関西電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、出向者および休職者等を除いている。

２　臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載している。

３　労働組合の状況について特記すべき事項はない。

４　四捨五入の関係で、合計が一致しない場合がある。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であり、出向者および休職者等を除いている。

２　平均年間給与(税込)は、賞与および基準外賃金を含んでいる。

３　労働組合の状況について特記すべき事項はない。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

医療・運輸職員を除く正規雇用労働者について、2023年度内に育児休業等を開始した男性正規雇用労働者数を2023年度内に配偶者が出産した男性正規雇用労働者数で除したものである。当社では子が満３歳に達する年度末まで育児休業の取得が可能であることから、子の出生年度とその子に対する育児休業等の取得開始年度のずれにより、男性労働者の育児休業取得率が100％を超える場合がある。

② 連結子会社（注１）

(注) １　常時雇用の労働者数101名以上の連結子会社であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の差異」の内、１項目以上の情報公表が必要となる20社が対象。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

３　管理職とは、役員を除く特別管理職以上の者であり、当社から他社への出向者・休職者・組合専従者を含み、他社から当社への出向者を除く。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

　　医療・運輸職員を除く正規雇用労働者について、2023年度内に育児休業等を開始した男性正規雇用労働者数を2023年度内に配偶者が出産した男性正規雇用労働者数で除したものである。関西電力送配電㈱では子が満３歳に達する年度末まで育児休業の取得が可能であることから、子の出生年度とその子に対する育児休業等の取得開始年度のずれにより、男性労働者の育児休業取得率が100％を超える場合がある。

５　当社から他社への出向者・休職者・組合専従者を含み、他社から当社への出向者を除く。

６　正規雇用労働者とは、無期雇用契約社員であり、当該年度中に退職した社員・他社から当社への出向者も含み、当社から他社への出向者・休職している者は除く。パート・有期雇用者とは有期雇用契約社員であり、当該年度において一年に満たない期間臨時的に雇用している従業員を含み、派遣労働者は除く。

７　労働者の男女の賃金の差異は、労務構成の差等により生じている。

８　パート・有期雇用者の算定において、労働者の人員数について労働時間を基に換算している連結子会社もある。

③ 関西電力グループ主要会社（注１）

(注) １　関西電力グループ主要会社とは、提出会社である関西電力株式会社および常時雇用の労働者数101名以上の主要連結子会社23社が対象。

２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

３　管理職とは、役員を除く特別管理職以上の者であり、当社から他社への出向者・休職者・組合専従者を含み、他社から当社への出向者を除く。

４　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

医療・運輸職員を除く正規雇用労働者について、2023年度内に育児休職等を開始した男性正規雇用労働者を2023年度内に配偶者が出産した男性正規雇用労働者で除したものである。関西電力株式会社および関西電力送配電株式会社では、子が満３歳に達する年度末まで育児休職の取得が可能であることから、子の出生年度とその子に対する育児休職等の取得開始年度のずれにより、男性労働者の育児休職取得率が100％を超える場合があり、結果として関西電力グループ主要会社としての数値でも、100％を超える場合がある。

５　当社から他社への出向者・休職者・組合専従者を含み、他社から当社への出向者を除く。

６　正規雇用労働者とは、無期雇用契約社員であり、当該年度中に退職した社員・他社から当社への出向者も含み、当社から他社への出向者・休職している者は除く。パート・有期雇用者とは有期雇用契約社員であり、当該年度において一年に満たない期間臨時的に雇用している従業員を含み、派遣労働者は除く。

７　労働者の男女の賃金の差異は、労務構成の差により生じている。

８　パート・有期雇用者の算定において、労働者の人員数について労働時間を基に換算している連結子会社もある。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、提出日（2024年６月27日）現在において当社グループが判断したものである。

(1) ガバナンス

当社グループは、経営の最上位概念である「関西電力グループ経営理念 Purpose & Values」において、お客さまや社会にとっての『「あたりまえ」を守り、創る』という存在意義のもと、『「公正」「誠実」「共感」「挑戦」』という価値観を大切にして事業活動を行うことで持続可能な社会を実現することを掲げている。また、この経営理念のもと、具体的にどのように行動すべきかを「関西電力グループ行動憲章」において定めており、当社グループの全ての役員、従業員が本憲章に基づいて行動することで、当社グループの持続的成長ならびに持続可能な社会の実現を目指している。

・「関西電力グループ行動憲章」

＜基本的な考え方　抜粋＞

「関西電力グループ行動憲章」は、「関西電力グループ経営理念 Purpose & Values」のもと、関西電力グループの役員、従業員が、具体的にどのように行動すべきかを示したものであり、全ての社内規程等の前提として、私たちの事業活動における判断の拠り所となるものです。関西電力グループの事業活動は、お客さま、社会のみなさま、株主・投資家のみなさま、ビジネスパートナー、従業員といった様々なステークホルダーのみなさまによって支えられています。こうしたみなさまから頂戴する信頼こそが、関西電力グループが企業としての使命を果たし、持続的に成長を遂げていくための基盤です。関西電力グループは、コンプライアンスを実践・徹底すること、すなわち、法令遵守はもとより時代の要請する社会規範とは何かを常に考え、経営理念に基づき行動し続けることで、社会の一員としての責務を果たします。また、グループの事業活動に対して様々なステークホルダーのみなさまから寄せられる期待に誠実にお応えすることにより、みなさまからの信頼を確固たるものとしていきます。このような認識のもと、関西電力グループは、全ての役員、従業員がそれぞれの持てる知恵を結集し、協働することで、社会の持続的発展に貢献します。

１．コンプライアンスの実践・徹底

２．公正な事業活動

３．適正な情報開示・管理と対話

４．人権の尊重とダイバーシティの推進

５．安全の確保

６．お客さまに選ばれる商品・サービスの提供

７．よりよき環境の創造を目指した取組み

８．地域社会の課題解決・発展に向けた取組み

９．危機管理の徹底

10．役員の責任と本憲章の徹底

・経営理念・行動憲章の実践に向けた活動

当社グループは、2021年３月に策定した経営理念および行動憲章を従業員一人ひとりが真に理解し、日々の業務において実践していくための活動計画を定めており、本計画に基づいて、経営層と従業員とのコミュニケーション、各種研修、各職場でのディスカッション、グループ会社支援等の活動を積極的に行っている。この活動の一環として、「経営理念」、「コンプライアンスチェック」、「安全行動の誓い」を記載した携帯用のコンダクトカードを全従業員に配布しており、従業員は、このカードの裏面に自らの行動宣言を明記し、日々の業務における行動や目標の確認に活用している。

・サステナビリティ推進体制

当社グループは、お客さまと社会のお役に立つ企業グループとして持続的な成長・発展をとげるとともに、グローバルな社会課題の解決を通じた持続可能な社会の実現を目指してサステナビリティに資する取組みを推進している。こうした取組みをより一層推進するため、社長を議長とした「サステナビリティ推進会議」を設置し、社会の持続的な発展に貢献するためのサステナビリティ推進活動に関する総合的方策の策定を行い、具体的な活動を展開している。こうした体制のもと、各事業本部などはサステナビリティ推進会議で策定された方針に基づき、それぞれの活動を展開している。グループ会社においても、当社とコミュニケーションを取りながら、自律的にサステナビリティ活動を展開している。

また、業務執行を担う執行役の報酬については業績連動報酬を支給しており、業績指標として、CO₂排出削減量・社外ＥＳＧ評価・従業員、組織エンゲージメントを採用している。

役員の報酬等については、P.79「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(4)役員の報酬等」を参照。

（体制図）

・取締役会

  独立社外取締役を議長とし、サステナビリティに関する事項を含む当社グループの経営に関わる重要事項について決議している。

・執行役会議

  社長を議長とし、取締役会の決定した基本方針に基づいて、当社グループ全般の重要な業務執行方針および計画ならびに業務執行に関し審議するとともに、必要な報告を受け、迅速かつ適切な会社運営を実施している。

・サステナビリティ推進会議

  社長を議長とし、当社グループ全体のサステナビリティに関するリスク・機会を含む総合的方策の策定や、実践状況の確認を行っている。

・内部統制部会

  コンプライアンス推進本部長（チーフ・コンプライアンス・オフィサー）を主査とし、サステナビリティ関連を含む重要リスク項目の抽出、その管理状況の把握・評価を行っている。リスク評価結果については、定期的に取締役会まで報告し、必要に応じてリスク管理の仕組み、体制の改善を行っている。

＜気候変動＞

　当社グループは、気候変動問題を経営上の重要課題として認識し、以下の会議体にて評価・管理し、必要に応じて、各業務執行部門に対して、助言・指導を行っている。（サステナビリティ全般に組み込まれている共通のガバナンス体制については、P.15（1）ガバナンスを参照。）

・ゼロカーボン委員会

　社長を委員長とし、「関西電力グループ ゼロカーボンビジョン2050」の実現に向けて、「ゼロカーボンロードマップ」を策定し、ゼロカーボンに係る各部門の取組み共有および進捗状況の確認を行っている。

  なお、2024年４月の「関西電力グループ ゼロカーボンロードマップ」改定にあたっては、ゼロカーボン委員会にて議論を行い、取締役による意見交換会を経たうえで、取締役会で決議されている。

「関西電力グループ ゼロカーボンビジョン2050」

https://www.kepco.co.jp/sustainability/environment/zerocarbon/index.html

「ゼロカーボンロードマップ」

https://www.kepco.co.jp/sustainability/environment/zerocarbon/pdf/zerocarbon_roadmap_01.pdf

（気候変動に関するガバナンス体制図）

(2) 戦略

当社グループが持続的な成長をとげるとともに、SDGs等のグローバルな社会課題の解決を通じて社会の持続的な発展に貢献することを目的とし、中期経営計画（2021-2025）の策定に合わせて下記10個のマテリアリティ（重要課題）を特定している。

その中でも、気候変動への対応については、「関西電力グループ　ゼロカーボンビジョン2050」を中期経営計画と並んで、理念体系における「存在意義」の具体化として位置づけ、カーボンニュートラルの達成に向けて、「ゼロカーボンロードマップ」を策定し、脱炭素に向けた取組みを推進している。

・マテリアリティ特定プロセス

＜気候変動＞

当社グループは、気候変動に関するリスク・機会についてTCFD提言の分類を参考に、サステナビリティ推進会議での議論を経て、以下のとおり特定している。

（リスク・機会の抽出）

※１　短中期: 〜2030年、長期: 〜2050年と定義している。

２　リスクマップ（統合報告書2023 P.119）を参照し、評価。なお、本評価は確定的なものではなく、国の政策やエネルギー情勢などの外部環境変化により変動するものである。

３　慢性的に生じうるリスクであるため、発現時期については評価していない。

・2050年に向けたシナリオ

（シナリオ分析結果）

気候変動に関するリスク・機会を分析するにあたって、「気候変動の将来予測」と「当社グループへの影響度」の観点でシナリオドライバーを設定した。

「気候変動の将来予測」では、国際エネルギー機関 (IEA) や気候変動に係る政府間パネル(IPCC) 等を踏まえ、2050年にカーボンニュートラルを達成する「1.5℃シナリオ」とＧＨＧ排出を一定程度抑制した「2℃シナリオ」を選定した。

「当社グループへの影響度」では、当社グループへの影響度が大きいと特定した「原子力の稼動状況」と「火力のゼロカーボン技術の導入」を選定した。

上記シナリオドライバーを前提に、気候変動に関するリスク・機会について、以下の通りシナリオを設定し、分析を行っている。

1.5℃シナリオにおいて、電力需要は、原子力の稼動状況や火力のゼロカーボン技術の導入度合いにかかわらず、2021年と比べて、約６割増加する結果となった。需要側では、カーボンニュートラルを達成するために、省エネの進展および電化率の向上 (55％～58％) が必要な結果となった。供給側では、カーボンニュートラルを達成するため、原子力の稼動状況や火力のゼロカーボン技術の導入度合いに応じて、再エネの導入量が大きく変動する結果となった。

2℃シナリオでは、電力需要は、2021年と比べて、約１割増加する結果となった。需要側では、1.5℃シナリオと比較しＧＨＧ排出制約が厳しくないため、電化率は46％程度と、1.5℃シナリオと比較すると緩やかに上昇する結果となった。供給側では、1.5℃シナリオと比較しＧＨＧ排出制約が厳しくないものの、火力のゼロカーボン技術の導入遅延に伴い、火力電源が減少するため、再エネ導入の拡大が必要な結果となった。

このように、1.5℃シナリオは2℃シナリオと比べて、シナリオ達成のために、より強力な施策の実施とイノベーションを必要とするシナリオだと考えている。

・財務インパクト

以上の気候変動に関して特定したリスク・機会とシナリオ分析結果を踏まえた、当社グループの財務に影響を与える要因とそれに伴う当社グループの取組み状況は以下のとおりである。

（当社グループの気候変動戦略）

このように、「お客さまや社会の皆さまとともに取り組むこと」と、再エネ、原子力、ゼロカーボン火力等の「関西電力グループ自ら取り組むこと」を着実に実施することで、当社グループ事業は、2℃シナリオ、および1.5℃シナリオいずれにおいても、レジリエンスを確保できると評価している。当社グループは、上記取組みを「関西電力グループ ゼロカーボンビジョン2050」や「関西電力グループ ゼロカーボンロードマップ」等の気候変動戦略へ適切に反映していく。足元では、これまでの取組みの進捗や世界的な脱炭素化の潮流の高まりを踏まえ、2024年４月に「関西電力グループ ゼロカーボンロードマップ」を改定した。

また、1.5℃シナリオの実現には、原子力のさらなる活用、火力のゼロカーボン技術の導入、再エネの新規開発拡大が不可欠であるところ、当社グループはこれらの取組みを着実に推進していることから、2050年カーボンニュートラルをＳ＋３Ｅの観点で比較的優位なポジションで達成できる可能性がある。

今後も取組みの進捗状況や、技術開発、政策動向等を踏まえ、戦略を柔軟に見直しながら、Ｓ＋３Ｅを大前提としたカーボンニュートラルの実現を図っていく。

＜人的資本＞

関西電力グループ中期経営計画（2021-2025）で掲げた、経営基盤の強化に向けたＢＸ取組みにおける人財基盤強化の全体像は下図の通り。

・人財育成方針・社内環境整備方針

(3) リスク管理

当社グループは、「関西電力グループリスク管理規程」に則り、組織目標の達成に影響を与える可能性のある事象をリスクとして認識、評価したうえで、必要な対策を実施するとともに、対策後にその評価を行い、改善していく一連のプロセスにより、当社グループへの影響を適切なレベルに管理している。

サステナビリティ関連を含む当社グループの事業活動に伴うリスクについては、各業務執行部門（グループ会社含む）が自律的に管理することを基本としつつ、組織横断的に重要とされるリスクに関しては、専門性を備えたリスク管理箇所が、各業務執行部門に助言・指導を行うことで、リスク管理の強化を図っている。

当社グループのリスク管理体制、リスク管理状況、事業等のリスクについては、P.28「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」を参照。

＜気候変動＞

当社グループは、エネルギーセクターにおける気候変動に関するリスク・機会について、将来の事業環境の変化や不確実性のうち主要事業である電力事業において、系統電力の市場規模や新規投資判断・既存アセット等へ影響を与えうる約30項目を抽出し、当社グループのマテリアリティや各業務執行部門が選定したリスク項目等との整合を確認の上、特にインパクトが大きい項目を特定し、当社グループ戦略に適切に反映することで気候変動に起因する各種リスクを適切なレベルに管理するよう取り組んでいる。

気候変動リスクについては、財務リスク等、気候変動以外のリスクと共に全社のリスク管理体制のなかで、影響度、発生可能性の観点から重要性を評価し、俯瞰的にリスク管理状況を把握・管理している。加えて、定期的に執行役会議および、適宜、取締役会へ報告し、必要に応じてリスク管理の仕組み、体制の改善を行っている。さらに、リスク管理体制の整備と運用に関して、経営監査室による内部監査を受け、監査結果を基に改善を図っている。

(4) 指標及び目標

＜気候変動＞

「関西電力グループ ゼロカーボンビジョン2050」の実現に向け、あらゆるステークホルダーのみなさまと力を合わせて、社会全体のゼロカーボン化に向けた取組みを進めるための気候変動戦略として、当社グループは「ゼロカーボンロードマップ」を策定し、2024年４月の改定にあたってはScope3を含むＧＨＧ排出量目標など新たな目標を設定している。

（ＧＨＧ排出量（Scope1,2,3））

※１ 「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン(ver.2.5)」(環境省／経済産業省)に基づきサプライチェーン全体の温室効果ガスの排出量を算定。

※２ 直接的な温室効果ガス排出量(スコープ1)では、「地球温暖化対策の推進に関する法律(以下、温対法という)」に基づく報告(事業者)中の直接的な温室効果ガス排出量(エネルギー起源CO₂、SF₆、N₂O)と、温対法に基づく報告(事業者)に含まれない車両燃料由来のCO₂排出量を合算。なお、ここで考慮しているSF₆は暦年値である。

※３ 間接的な温室効果ガス排出量(スコープ2)では、温対法に基づく報告(事業者)のうち、間接的なCO₂排出として、他社から購入した電気と熱によるCO₂排出量を合算。

※４ スコープ１およびスコープ２以外の間接排出(事業者の活動に関連する他社の排出)

※５ （自社が購入・取得した製品またはサービスの金額データ）×（排出原単位）および（ガス総販売量）×（排出原単位）「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」(環境省／経済産業省）の解釈変更に伴い、過年度の実績を見直している。表中の括弧内の数値は算定方法変更前の数値を示している。

※６ （資本財価格）×（排出原単位）一部算定方法の見直しに伴い、過年度の実績を見直している。

※７ （燃料・熱消費量）×（排出原単位）および（他社購入電力量）×（排出原単位）および（エンドユーザーに販売する他社購入電力の生

　　　成に伴う排出量）

　　　「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」(環境省／経済産業省）の解釈変更に伴い、2020、

　　　2021年度の実績を見直しています。表中の括弧内の数値は算定方法変更前の数値を示している。

※８ （燃料消費量）×（排出原単位）

※９ （廃棄物処理（量））×（排出原単位）および（燃料消費量）×（排出原単位）

※10　(従業員数）×（排出原単位）

※11 （都市階級別）Σ（従業員数×営業日数×排出原単位）

※12 事業特性上の理由等から該当なし

※13 （ガス総販売量）×（排出原単位）一部算定方法の見直しに伴い、過年度実績を見直している。

※14 表中の括弧内の数値は算定方法変更前の数値を示している。

※15 統合報告書2023のP.48掲載の数値において第三者保証を受けている（統合報告書2023 P.128）。

　　 https://www.kepco.co.jp/share_corporate/pdf/2023/report2023.pdf

＜人的資本＞

上記（2）戦略において記載した、人財の多様性の確保を含む人財育成方針および社内環境整備に関する方針に基づき、当社および関西電力送配電株式会社では、以下の指標を用いている。

なお、連結ベースでの指標及び目標の開示については、各社毎に事業内容および事業環境が多岐に亘るため、連結グループに属する全ての会社を総合した指標は、設定していない。

（インプット指標）

（注）１　実践研修とは別に、全従業員を対象として、2023年度中にDXリテラシー向上に関する基礎的な研修を実施した。

２　実践研修受講後に実施するアンケートにおいて、研修を契機とする習得した知識の業務での実践や、DXに関する自律的な学習の実施等、従業員の自律性に基づく追加アクションを行ったと回答した者の比率を表す。

３　医療・運輸職員を除く。

４　延べ100万労働時間あたりの労働災害による休業１日以上の死傷者数のことで、災害の発生頻度を表す。

（アウトプット指標）

（注）１　過去１年間において、成長志向を持ち、自らアクションを起こした者の比率

２　過去１年間において、成長実感が得られた者の比率

３　多様性を活かす職場であると感じている者の比率

４　①職場において、いかなるハラスメントも許さないという意識が定着していると感じている者の比率
②働き方について、時間・場所ともに満足している者の比率

５　社内アンケートにおける、以下３設問に対して「（かなり＋わりと）あてはまる」と回答した者の比率

①「あなたは、自分の仕事にやりがいや誇りを感じている。」

②「あなたは、将来において、会社での仕事のやりがいが高まっていると思う。」

③「あなたは関西電力・関西電力送配電が好きですか。」