北陸電力

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「人材」こそが企業価値を高める原動力であり、かけがえのない資本であるとの考えのもと、北陸電力グループ新中期経営計画（2023～2027年度）において、人的資本経営を、経営の３本柱を支える基盤強化の取組みとして位置付けている。

　北陸電力グループ理念である“Power & Intelligenceでゆたかな活力あふれる北陸を”の実現に向けて、変化の激しい経営環境においても北陸地域とともに持続的に成長していくため、人的資本に対する投資を積極的に進めている。

　具体的な取組み等の詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載している。

　また、従業員の給与等については、人材戦略に関する基本方針に基づき、従業員の働きがいやエンゲージメント向上に資するよう、当社の状況を踏まえた適切な方法によって持続的に還元することを目指している。

　当社の従業員の賃金は、月例で支給する給与と会社の業績等に応じて支給する賞与の構成としている。給与については、従業員の職務能力、役割、成果等に応じて決定する仕組みとしており、賞与については、当社の経営状況や経済・物価情勢等を踏まえながら労使での対話を重ねて決定している。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。また、臨時従業員には、人材派遣業を営む連結子会社の派遣社員を含んでいる。なお、当連結会計年度末における従業員数は、前連結会計年度末から1,267人減少し、6,895人となった。これは、当社グループの北陸電気工事㈱が連結子会社から持分法適用会社に変更となったこと、また、それに伴い北陸電気工事㈱の子会社である㈱日建及びホッコー商事㈱も、連結子会社ではなくなったこと等により、減少したものである。

② 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、在籍従業員のうち出向者及び休職者等は含まれていない。また、臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

③ 労働組合の状況

労働組合の状況について特記すべき事項はない。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率及び男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

（注）１．北陸電力送配電株式会社を含めて算出している。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、正規雇用の従業員について、当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数を、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数で除して算出している。このため、前事業年度以前に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得に含め、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者が翌事業年度以降に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得から除いて算出している。

　　　４．男女の賃金の額の差異については、性別による賃金差異は設けていないものの、近年の女性採用強化により女性の平均勤続年数が男性と比べて相対的に短いことや、女性には勤務地等を限定した従業員が多いことなどによるものである。なお、勤務地等を限定した従業員を除いた正規雇用の男女の賃金差異は74.6％である。

　　　　　また、当社は女性社員に占める役職者の比率と男性社員に占める役職者の比率を同程度とすることを目標としているが、現時点では男性に比べ女性の役職者比率が少ないことも賃金差異の一因である。引き続き、目標の達成に向け、多様な人材の活躍促進に積極的に取り組んでいく。

ｂ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

　　　２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表をしていない連結子会社については、記載していない。

　　　３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。また、正規雇用の従業員について算出している。

　　　４．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表をしていない連結子会社については、記載していない。

　　　５．男女の賃金の額の差異については、パート従業員について正社員の所定労働時間で換算した従業員数を基に算出している。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものである。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルや持続可能なスマート社会の実現に向けて取り組んでいる。今後もESGの視点による経営を更に深化させることで、持続可能な社会の実現（SDGsの達成）に貢献していく。

　サステナビリティに係る事項は、以下のとおり各種会議体を定期的に開催して、評価・管理を行っており、重要事項については、常務会や取締役会に報告する等、トップマネジメントのもと管理するガバナンス体制を構築している。リスク管理については、経営リスクについて適宜把握・評価のうえ、取締役会にて毎年度策定する経営計画等の諸計画に反映するとともに、必要に応じて、当該リスクに関する課題や対応方針を検討する組織の整備や全社横断的な委員会等を設置し、適切に対応している。

(2)気候変動

　当社は、社会的に責任のあるエネルギー事業者として、ESGを重視した経営を展開しており、「気候変動が事業活動にもたらすリスク及び機会を分析し、情報開示を推進する」というTCFD提言の趣旨に賛同している。TCFD提言に沿った情報開示を進めるとともに、電源の脱炭素化や電化の推進等、気候変動が当社事業にもたらすリスク及び機会に適切に対応し、社会の持続的な発展に貢献していく。

①ガバナンス

　社長を議長とする「カーボンニュートラルチャレンジ推進会議」等を定期的に開催し、気候関連リスク及び機会、指標等の評価・管理を行っている。

　また、カーボンニュートラルチャレンジ推進会議等での審議内容については、適宜、取締役会に付議又は報告している。

②戦略

　気候変動に関するリスク及び機会を認識するために、IEA等が公表している気候シナリオを参照し、2℃以下シナリオを含む複数のパターンで当社を取り巻く環境を想定している。

　当社グループは、社会的に責任のあるエネルギー事業者として、再生可能エネルギーの主力電源化をはじめとする電源の脱炭素化、暮らしやモビリティ等の電化推進等を通じ、2050年カーボンニュートラルに挑戦していく。

＜参照シナリオ＞

＜日本のＣＯ_２排出量想定＞

＜気候関連リスク及び機会＞　太字：特に影響度の大きいリスク及び機会

 （注）上記は「北陸電力グループ統合報告書2025」（2025年11月更新）時点の情報を記載している。

③リスク管理

　気候変動に係る経営リスクについて適宜把握・評価のうえ、毎年度策定する経営計画（取締役会にて決定）等の諸計画に反映するとともに、必要に応じて、当該リスクに関する課題や対応方針を検討する組織の整備や全社横断的な委員会等を設置し、適切に対応している。

　気候関連リスクについては、カーボンニュートラルチャレンジ推進会議等において識別・評価し、経営リスクとともに取締役会に報告している。

④指標及び目標

　当社は「北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップ」を策定し、目標を掲げ、各施策を推進している。

＜北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップにおける目標＞

（注）北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップは当社ホームページに掲載している。

　　　https://www.rikuden.co.jp/sustainability/vision.html

＜サプライチェーン温室効果ガス排出量＞

（注）１．当社及び北陸電力送配電株式会社の実績を記載している。

　　　２．「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（Ver.2.6）」

　　　　　（環境省・経済産業省）等に基づき算定している。

(3)人的資本

①戦略

ⅰ．人材育成方針

○基本的な考え方

　当社グループは、「人材」こそが企業価値を高める原動力であり、かけがえのない資本であると考え、北陸電力グループ理念である“Power & Intelligenceでゆたかな活力あふれる北陸を”の実現に向けて、変化の激しい経営環境においても北陸地域とともに持続的に成長していくため、人的資本に対する投資を積極的に進めている。

○従業員の教育

　人材の育成を図るため、各階層において必要な知識・ビジネススキル等の習得を目標とする基本教育や、部門ごとに必要な専門知識・技能等の習得を目的とする職能教育を実施し、従業員の能力伸長を図っている。

　また、国家資格等取得時の祝金贈呈や通信教育費用の助成などにより、従業員の職務遂行能力や自己啓発意欲の向上を促進している。

　加えて、現場技術技能継承のための技術マスター認定制度や若手社員の定着、自立・成長を図るメンター制度などを整備している。

＜教育体系＞

○１on１ミーティング、キャリアデザイン研修等を通じた人材育成・キャリア形成支援

　上司との１on１ミーティングや、上司・同僚・部下からのパノラマ評価の定期的な実施を通じて、能力伸長や自律的なキャリア形成に向けた動機づけを図っている。

　また、20～30代の従業員を対象にキャリアデザイン研修を実施し、自己実現に向けたキャリア意識の醸成を促進している。

○若年層の更なる活躍に向けた取組み

　役職登用年齢を早期化し、若いうちから経営への影響度が大きい施策等、責任ある職務にあたらせるため、2024年７月に新たな役職位として「プロジェクト推進リーダー」を設置した。若年層の成長意欲や挑戦意欲をかき立て、更なる活躍を促進している。

ⅱ．社内環境整備方針

○基本的な考え方

　多様な人材が、互いを尊重しながら、各々の能力・強みを存分に発揮し、健康でいきいきと働けることが、持続的な企業価値の向上に繋がるとの考えのもと、DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）を推進し、働きやすい環境の整備に取り組んでいる。

　また、当社グループは、人権の尊重を事業活動の根幹と位置付けており、「北陸電力グループ人権方針」のもと、人権尊重の取組みを推進し、皆さまから「信頼され選択される企業」となるよう努めている。

　これらの女性活躍をはじめとするDEI推進及び人権啓発に向け、定期的な研修等を通じ、グループ大での理解促進・行動変容に繋げている。

○多様な人材の活躍促進

多様な属性（性別、年齢、障がいの有無など）の従業員の活躍促進に取り組んでいる。

＜女性＞

　DEI推進に関する社長メッセージの発信、地元企業との異業種交流会や女性役職者メンタープログラムの実施等で女性従業員の活躍を促進してきたことにより、「えるぼし」の３段階目の認定を2017年から継続して受けている。

　また、育児支援関連制度の充実に取り組んでおり、「プラチナくるみん」の認定を2019年から継続して受けている。

＜採用＞

　電力の安定供給という社会的使命を果たすため、多様な能力・専門性を有する人材の採用を推進している。また、近年においては、デジタル化（DX）推進等を担うデジタル人材や新事業領域の拡大を担うフロンティア人材も採用している。

　キャリア採用については、他企業等経験者をこれまで220人以上を採用しており、異業種での勤務経験やスキル・資格等を踏まえ、更なる成長が期待できる職場に配属し、活躍を促している。

＜障がい者＞

　自社における障がい者の雇用に加え、オフィスサポート業務を担う特例子会社「北陸電力ウィズスマイル株式会社」において、事業拠点拡大※等、就労環境を整備し、障がい者の更なる雇用機会の創出と事業の拡大を進めている。

　※従来の富山県に加え、2025年度からは石川県にも事業拠点を設置

○働きやすい職場づくり

　コアタイムを設定しないフレックスタイム勤務・時間短縮勤務・在宅勤務・勤務間インターバル（11時間以上）・時間単位休暇などの柔軟な勤務制度に加え、育児・介護・慶弔・社会貢献など各従業員のライフイベントに応じた特別休暇や休職制度を設けており、従業員のワーク・ライフ・バランス実現に向けた取組みを推進している。

　特に、育児休業については、産後パパ育休期間の一部を有給化するなど、男性も育児休業を取得しやすい制度を設けており、また、社長メッセージの発信や男性の育児休業に関するセミナーの開催等により、男性の育児休業の取得促進にも取り組んでいる。こうした取組みの結果、2023年度以降、男性も育児休業取得率100％を継続している。

　また、職場全体のエンゲージメント向上を図るため、「DE&I推進リーダー」を設置し、仕事と育児・介護の両立支援やハラスメント防止等に係る職場の相談役を担っている。

○労働災害の防止と健康経営の推進

　「安全と健康はすべてに優先する」との考えのもと、安全衛生管理方針を策定し、労働災害の防止、心身の健康増進に向けた取組みを、全社を挙げて推進している。

　労働災害の防止については、当社の事業にかかわる全ての者の安全を確保するため、従業員と請負会社が一体となり、基本ルールの遵守徹底等に取り組んでいる。

　心身の健康増進については、「北陸電力グループ健康憲章」に基づき、健康増進に積極的に取り組む企業風土の醸成を図るとともに、メンタルヘルスや生活習慣病対策などの健康増進施策、敷地内全面禁煙かつ就業時間中禁煙等に取り組んでいる。

　こうした取組みの結果、「健康経営優良法人　ホワイト500」に４年連続で選定されている。

○人権の尊重

　当社グループは、人権の尊重を事業活動の根幹と位置付け、「北陸電力グループ人権方針」に基づき、人権デュー・ディリジェンスの推進、従業員への人権啓発、ハラスメントの防止、働きやすい職場づくり等に取り組んでいる。また、「人権啓発推進委員会」等を通じ、グループ会社間で人権尊重の取組みについて情報交換を実施するなど、グループ大での取組みを推進している。

　今後とも皆さまから「信頼され選択される北陸電力グループ」であり続けるため、「北陸電力グループ人権方針」のもと事業活動を推進していく。

②指標及び目標

(注)１．連結ベースでの指標及び目標の開示については、各社毎に事業内容及び事業環境が多岐に亘るため、

当社連結グループに属する全ての会社を総合した指標は設定していない。このため、当社連結グルー

プにおいて主要な事業を営む当社及び北陸電力送配電株式会社を合わせた数値を記載している。

２．有給休暇取得日数は、ゆとり休暇（使途を限定せず、年間５日付与）を含む。

３．男性の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64

号）の規定に基づき、正規雇用の従業員について、当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数を、

当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数で除して算出している。このため、前事業年度以前に配

偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得に含め、当事

業年度に配偶者が出産した男性労働者が翌事業年度以降に育児休業を取得した場合は当事業年度の取

得から除いて算出している。

４．障がい者雇用率は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年法律第23号）の規定に基づき

公共職業安定所に報告している「障害者雇用状況報告書」に記載している2025年６月１日現在の雇用率である。また、特例子会社認定を受けた会社を含めた雇用率である。