北陸電力

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。また、臨時従業員には、人材派遣業を営む連結子会社の派遣社員を含んでいる。なお、当連結会計年度より、業務内容等を考慮し、従業員数及び臨時従業員数の区分について見直しを行っている。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、在籍従業員のうち出向者及び休職者等は含まれていない。また、臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載している。なお、当事業年度より、業務内容等を考慮し、従業員数及び臨時従業員数の区分について見直しを行っている。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

労働組合の状況について特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性の割合

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．北陸電力株式会社については、北陸電力送配電株式会社を含めて算出している。

３．一部の連結子会社については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報」に記載している。

(5) 男性の育児休業取得率

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、正規雇用の従業員について、当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数を、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数で除して算出している。このため、前事業年度以前に配偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得に含め、当事業年度に配偶者が出産した男性労働者が翌事業年度以降に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得から除いて算出している。

２．北陸電力株式会社については、北陸電力送配電株式会社を含めて算出している。

３．一部の連結子会社については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報」に記載している。

(6) 男女の賃金差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．北陸電力株式会社については、北陸電力送配電株式会社を含めて算出している。

３．北陸電力株式会社の賃金差異は、性別による賃金差異は設けていないものの、近年の女性採用強化により女性の平均勤続年数が男性と比べて相対的に短いことや、女性には勤務地等を限定した従業員が多いことなどによるものである。なお、勤務地等を限定した従業員を除いた正規雇用の男女の賃金差異は74.9％である。また、当社は女性社員に占める役職者の比率と男性社員に占める役職者の比率を同程度とすることを目標としているが、現時点では男性に比べ女性の役職者比率が少ないことも賃金差異の一因である。引き続き、目標の達成に向け、多様な人材の活躍促進に積極的に取り組んでいく。

４．北陸電気工事株式会社は、パート従業員について正社員の所定労働時間で換算した従業員数を基に、賃金差異を算出している。

５．北陸電気工事株式会社の賃金差異は、近年の女性採用強化により女性の平均勤続年数が男性と比べて相対的に短いことなどによるものである。

６．一部の連結子会社については、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報」に記載している。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものである。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、2050年カーボンニュートラルや持続可能なスマート社会の実現に向けて取り組んでいる。今後もESGの視点による経営を更に深化させることで、持続可能な社会の実現（SDGsの達成）に貢献していく。

　サステナビリティに係る事項は、以下のとおり各種会議体を定期的に開催して、評価・管理を行っており、重要事項については、常務会や取締役会に報告する等、トップマネジメントのもと管理するガバナンス体制を構築している。リスク管理については、経営リスクについて適宜把握・評価のうえ、取締役会にて毎年度策定する経営計画等の諸計画に反映するとともに、必要に応じて、当該リスクに関する課題や対応方針を検討する組織の整備や全社横断的な委員会等を設置し、適切に対応している。

(2)気候変動

　当社は、社会的に責任のあるエネルギー事業者として、ESGを重視した経営を展開しており、「気候変動が事業活動にもたらすリスク及び機会を分析し、情報開示を推進する」というTCFD提言の趣旨に賛同している。TCFD提言に沿った情報開示を進めるとともに、電源の脱炭素化や電化の推進等、気候変動が当社事業にもたらすリスク及び機会に適切に対応し、社会の持続的な発展に貢献していく。

①ガバナンス

　社長を議長とする「カーボンニュートラルチャレンジ推進会議」等を定期的に開催し、気候関連リスク及び機会、指標等の評価・管理を行っている。

　また、カーボンニュートラルチャレンジ推進会議等での審議内容については、適宜、取締役会に付議または報告している。

②戦略

　気候変動に関するリスク及び機会を認識するために、IEA等が公表している気候シナリオを参照し、2℃以下シナリオを含む複数のパターンで当社を取り巻く環境を想定している。

　当社グループは、社会的に責任のあるエネルギー事業者として、再生可能エネルギーの主力電源化をはじめとする電源の脱炭素化、暮らしやモビリティ等の電化推進等を通じ、2050年カーボンニュートラルに挑戦していく。

＜参照シナリオ＞

＜日本のＣＯ_２排出量想定＞

＜気候関連リスク及び機会＞　太字：特に影響度の大きいリスク及び機会

 （注）上記は「北陸電力グループ統合報告書2024」公表（2024年９月）時点の情報を記載している。

③リスク管理

　気候変動に係る経営リスクについて適宜把握・評価のうえ、毎年度策定する経営計画（取締役会にて決定）等の諸計画に反映するとともに、必要に応じて、当該リスクに関する課題や対応方針を検討する組織の整備や全社横断的な委員会等を設置し、適切に対応している。

　気候関連リスクについては、カーボンニュートラルチャレンジ推進会議等において識別・評価し、経営リスクとともに取締役会に報告している。

④指標及び目標

　当社は「北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップ」を策定し、目標を掲げ、各施策を推進している。

＜北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップにおける目標＞

（注）北陸電力グループカーボンニュートラル達成に向けたロードマップは当社ホームページに掲載している。

　　　https://www.rikuden.co.jp/sustainability/vision.html

＜サプライチェーン温室効果ガス排出量＞

（注）１．当社及び北陸電力送配電株式会社の実績を記載している。

　　　２．「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン（Ver.2.6）」

　　　　　（環境省・経済産業省）等に基づき算定している。

(3)人的資本

①戦略

ⅰ．人材育成方針

○基本的な考え方

　当社グループは、「人材」こそが企業価値を高める原動力であり、かけがえのない資本であると考え、北陸電力グループ理念である“Power & Intelligenceでゆたかな活力あふれる北陸を”の実現に向けて、変化の激しい経営環境においても北陸地域とともに持続的に成長していくため、人的資本に対する投資を積極的に進めている。

○従業員の教育

　人材の育成を図るため、各階層において必要な知識・ビジネススキル等の習得を目標とする基本教育や、部門ごとに必要な専門知識・技能等の習得を目的とする職能教育を実施し、従業員の能力伸長を図っている。

　また、国家資格等取得時の祝金贈呈や通信教育費用の助成などにより、従業員の職務遂行能力や自己啓発意欲の向上を促進している。

　加えて、現場技術技能継承のための技術マスター認定制度や若手社員の定着、自立・成長を図るメンター制度などを整備している。

＜教育体系＞

○人事評価面談、キャリアデザイン研修等を通じた人材育成・キャリア形成支援

　上司との人事評価面談（年４回以上）や、上司・同僚・部下からの360度多面評価の定期的な実施を通じて、能力伸長や自律的なキャリア形成に向けた動機づけを図っている。

　また、20～30代の従業員向けにキャリアデザイン研修を実施し、自己実現に向けたキャリア意識の醸成を促進している。

○若年層の更なる活躍に向けた取組み

　役職登用年齢を早期化し、若いうちから経営への影響度が大きい施策等、責任ある職務にあたらせるため、2024年７月に新たな役職位として「プロジェクト推進リーダー」を設置した。若年層の成長意欲や挑戦意欲をかき立て、更なる活躍を促進している。

ⅱ．社内環境整備方針

○基本的な考え方

　多様な人材が、互いを尊重しながら、各々の能力・強みを存分に発揮し、健康でいきいきと働けることが、持続的な企業価値の向上に繋がるとの考えのもと、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）推進及び働く環境の整備に取り組んでいる。

　また、当社グループは、人権の尊重を事業活動の根幹と位置づけており、その意思を表明するため、2023年12月１日に「北陸電力グループ人権方針」を策定・公表し、この方針のもと、人権の尊重に取り組んでいる。

　女性活躍をはじめとするDE&I推進及び人権啓発に向けて、定期的に研修を実施し、全社的な理解促進・行動変容を促している。

○多様な人材の活躍促進

多様な属性（性別、年齢、障がいの有無など）の従業員の活躍促進に取り組んでいる。

＜女性＞

　DE&I推進に関する社長メッセージの発信、地元企業との異業種交流会や女性役職者メンタープログラムの実施等で女性従業員の活躍を促進してきたことにより、「えるぼし」の３段階目の認定を2017年から継続して受けている。

　また、育児支援関連制度の充実に取り組んでおり、「プラチナくるみん」の認定を2019年から継続して受けている。

＜キャリア（経験者）採用者＞

　多様な能力・専門性を有する他企業等経験者をこれまで200人以上採用しており、異業種での勤務経験やスキル・資格等を活かし、様々な部門で活躍している。

＜障がい者＞

　自社における雇用に加え、オフィスサポート業務を担う特例子会社「北陸電力ウィズスマイル株式会社」の設立による雇用拡大により、障がい者雇用を推進している。

○働きやすい職場づくり

　コアタイムを設定しないフレックスタイム勤務・時間短縮勤務・在宅勤務・勤務間インターバル（11時間以上）・時間単位休暇などの柔軟な勤務制度に加え、育児・介護・慶弔・社会貢献など各従業員のライフイベントに応じた特別休暇や休職制度を設けており、従業員のワーク・ライフ・バランス実現に向けた取組みを推進している。

　特に、育児休業については、産後パパ育休期間の一部を有給化するなど、男性も育児休業を取得しやすい制度を設けており、また、社長メッセージの発信や男性育児休業セミナーの開催等により、男性の育児休業の取得促進にも取り組んでいる。

　また、2024年７月には、職場全体のエンゲージメント向上を図るため、新たな役職位として「DE&I推進リーダー」を設置した。仕事と育児・介護の両立支援やハラスメント防止等に係る職場の相談役を担っている。

○労働災害の防止と健康経営の推進

　「安全と健康はすべてに優先する」との考えのもと、安全衛生管理方針を策定し、労働災害の防止、心身の健康増進に向けた取組みを、全社を挙げて推進している。

　労働災害の防止については、当社の事業にかかわる全ての者の安全を確保するため、従業員と請負会社が一体となり、基本ルールの遵守徹底等に取り組んでいる。

　心身の健康増進については、2023年４月に「北陸電力健康憲章」を制定し健康増進に積極的に取り組む企業風土の醸成を図るとともに、メンタルヘルスや生活習慣病対策などの健康増進施策を実施しており、「健康経営優良法人　ホワイト500」に３年連続で選定されている。

　2025年４月からは敷地内全面禁煙かつ就業時間中禁煙に取り組むなど、禁煙促進・受動喫煙防止を推進している。

○人権の尊重

　当社グループはこれまでも、人権の尊重を事業活動の根幹と位置づけ、従業員への人権啓発、ハラスメント防止、働きやすい職場づくり等に取り組んでいる。

　2023年度からは、「北陸電力グループ人権方針」に基づき、人権デュー・ディリジェンスをはじめとする人権尊重の取組みを実践している。

　今後とも皆さまから「信頼され選択される北陸電力グループ」であり続けるため、「北陸電力グループ人権方針」のもと事業活動を推進していく。

②指標及び目標

(注)１．連結ベースでの指標及び目標の開示については、各社毎に事業内容及び事業環境が多岐に亘るため、

当社連結グループに属する全ての会社を総合した指標は設定していない。このため、当社連結グルー

プにおいて主要な事業を営む当社及び北陸電力送配電株式会社を合わせた数値を記載している。

２．男女の役職比率差は、女性社員に占める役職者の比率と男性社員に占める役職者の比率の差である。

３．有給休暇取得日数は、ゆとり休暇（使途を限定せず、年間５日付与）を含む。

４．男性の育児休業取得率は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64

号）の規定に基づき、正規雇用の従業員について、当事業年度に育児休業を取得した男性労働者数を、

当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数で除して算出している。このため、前事業年度以前に配

偶者が出産した男性労働者が当事業年度に育児休業を取得した場合は当事業年度の取得に含め、当事

業年度に配偶者が出産した男性労働者が翌事業年度以降に育児休業を取得した場合は当事業年度の取

得から除いて算出している。

５．障がい者雇用率は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年法律第23号）の規定に基づき

報告している「障害者雇用状況報告書」に記載している2024年６月１日現在の雇用率である。また、

特例子会社認定を受けた会社を含めた雇用率である。