九州電力

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 従業員数は、就業人員数(当社グループ(当社及び連結子会社)からグループ外への出向者を除き、グループ外

 から当社グループへの出向者を含む。)を記載している。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １ 従業員数は、就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)を記載し

        ている。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

労働組合の状況について特記する事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異

　　 ①提出会社

2024年３月31日現在

(注) １ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、

　　　　以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行

　　　　う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則

　　　　」という。）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもの。

　　 ２ 賃金には基準内賃金、時間外手当、賞与、世帯・住宅手当等を含み、退職金、通勤費等を除く。

　　 ３ 上記は、各月初日の人員数の平均をもとに算定している。ただし、無給者及び育児休職・介護休職中の

　　　　者は含まない。また、出向者は出向元の人員として算定している。

　　 ４ 正規雇用労働者においては、女性は20～30歳代が半数以上を占める一方で、男性は40～50歳代が６割程

　　　　度を占めるという年齢構成の違い等により差が生じている。非正規雇用労働者においては、その業務内

　　　　容や技能水準等による複数の雇用区分があり、処遇水準が相対的に高い定年後再雇用者に男性が多いこ

　　　　とから、非正規雇用労働者全体で差が生じている。

　　 ５ 「管理職に占める女性労働者の割合」「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の差異」

　　　　に関する取組みは、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本」

　　　　を参照。

　　 ②連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １ 育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第１号における育児休業等の

　　　　取得割合を算出したもの。

　　 ２ 育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等及

　　　　び育児目的休暇の取得割合を算出したもの。

　　 ３ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出した

　　　　もの。なお、株式会社ＲＫＫＣＳは全て正社員の実績である。また、九電不動産株式会社は複数の雇用

　　　　管理区分（正社員（総合職）及び正社員（技術職））いずれの実績も100％である。

　　 ４ パート・有期雇用労働者等の算定において、労働者の人員数について労働時間を基に換算している連結

　　　　子会社もある。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 (1) サステナビリティ全般

当社グループは、「九電グループサステナビリティ基本方針」のもと、事業活動を通じて地域やグローバルな社会課題解決に貢献することで、持続可能な社会への貢献とグループの中長期的な企業価値向上の実現を目指している。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものである。

＜ガバナンス＞

サステナビリティ経営の実践に向け、カーボンニュートラルをはじめとするＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）の取組みを強力に推進するため、取締役会の監督下に、社長を委員長とし、社外取締役や関係統括本部長等を委員とする「サステナビリティ推進委員会」を設置している。本委員会では、サステナビリティ全般に係る戦略・基本方針の策定（マテリアリティの特定）、施策実施状況の進捗管理に加え、気候変動や人的資本等の重要なサステナビリティ課題に関する戦略、リスク・機会についての審議・監督を行っている。また、本委員会の下には、「カーボンニュートラル・環境分科会」及び「地域・社会分科会」を設置し、環境・社会問題全般について、より専門的な見地から審議を行っている。

年に２回以上開催する本委員会の審議結果は、取締役会に遅滞なく報告しており、取締役会はサステナビリティに係る活動全般を監督している。

■サステナビリティ経営推進体制図

＜戦略＞

当社グループは、「九電グループの思い」及び「九電グループサステナビリティ基本方針」のもと、中長期的に目指す姿として、「九電グループ経営ビジョン2030」と「カーボンニュートラルビジョン2050」を定め、グループ一体となった取組みを推進している。

これらの方針・ビジョン実現に向けた経営上の重要課題をマテリアリティとして特定し、その解決に向けた具体的取組みを中期経営計画（中期ＥＳＧ推進計画）に落とし込むことで、着実な実践を図っている。

持続的に企業価値（経済価値）を高めていくためには、「短期」のみならず、「中長期」の社会情勢や経営環境の変化を見据えたうえで、今後の成長の障壁となりうるマテリアリティに焦点をあてた取組みを強化することが極めて重要である。そのため、当社グループは、企業価値（経済価値）につながる要素を「①短期の機会最大化」「②中長期の機会拡大」「③リスクの低減」の３つに分解し、それぞれの視点からマテリアリティ解決に向けた取組みを推進している。

■サステナビリティ経営を通じた企業価値向上モデル

＜リスク管理＞

当社グループの経営に影響を与えるリスクについて、毎年リスクの抽出、分類、評価を行い、全社及び部門業務に係る重要なリスクを明確にしている。把握したリスクについては、対応策を各部門及び事業所の事業計画に織り込むとともに、複数の部門等に関わるリスク及び顕在化の恐れがある重大なリスクについて、関連する部門等で情報を共有した上で、対応体制を明確にし、適切に対処している。特に、社会と企業のサステナビリティ実現に係るリスクについては、サステナビリティ推進委員会及び取締役会にて審議し、マテリアリティの見直し要否の判断につなげるとともに、対応策を中期ＥＳＧ推進計画やカーボンニュートラルアクションプラン等に反映し、進捗管理を行うことで着実な実践を図っている。

当社グループの経営成績、財務状況等に重要な影響を与える可能性があると経営者が認識している主要なリスクは、「３ 事業等のリスク」に記載している。

＜指標と目標＞

当社グループでは、マテリアリティごとに目指す姿を設定するとともに、その着実な実現に向け、中期ＥＳＧ推進計画において、各取組みの中期目標及び年度目標を設定の上、取組みの進捗を管理している。

■2024年度中期ＥＳＧ推進計画

 (2) 気候変動

世界共通の課題である気候変動への対応は、エネルギー事業者にとって、事業のあり方そのものに影響しうる大きなリスクであると同時に、持続的成長に向けたビジネス変革への新たなチャンスである。当社グループは、責任あるエネルギー事業者として、また、再生可能エネルギー開発の長い歴史を持ち、東日本大震災以降いち早く原子力の再稼働を実現した低・脱炭素の業界トップランナーとして、今後も脱炭素社会をけん引するとともに、その取組みを更なる企業成長につなげるため、気候変動への対応をマテリアリティと位置づけ、グループ一体となった取組みを推進している。

＜ガバナンス＞

気候変動対応については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取組みを推進している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜ガバナンス＞」に記載している。

＜戦略＞

当社グループが持続的に気候変動の緩和に貢献し、かつ成長し続けることができるよう、上昇温度が1.5℃と４℃のシナリオを想定し、リスク・機会等の分析を行っている。

また、その分析結果を踏まえた対応戦略については、「カーボンニュートラルの実現に向けたアクションプラン」に反映させるとともに、具体的な行動計画を毎年策定する「中期ＥＳＧ推進計画」の中に落とし込み、戦略実現の実効性を高めている。

　いずれのシナリオにおいても、低・脱炭素のトップランナーとして、アクションプランの取組みを実践することで、機会の最大化・リスクの最小化を実現していく。

■主なリスク・機会と対応戦略

※1.5℃、４℃のシナリオごとで各項目のリスク・機会の影響度・発現可能性は異なる

＜リスク管理＞

気候変動に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜リスク管理＞」に記載している。

＜指標と目標＞

低・脱炭素の業界トップランナーとして、2050年のサプライチェーンＧＨＧ排出量の実質ゼロにとどまらず、社会のＧＨＧ排出削減に大きく貢献する「カーボンマイナス」を2050年より早期に実現するというゴールを設定している。また、2030年の経営目標として、2050年からのバックキャストでチャレンジングな目標・ＫＰＩを設定し、その着実な達成に向けて、進捗を管理している。

■サプライチェーンＧＨＧ排出量の推移

 (3) 人的資本

九電グループを取り巻く事業環境が大きく変化するなかで、経営ビジョンを実現する原動力となるのは人財であり、人的資本充実に向けた取組みを加速し、多様な人財の力を価値創出につなげることが極めて重要である。
　このため、九電グループは、以下の「人的資本充実に向けた基本的考え方」に基づき、「人と組織が成長し続ける組織文化の醸成により未来の価値を創出」するための人財戦略を展開し、持続的な企業価値向上を図る。

■人的資本充実に向けた基本的考え方

＜ガバナンス＞

人的資本経営については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取組みを推進している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜ガバナンス＞」に記載している。

＜戦略＞

人的資本経営の実現に向けて、人財戦略として「人と組織の進化による価値創出」、「経営戦略の実現に必要な人財の獲得・育成」、「自らの可能性にチャレンジできる仕組みづくり」、「多様な人財が働きがいを持ち活躍できる環境づくり」及び「安心して働く基盤づくり」の５つの戦略の柱を設定し、施策を展開している。

■人的資本経営における人財戦略と価値創造プロセスの全体概念

［戦略の柱①］人と組織の進化による価値創出

会社や職場のビジョン・目標に共感し、自律的に挑戦する「人の成長」と、多様な人財の力を活かす「組織の成長」に取り組んでいく。これらを通じて多様な知・経験を有する人財が力を最大限発揮し、協働することで、価値共創やイノベーションを実現していく。

具体的には、対話を通じて個人と組織の思いが重なる部分を見出し、一人ひとりが既存業務の改善改革や新たな事業・サービスの創出に取り組むことで、組織力の向上や生産性の向上につなげるＱＸ(QdenTransformation)の取組みを推進している。これを実現する組織へと変革するため、社長をはじめ経営層が取組みにコミットするとともに、職場改善に向けたエンゲージメントサーベイの活用や、職場での対話の中心となる組織の長を対象とした研修を一部の職場で先行実施しており、2024年度に九州電力及び九州電力送配電の全職場へ展開予定である。

また、従業員のアイデアを起点に、社外とも連携しながら新たなビジネスやサービスを共創する「KYUDEN i-PROJECT」を立ち上げ、柔軟な発想によるイノベーションを推進している。

■ＱＸの取組み

［戦略の柱②］経営戦略の実現に必要な人財の獲得・育成

経営ビジョンに掲げる成長事業の収益拡大や、新たな事業創出に必要な人財を明らかにする人財ポートフォリオの策定に着手しており、これをベースに「社外からの多様な経験を有する人財獲得」と「社内人財の育成」の両面で取り組む。

人財育成においては、事業創造人財やグローバル人財等の「戦略実現のための計画的育成」と、必要な時に必要な学びを得られる「個の自律的な学び」の両面から教育を体系化し、育成を強化している。 

［戦略の柱③］自らの可能性にチャレンジできる仕組みづくり

従業員の自律的なキャリア形成を支援するとともに、そのチャレンジを経営戦略実現の力としていくことを目指し、個の自律的な学びや、社内外での副業・兼業等の多様な経験の機会を充実させるとともに、手挙げでの異動公募等の仕組みを整備している。

［戦略の柱④］多様な人財が働きがいを持ち活躍できる環境づくり

一人ひとりの強みや能力を最大限発揮させ、企業価値創造につなげるとともに、多様な人財が働きやすく、成長・働きがいを感じる職場づくりに向けて、ＤＥ＆Ｉの推進に取り組んでいる。特に女性活躍に関しては、貴重な人財の力を最大限活かす観点から、経営戦略として強力に推進する必要がある。一方、現状は男女で管理職への就任状況に差が生じており、出産・育児等のライフイベントが業務経験に影響していること等がその主要因となっている。このことを踏まえ、今後、出産・育児等の前に、部門の中核となる業務やチャレンジングな業務を早期に付与する「キャリアの早回し」や、評価・登用における公正なキャッチアップに取り組む。また、技術系部門においては女性が極めて少数であることから、女性の新卒採用拡大等の取組みを強化する。

なお、2023年度に男性育休取得率100％を達成した。2023年12月には、祖父母世代が育児に参画する「孫育」のための休暇制度を導入する等、あらゆる世代が育児参画し支え合う風土醸成に継続的に取り組んでいる。

また、生産性向上、ワーク・ライフシナジー等を目的とした働き方改革を推進している。今後、フルリモート勤務の試行実施拡大等、時間や場所に捉われない、働き方柔軟化等に取り組んでいく。

［戦略の柱⑤］安心して働く基盤づくり

多様な人財が安心して働き、能力発揮する基盤として、安全・健康・人権尊重に係る取組みを推進している。

事業の基盤である安全については、「安全はすべてに優先する」という基本方針を示した「九電グループ安全行動憲章」を意識と行動のベースとして、取組みを推進している。2023年４月には、安全教育施設「安全みらい館」を開設し、経営の基盤である当社グループ従業員の安全への決意と実践力を育み、グループの総力をあげて安全文化を創造し、進化させるための教育を実施している。また、「九州電力健康宣言」及び「九州電力健康経営方針」の下、従業員の意欲や活力を高め、その力で組織を活性化し、永続的な会社の発展を目指す健康経営を推進している。さらに、「九電グループ人権方針」の下、人権を尊重した事業活動を展開するとともに、サプライチェーンに対しても責任ある行動を徹底している。

＜リスク管理＞

人的資本に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜リスク管理＞」に記載している。

＜指標と目標＞

「人と組織が成長し続ける組織文化の醸成により未来の価値を創出」することを目指す姿とし、その達成状況を測定する指標として、「一人当たり付加価値」及び「従業員エンゲージメント」をＫＧＩとしている。また、目指す姿の実現に向けて、下記のＫＰＩにより取組み状況をモニタリングしている。

※１：年度の記載がないものは2024年度目標

※２：実績集計範囲は当社及び九州電力送配電株式会社（その他の指標は当社グループ全体）

※３：売上高から外部購入価値（燃料費や委託費等）及び減価償却費を差し引いたもの（経常利益＋人件費＋賃借料＋金融費用＋租税公課等）

※４：従業員満足度調査（隔年実施）により測定。2023年度は未実施のため、2022年度実績を掲載。