2026年3月期有価証券報告書より

人的資本

OpenWork（社員クチコミ）別ウインドウで開く
  • 社員数
    4,383名（単体） 21,189名（連結）
  • 平均年齢
    42.1歳（単体）
  • 平均勤続年数
    20.8年（単体）
  • 平均年収
    8,420,008円（単体）
  • 平均年収の
    対前年増減率
    4.4％（単体）

従業員の状況

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、経営ビジョン達成に向け、人的資本経営の基本理念及び人材・組織戦略の５つの柱を策定し、体系的取組みを推進している。また、各施策を実行・検証・改善するサイクルを構築することで、人的資本経営の実効性を高めている。詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」に記載している。

当社は、従業員の報酬に関して、経営環境及び業績等を踏まえつつ、従業員の賃金・賞与・教育・福利厚生等を含む人的投資を適切に行うことで、従業員エンゲージメント及び生産性を高め、企業価値の持続的向上を目指している。

なお、賞与支給額等の見直しを行った結果、2025年度平均年間給与の対前年比増減率は4.4％となった。

 

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数(人)

発電・販売事業

5,539

送配電事業

3,776

海外事業

96

その他エネルギーサービス事業

7,719

ＩＣＴサービス事業

2,883

都市開発事業

682

その他

494

合計

21,189

 

(注) 従業員数は、就業人員数(当社グループ(当社及び連結子会社)からグループ外への出向者を除き、グループ外

から当社グループへの出向者を含む。)を記載している。

 

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

平均年間給与の

対前事業年度増減率(％)

4,383

42.1

20.8

8,420,008

4.4

 

 

セグメントの名称

従業員数(人)

発電・販売事業

4,354

その他エネルギーサービス事業

22

その他

7

合計

4,383

 

(注) １ 従業員数は、就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)を記載して　

　　　　いる。

　　 ２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

 

③　労働組合の状況

労働組合の状況について特記する事項はない。

 

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異

　　 ア　提出会社

2026年３月31日現在

管理職
に占める
女性労働者
の割合(％)
(注)１

男性労働者
の育児休業
取得率(％)

(注)２

労働者の男女の賃金の差異(％)(注)３

全労働者

うち

正規雇用
労働者

うち

非正規雇用
労働者

2.6

100.8

66.3

67.6

62.0

 

 

「管理職に占める女性労働者の割合」「労働者の男女の賃金の差異」に関する補足説明

　当社では、全労働者の半数程度を占める技術系部門において、これまで女性の採用人数が少なかったことなどを背景に、全労働者に占める女性の比率は２割弱に留まっている。なお、事務系部門における女性比率は３割程度である一方、技術系部門の女性比率は３％程度となっている。

　管理職に占める女性労働者の割合については、当社の全労働者に占める女性比率等が大きく影響している。女性比率の低い技術系部門においては、女性を積極的に採用するとともに、技術系部門に関心を持つ女性学生の母集団拡大に向けた取組みを進めている。事務系部門においては、女性の管理職登用に向けた計画的な育成を進めている。

　労働者の男女の賃金の差異については、同一労働における性別による賃金差異を設けていないものの、正規雇用労働者、非正規雇用労働者それぞれ以下の理由で差異が生じている。正規雇用労働者は、男女の年齢構成の違い等により賃金差異が生じている。具体的には、近年、技術系部門も含め新卒女性の採用を強化した結果、女性は20～30歳代が６割程度を占める一方で、男性は、過去の採用等の影響もあり、実務経験を積み処遇水準が相対的に高い40～50歳代が６割程度を占める。非正規雇用労働者は、定年後再雇用者、契約社員、パートタイマーが該当し、そのうち処遇水準が相対的に高い定年後再雇用者が非正規雇用労働者全体の７割程度を占める。こうした状況の中、定年後再雇用者は男性が９割程度を占めること、非正規雇用労働者の女性のうち契約社員・パートタイマーが７割程度を占めること等の理由により、男女の賃金に差異が生じている。

　なお、取組みの詳細については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)  人的資本［戦略の柱④］多様な人材が活躍できる環境づくり」に記載している。

 

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　の。

　　 ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号、

　　　　以下「育児・介護休業法」という。)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う

　　　　労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」と

　　　　いう。)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したもの。

　　 ３ 賃金には基準内賃金、時間外手当、賞与、世帯・住宅手当等を含み、退職金、通勤費等を除く。また、

　　　　各月初日の人員数の平均をもとに算定している。ただし、無給者及び育児休職・介護休職中の者は含ま

　　　　ない。なお、出向者は出向元の人員として算定している。

 

　　 イ　連結子会社

2026年３月31日現在

名称

管理職
に占める
女性労働者
の割合(％)
 (注)１

男性労働者
の育児休業
取得率(％)

労働者の男女の賃金の差異(％)(注)４

全労働者

うち

正規雇用
労働者

うち

非正規雇用
労働者

九州電力送配電株式会社

 0.0

(注)２ 108.0

 44.9

 60.2

 51.1

株式会社ＱＴｎｅｔ

 2.4

(注)３ 100.0

 61.0

 69.4

 54.7

九電みらいエナジー株式会社

 8.8

(注)３ 128.6

 88.6

 94.4

 60.9

株式会社電気ビル

 3.2

(注)２ 100.0

 71.1

 70.9

 58.5

九電ネクスト株式会社

 6.3

(注)２ 114.3

 47.6

 73.8

 41.8

九州林産株式会社

 0.0

(注)３ 100.0

 79.9

 82.9

103.0

ニシム電子工業株式会社

 0.0

(注)２  71.4

 73.1

 77.1

 62.8

九電テクノシステムズ株式会社

 1.0

(注)２  66.7

 72.6

 82.0

 66.8

株式会社九電ハイテック

 0.0

(注)２  64.0

 90.0

 96.0

 41.5

株式会社九電送配サービス

 1.7

(注)２  89.5

 80.7

101.8

 44.9

西日本空輸株式会社

 5.7

(注)２  81.0

 77.2

 73.9

124.6

西日本プラント工業株式会社

 0.3

(注)２  58.0

 74.3

 72.4

 71.5

九州高圧コンクリート工業株式会社

 0.0

(注)２   0.0

 88.3

 85.3

 92.1

九電産業株式会社

 4.8

(注)２ 100.0

 66.2

 83.7

 67.8

Ｑｓｏｌ株式会社

 7.6

(注)２  73.3

 80.0

 79.6

 59.7

株式会社九電ビジネスフロント

22.2

(注)２   0.0

 62.6

 83.5

 80.5

株式会社ＲＫＫＣＳ

 7.0

(注)２  80.0

 70.1

 71.2

 84.8

西日本技術開発株式会社

10.8

(注)２  64.7

 89.4

 87.3

 55.3

九電不動産株式会社

10.3

(注)２ 100.0

 82.4

 78.4

 (注)５ －

株式会社九電ビジネスパートナー

25.0

(注)３   0.0

 61.6

 73.8

 48.5

株式会社ニシコ―

 5.1

(注)２ 100.0

 65.3

 83.9

 88.7

株式会社朋友

 0.0

(注)２   0.0

 84.9

 82.6

 96.4

九州メンテナンス株式会社

 0.0

(注)２ 100.0

 67.2

 75.7

 85.5

 

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したも

　　　　の。

　　 ２ 育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第１号における育児休業等の

　　　　取得割合を算出したもの。

　　 ３ 育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第２号における育児休業等及

　　　　び育児目的休暇の取得割合を算出したもの。

　　 ４ パート・有期雇用労働者等の算定において、労働者の人員数について労働時間を基に換算している連結

　　　　子会社もある。

　　 ５ 非正規雇用労働者は全て男性。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

 

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ全般

当社グループは、「九電グループサステナビリティ基本方針」のもと、事業活動を通じて地域やグローバルな社会課題解決に貢献することで、持続可能な社会への貢献とグループの中長期的な企業価値向上の実現を目指している。

なお、文中における将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものである。


 

＜ガバナンス＞

カーボンニュートラルをはじめとするサステナビリティに係る取組みを強力に推進するため、取締役会の監督下に、社長を委員長とし、社外取締役や関係統括本部長等を委員とする「サステナビリティ推進委員会」を設置している。

本委員会では、サステナビリティ全般に係る戦略・基本方針の策定（マテリアリティの特定）、施策実施状況の進捗管理に加え、気候変動や人的資本等の重要なサステナビリティ課題に関する戦略、リスク・機会についての審議・監督を行っている。また、本委員会の下には、「カーボンニュートラル・環境分科会」及び「地域・社会分科会」を設置し、環境・社会問題全般について、より専門的な見地から審議を行っている。

年に２回以上開催する本委員会の審議結果は、取締役会に遅滞なく報告しており、取締役会はサステナビリティに係る活動全般を監督している。

 

■サステナビリティ経営推進体制図

 


 

 

 

＜戦略＞

当社グループは、「九電グループの思い」及び「九電グループサステナビリティ基本方針」のもと、中長期的に目指す姿として、「九電グループ経営ビジョン2035」と「九電グループ カーボンニュートラルビジョン2050」を定め、グループ一体となった取組みを推進している。

これらの方針・ビジョン実現に向けた経営上の重要課題をマテリアリティとして特定し、その解決に向けた具体的取組みを中期経営計画に落とし込むことで、着実な実践を図っている。

持続的に企業価値（経済価値）を高めていくためには、「短期」のみならず、「中長期」の社会情勢や経営環境の変化を見据えたうえで、今後の成長の障壁となりうるマテリアリティに焦点をあてた取組みを強化することが極めて重要である。そのため、当社グループは、企業価値（経済価値）につながる要素を「①短期の機会最大化」「②中長期の機会拡大」「③リスクの低減」の３つに分解し、それぞれの視点からマテリアリティ解決に向けた取組みを推進している。

 

■サステナビリティ経営を通じた企業価値向上モデル

 


 

＜リスク管理＞

当社グループの経営に影響を与えるリスクについて、毎年リスクの抽出、分類、評価を行い、全社及び部門業務に係る重要なリスクを明確にしている。把握したリスクについては、対応策を各部門及び事業所の事業計画に織り込むとともに、複数の部門等に関わるリスク及び顕在化の恐れがある重大なリスクについて、関連する部門等で情報を共有した上で、対応体制を明確にし、適切に対処している。特に、社会と企業のサステナビリティ実現に係るリスクについては、サステナビリティ推進委員会及び取締役会にて審議し、マテリアリティの見直し要否の判断につなげるとともに、対応策を中期経営計画（中期ESG推進計画）等に反映し、進捗管理を行うことで着実な実践を図っている。

当社グループの経営成績、財務状況等に重要な影響を与える可能性があると経営者が認識している主要なリスクは、「３ 事業等のリスク」に記載している。

 

＜指標と目標＞

当社グループでは、マテリアリティごとに目指す姿を設定するとともに、その着実な実現に向け、中期ESG推進計画において、各取組みの中期目標及び年度目標を設定の上、取組みの進捗を管理している。なお、当社グループ全体での指標及び目標の策定管理は、現在主要な事業会社において実施している。

 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（１/６）


 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（２/６）


 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（３/６）


 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（４/６）


 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（５/６）


 

 

■「2025年度中期ESG推進計画」とその実績（６/６）


＊１：実績集計範囲は当社及び九州電力送配電株式会社

＊２：実績集計範囲は当社単体

注１：国外、非化石証書を使用していないFIT電気（再エネとしての価値やCO2ゼロエミッション電源としての価値は有さず、火力発電などを含めた全国平均の電気のCO2排出量を持った電気として扱われる）を含む

注２：国の政策支援及び技術確立等がなされることを見込んで設定したものであり、状況に応じて見直す可能性がある

注３：EV化に適さない車両を除く

注４：認定管理統括事業者制度の活用により、九州電力、九州電力送配電、九電みらいエナジーの３社合計の値

注５：手上げ研修の受講等の「自律的な学び」、社内兼業や社外副業等の「多様な経験」、ジョブ・チャレンジ制度等を活用した「キャリア実現」への挑戦

注６：2019年４月（女性活躍推進法に基づく第二期行動計画策定時）を基準とする

注７：感電（アーク含）、墜落・転落、挟まれ・巻き込まれ、及び重機に起因する災害

 

 

(2) 気候変動

世界共通の課題である気候変動への対応は、エネルギー事業者にとって、事業のあり方そのものに影響しうる大きなリスクであると同時に、持続的成長に向けたビジネス変革への新たなチャンスである。

当社グループは、責任あるエネルギー事業者として、また、再生可能エネルギー開発の長い歴史を持ち、東日本大震災以降いち早く原子力の再稼働を実現した低・脱炭素のトップランナーとして、今後も脱炭素社会をけん引するとともに、その取組みを更なる企業成長につなげるため、気候変動への対応をグループ重点戦略（マテリアリティ）と位置づけ、グループ一体となった取組みを推進している。

 

＜ガバナンス＞

気候変動対応については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取組みを推進している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜ガバナンス＞」に記載している。

 

＜戦略＞

当社グループが持続的に気候変動の緩和に貢献し、かつ成長し続けることができるよう、上昇温度が1.5℃と４℃のシナリオを想定し、リスク・機会等の分析を行っている。

また、その分析結果を踏まえた対応戦略については、サステナビリティ推進委員会で議論を重ねたうえで、具体的な行動計画を毎年策定する「中期ESG推進計画」の中に落とし込み、戦略実現の実効性を高めている。

いずれのシナリオにおいても、低・脱炭素のトップランナーとして、中期ESG推進計画の取組みを実践することで、機会の最大化・リスクの最小化を実現していく。

 

■主なリスク・機会

主なリスク

事業区分

リスク内容

リスク分類

リスク種別

概　要

電気事業

石炭火力

（発電）

物理的リスク

慢性リスク

運転による温室効果ガスの排出

移行リスク

政策・規制リスク

発電所の運転を規制するために賦課金・カーボンプライシング（税・排出権など）が導入された場合、運転に伴い排出される温室効果ガスに対して費用負担が発生

移行リスク

政策・規制リスク

非効率石炭フェードアウト、火力総合熱効率向上等の義務化

LNG火力

（発電）

移行リスク

政策・規制リスク

非効率石炭フェードアウト、火力総合熱効率向上等の義務化

原子力

（発電）

移行リスク

政策・規制リスク

計画外停止に伴う火力発電の焚き増し等

電気事業

共通

移行リスク

市場リスク

分散型エネルギーシステムの普及等による販売電力量の減少

電気事業
以外

都市開発事業

（開発）

物理的リスク

急性リスク

台風・洪水・集中豪雨等自然災害に伴う損失の発生

 

 

 

主な機会（現在）

事業区分

機会概要

電気事業

再エネ事業

再エネ開発による収益拡大

電化推進

電化の推進による販売電力量の増加

非化石価値

ゼロエミ電源の推進による非化石価値の販売

エネルギーマネジメント

DX活用の推進による差別化・高付加価値化

 

 

主な機会（将来）

事業区分

機会概要

電気事業

電化の推進

地域のカーボンニュートラルニーズによる需要の拡大

原子力発電

設備利用率の向上

地熱発電

地熱資源の活用ニーズによる新規開発機会の創出

電気事業
以外

都市開発事業

脱炭素・省エネニーズによるZEB・ZEH等の需要拡大

 

 

■対応戦略と移行計画


 

（注）2050年のカーボンニュートラル実現及び2035年の環境目標、本ロードマップは国の政策支援及び技術確立等がなされることを見込んで設定したものであり、状況に応じて見直すことがあります。

※１ GHGプロトコルに準拠し、Scope1・2・3が対象

※２ 高効率LNG火力の新増設、既設火力での水素・アンモニア混焼、CCS、低炭素電源からの調達など

※３ 再エネ拡大や次世代革新炉の開発・設置の検討など

 

＜リスク管理＞

気候変動に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般　＜リスク管理＞」に記載している。

 

 

＜指標と目標＞

低・脱炭素のトップランナーとして、2050年のサプライチェーン全体のGHGの実質ゼロにとどまらず、社会のGHG排出削減に大きく貢献する「カーボンマイナス」を2050年より早期に実現するというゴールを設定している。また、2030、2035年の経営目標（環境目標）として、チャレンジングな目標・KPIを設定し、その着実な達成に向けて、進捗を管理している。

 

■指標と目標

2050年のゴール
 （KGI）

指　標

経営目標（環境目標） /KPI

2025年度実績

内　容

目標年度

供 給 側

サプライチェーン

全体のGHG
 「実質ゼロ」

サプライチェーン

GHG排出原単位

 0.29 kg-CO2/kWh（2013年度比▲60％）

2035

0.350 kg-CO2/kWh

　（2013年度比 ▲51％）
 ※ 2024年度実績

 0.36 kg-CO2/kWh（2013年度比▲50％）

2030

KPI

再エネの
 主力電源化

再エネ電力

販売量

 370億kWh

2035

280.9 億kWh

 330億kWh

2030

火力発電の
 低炭素化

 水素10％・アンモニア20％混焼

2035

政策、サプライチェーンの構築、メーカーによる技術開発、他社の実証試験の状況等の動向調査を実施し、カーボンニュートラル技術導入の実行計画を策定・社内で共有

 水素１％・アンモニア20％混焼に向けた技術確立

2030

需 要 側

社会のGHG排出
 削減への貢献

九州の電化率

 家庭部門：75％、業務部門：65％

2035

家庭部門：65％＊１（2022年度）

業務部門：52％＊１（2022年度）

 家庭部門：70％、業務部門：60％

2030

KPI

九州の電化率
 向上への貢献

[家庭部門]

増分電力量

 23億kWh(2021-2035年度合計)

2035

　1.1 億kWh

 15億kWh(2021-2030年度合計)

2030

[業務部門]

増分電力量

 26億kWh(2021-2035年度合計)

2035

　1.7 億kWh

 16億kWh(2021-2030年度合計)

2030

[運輸部門]

 社有車EV化率 100％の維持＊2

2035

EV化率 35.0％（2025年度 107台導入）

 社有車 100％EV化＊2

2030

（参　考）

社会のGHG排出削減への貢献

GHG削減

貢献量

800万t-CO2

2035

約100万t-CO2

※ 2024年度実績

700万t-CO2

2030

 

＊１：資源エネルギー庁「都道府県別エネルギー消費統計（暫定値）」をもとに当社試算

＊２：EVに適さない車両除く

 

■サプライチェーンGHG排出量（Scope１,２,３）の実績

 

単位

2022年度

2023年度

2024年度

Scope１

万t-CO2

 

 

 

 

合計

2,369

1,779

1,739

Scope２

 

 

 

 

合計（マーケット基準）

0.005

0.005

0.006

合計（ロケーション基準）

0.005

0.005

0.006

Scope３

 

 

 

 

合計

2,260

1,682

2,153

 

Category１

30

38

41

Category２

87

87

105

Category３

1,851

1,272

1,664

Category４

0.1

0.1

0.1

Category５

3

3

3

Category６

0.2

0.2

0.1

Category７

0.7

0.7

0.7

Category11

119

119

134

Category15

169

163

205

Scope１,２,３

 

 

 

 

合計（マーケット基準）

4,629

3,461

3,892

合計（ロケーション基準）

4,629

3,461

3,892

 

○　地球温暖化対策の推進に関する法律(温対法)の「温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度」及び「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン(Ver.2.7)2025.3 環境省 経済産業省」に基づき算定

（注）対象範囲：当社及び連結子会社(排出量が僅少な企業を除く)

 

 

(3) 人的資本

九電グループを取り巻く事業環境が大きく変化する中、経営ビジョンの実現に向けた最大の原動力は人材であるとの認識のもと、「思いを起点に、未来を創る」を基本理念に掲げた人的資本経営を推進している。

 


 

＜ガバナンス＞

人的資本経営については、サステナビリティ推進委員会を中心としたガバナンス体制のもと、その取組みを推進している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般 ＜ガバナンス＞」に記載している。加えて、人的資本経営にかかる方針や具体的施策、進捗状況等については、経営層が参画する会議にて報告・意見交換を行い、継続的に改善改革を行っている。

 

＜戦略＞

■人的資本経営における人材・組織戦略と価値創出プロセス

基本理念に基づき、個人の思い（Will）と組織のビジョン等を結び付け、人と組織が共に成長しながら、価値創出につなげていく。その実現に向けて、経営戦略と連動した人材・組織戦略の５つの柱を策定し、体系的取組みを推進している。また、各施策を実行・検証・改善するサイクルを構築することで、人的資本経営の実効性を高めている。

なお、人材目標として「従業員エンゲージメント」及び「一人当たり付加価値」を設定している。

 


 

 

■戦略の柱ごとの取組み

［戦略の柱①］人と組織の進化による価値創出

全社組織風土変革である「ＱＸ（Qden Transformation）」を2023年度から立ち上げ、全従業員が職場での対話を通じて、一人ひとりの思いを組織のビジョン等と結び付けながら、改善改革や新たな事業・サービスの創出に自律的に取り組んでいる。また、エンゲージメントサーベイを通じて職場の状況を見える化し、各々の課題に応じて改善に取り組むサイクルをスパイラルアップさせている。

加えて、生成ＡＩをはじめとするデジタル技術の積極活用により業務の効率化・高度化・自動化を進めることで、生産性を高め、付加価値創出につなげている。さらに、従業員のアイデアを起点に社外とも連携しながら新たなビジネスやサービスを共創する「KYUDEN i-PROJECT」を通じて、柔軟な発想によるイノベーションを推進している。

 

［戦略の柱②］経営戦略の実現に必要な人材の獲得・育成

総合エネルギーサービス事業（発電・小売・送配電）、成長事業（再エネ・海外・ＩＣＴサービス・都市開発）の各事業領域における収益拡大を実現するためには、多様な知見・経験・専門性を備えた人材の確保と育成が不可欠である。

この考えのもと、他企業等での高度専門的な知見・経験を有する人材の採用を拡大するとともに、専門性を最大限に発揮できる複線的なキャリアパスを構築している。また、階層別・部門別・全従業員向けの研修を通じて組織基盤能力の維持・強化を図るとともに、多様な専門性を高めるための組織横断的な異動や他企業・大学院への派遣など、社内外での越境経験の機会を提供している。加えて、事業創造・変革を担う人材や、ＤＸを推進する人材等を育成するための計画的な育成体系を構築している。さらに、従業員一人ひとりの学びの意欲に応える多様な選択型研修を整備しており、自律的な成長を後押ししている。

 

［戦略の柱③］自らの可能性にチャレンジできる仕組みづくり

従業員一人ひとりが、多様な挑戦を通じて新たな視野・視座の獲得や専門性の深化につなげるため、社内外における自律的な挑戦・経験の機会を提供する仕組みを構築している。

具体的には、社内兼業制度や社外副業制度等を整備し、部門の枠を越えた知見や新たなスキルの習得、社外での経験の蓄積や専門性の深化を促している。また、ジョブ・チャレンジや社内公募制度など、自発的な手挙げによる社内異動の機会を設け、従業員の意欲や適性に応じた多様な経験・キャリア実現を支援している。

これらの取組みにより、従業員一人ひとりが自らの可能性を広げていくとともに、組織横断的な人材活用を進めている。

 

［戦略の柱④］多様な人材が活躍できる環境づくり

性別、年齢、障がいの有無、性的指向・性自認、働き方等にかかわらず、多様な人材一人ひとりの力を引き出し、価値創出につなげるため、ＤＥ＆Ｉを推進している。

多様な経験・知見を有する人材の獲得のため、他企業経験者を積極的に採用するとともに、当社を退職した社員を再度雇用するカムバック制度等を整備している。

特に女性活躍推進には注力しており、技術系部門における女性の積極採用や、ライフイベントを見据えた早期の中核業務の付与など計画的な育成に取り組むとともに、研修・配置を通じた女性管理職の育成を進めている。さらに、「ウィメンズ・カウンシル」による経営層への提言を通じ、働く環境の更なる整備を推進している。

また、従業員の多様な就労観に対応し、一人ひとりに適した柔軟な就業形態の実現に向けて、「時間」と「場所」に捉われない働き方の柔軟化など、労働環境の整備を進めている。

これらの取組みにより、「えるぼし（第２段階）」、「くるみん」及び「PRIDE指標2025ブロンズ」に認定されている。

 

 

［戦略の柱⑤］安心して働ける基盤づくり

全ての従業員が安心して能力を発揮できる基盤として、安全・健康・人権尊重の取組みを推進している。

安全については、「安全はすべてに優先する」との基本方針のもと、「九電グループ安全行動憲章」を定め、重大災害ゼロに向けた取組みを徹底している。また、安全教育施設「安全みらい館」を活用し、安全文化の定着・進化を図っている。

健康については、「九州電力健康経営方針」に基づき、従業員が主体的に健康づくりに取り組めるよう、各種ツールの活用や健康イベントの実施を進めている。また、喫煙・飲酒など生活習慣改善に向けた自発的な行動変容を後押しするため、社内保健スタッフによる従業員への個別フォロー等にも注力している。

これらの取組みにより、「健康経営優良法人」に９年連続で認定されており、うち「ホワイト500」については４年連続で認定されている。

人権については、「九電グループ人権方針」のもと、人権を尊重した事業活動を展開するとともに、ハラスメントのない職場づくりに継続的に取り組んでいる。2025年度には、カスタマーハラスメントへの対応方針を整備し、従業員が安心して働ける環境の確保に努めている。

 

＜リスク管理＞

人的資本に係るリスクは、他のサステナビリティ課題に係るリスクと共に管理している。詳細については、「(1)サステナビリティ全般 ＜リスク管理＞」に記載している。

 

 

 

＜指標と目標＞

戦略の柱ごとに施策の進捗や成果を定量的に把握・検証するため、ＫＰＩ（指標・目標）を設定し、人的資本への取組み状況を可視化するとともに、継続的な改善につなげている。

 


※１：年度の記載がないものは2025年度目標

※２：実績集計範囲は当社及び九州電力送配電株式会社（その他の指標は当社グループ全体）

※３：手挙げ研修の受講等の「自律的な学び」、社内兼業や社外副業等の「多様な経験」、ジョブ・チャレンジ制度等を活用した「キャリア実現」への挑戦

※４：社外提供のエンゲージメントサーベイにおけるレーティング（当該サーベイを利用する10,000を超える企業全体での偏差値をAAA～DDの11段階で区分したもの）

※５：売上高から外部購入価値（燃料費や委託費等）及び減価償却費を差し引いたもの（経常利益＋人件費＋賃借料＋金融費用＋租税公課等）