グラッドキューブ

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない従業員であります。

３．臨時従業員の総数は、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出したものを記載しております。

２．「育児休暇、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものを記載しております。

３．当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日において、当社が判断したものであります。

当社は、株主をはじめ、顧客、取引先、従業員、地域社会といったステークホルダーの利益を考慮しつつ、持続可能な社会の構築に積極的に役割を果たすとともに、企業価値の向上に努めます。

(1) ガバナンス

当社は、持続可能な環境や社会への貢献と持続的な企業価値の向上が重要な経営課題であるとの認識に立ち、当社の環境・社会・ガバナンスへの取り組みをより一層推進するため「サステナビリティ推進委員会」を新たに設置しております。

本推進委員会は、当社のサステナビリティに関する基本方針の策定を行い、その取組みを推進いたします。また、経営方針や経営計画に対するサステナビリティ視点での検証を行うとともに、事業におけるリスクと機会の把握等を行います。

サステナビリティ推進委員会体制

(2) 戦略

当社は、株主をはじめ、顧客、取引先、従業員、地域社会といったステークホルダーの利益を考慮しつつ、持続可能な社会の構築に積極的に役割を果たすとともに、企業価値の向上に努めることを目標に掲げ、自社のサービスやプロダクトを通して社会貢献活動を目指しております。今後、事業活動を取り巻く社会情勢が大きく変動する可能性がある中で、目標の遂行、安定的な経営を図るために、人的資本の重要性を認識しております。人材の成長と事業成長が継続的に連動しており、社員個人の特性や能力を最大限に活かすことが、組織力の強化に繋がるため、優秀な人材の確保・育成、専門性の高い知識の習得、社員の労働意欲が高まる社内環境・制度の整備・拡充に努めております。また、人材の多様性を確保するために、透明性の高い独自の評価制度を導入しており、管理職への登用についても、性別、国籍、採用形態による制約は一切設けておりません。福利厚生に関しては、従業員の中長期的な資産形成支援及び経営参加意識向上のため、従業員持株会制度を導入しております。

(3) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

人材の確保・育成に対する取組

①　ダイバーシティ＆インクルージョン

当社は、採用地や性別によらず、あらゆる差別を禁止し人権を尊重し、社員一人ひとりがお互いを認め合う環境づくりに力を入れております。また、すべての社員は公正な競争と評価により活躍の機会を得られ、さまざまな属性を持つ人材が適材適所で活躍することを推進しております。当社では、予てよりすべてのジェンダーに平等な採用活動や次世代リーダー育成に力を入れております。この取り組みが評価され、2022年度「大阪市女性活躍推進リーディングカンパニー」認証事業において、最高ランクの三つ星認証を取得しております。

（基本的な考え）

ａ．創業時からDE&Iを原理原則としており、当社では、予てよりすべてのジェンダーに平等な採用活動や次世代リーダー育成に力を入れております。

ｂ．多様性を受け入れて尊重し、促進するだけでなく、多様性を活かすことにも力をいれております。また、ジェンダーによる賃金差も存在せず、採用基準や従事する業務、「リーダー推薦制度」やスペシャリストを目指すなどキャリアパスにおいても公平にチャンスは与えられております。

ｃ．様々な国籍やバックグラウンドを持つ社員が増えることで良い刺激が生まれ、組織の活性化につなげております。

②　人材育成の取り組み

当社は、組織目標と個人目標のベクトルを合わせ、目標を自分ごと化することが人材の育成に重要だと考えております。この考えに至った理由として、目標達成のために社員一人ひとりが自走しながら必要な決断ができる状態が生まれるからであります。

（基本的な考え）

ａ．GC WAYを土台として原理原則、礼儀礼節を大切にしながら社名の由来である「喜びをカタチにする」ことを目指し、スキルや経験だけでなく、人間やビジネスパーソンとしての成長を促しております。企業文化の根底となる、行動指針のGC WAYは全社員でつくった10項目のバリューから構成されており、グラッドキューブの一員らしさを象徴するもので、行動に迷ったときはGC WAYで判断を促しております。（https://corp.glad-cube.com/company/value-way/）

ｂ．積極的な挑戦による失敗は叱らず、いつでも挽回のチャンスを与え、失敗や叱られることを恐れず挑戦と成長を促しております。

ｃ．妥協、限定、惰性、満足しない、プロを自覚しプロの仕事をすることを促しております。

ｄ．各々の成長を阻害する要因を排除するため、働き方や福利厚生を改善し続ける体制を意識しております。

(4) リスク管理

当社は、リスク管理規程を定めリスク・コンプライアンス委員会を設置しております。サステナビリティ課題を取り組む際のリスクと機会の抽出、全社的なリスクの洗い出し、潜在・顕在化するリスクの確認とその対策について検討及び評価を行っております。これらの内容につきましては、取締役会に定期的に報告しております。

(5) 人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社は、提出日現在において、人材育成方針や社内環境整備方針に関する具体的な指標及び目標は設定しておりません。しかしながら、当社が描くサステナビリティを推進するために、より働きやすい環境の実現や社内制度の改善に向けての取り組みを推進してまいります。