NTTデータグループ

5 【従業員の状況】

（1） 連結会社の状況

2025年3月31日現在

（注） 1　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

（2） 提出会社の状況

2025年3月31日現在

（注） 1　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

2　平均年間給与は、基準内給与に加え時間外手当等基準外給与及び賞与を含んでいます。

3　60歳定年制を採用しています。

4　平均勤続年数の算定にあたり、日本電信電話㈱、東日本電信電話㈱、西日本電信電話㈱及びエヌ・ティ・ティ・コミュニケーションズ㈱等から転籍した従業員については、同社における勤続年数を加算しています。

5　提出会社における従業員数の男女数は、男性1,185名、女性407名です。

（3） 労働組合の状況

当社グループにおいては、労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

　　　3． 正規雇用労働者においては、給与等の処遇に関する労働条件は同一であり、男女のいずれかであることを理由に不利益が生ずることはありません。ただし、当社、㈱NTTデータ及び㈱NTT DATA, Inc.の人員構成の特性上、女性社員の平均年齢は男性と比較して低く、若年層の比率が高くなるため、平均給与に差異が生じています。また非正規雇用労働者においては、男女間における給与制度上の差はありませんが、職種や職務内容等が異なるため、平均給与に差異が生じています。

      4． 管理職に占める女性労働者の割合においては、算出基準日を2025年4月1日としています。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティ経営

気候変動や生物多様性の喪失といった地球環境の変化、世界的な人口拡大に伴う水や食料の不足、高齢化の進行による労働力不足、地政学上の対立等、社会を取り巻く環境は日々変化しています。また、急速に進化するAIへの需要が高まる一方で、AIの不正利用など先進技術がもたらすリスクも高まっており、企業は責任あるテクノロジーの利用がよりいっそう求められるようになっています。

このように企業が対応しなければならない社会課題やニーズが複雑化・多様化するなかで、当社グループは、この大きな変化の局面をさらなる成長の機会と捉え、長期的な視点を持ったサステナビリティ経営を推進しています。

① ガバナンス

当社グループにおいて、サステナビリティの重要な課題は、取締役会で議論、戦略を示し、方針を決定したうえでモニタリングを実施しています。当社グループが持続的に成長できるよう、代表取締役社長のリーダーシップのもと経営戦略の主管組織である事業戦略室及び関係主管組織とサステナビリティ経営推進部を中心に議論を行い、方針や目標、施策等を企画策定・実行するとともに、中期経営計画（2022～2025年度）で定めた各種計画の進捗についてモニタリングしています。

サステナビリティ経営推進委員会は、代表取締役副社長執行役員（提出日時点）であるコーポレート総括担当役員を委員長とし、㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.の各責任者を構成員としています。取締役会の監督並びに代表取締役社長のリーダーシップのもと、サステナビリティ経営推進にかかる提言、戦略の策定及びモニタリング等を実施しています。また、サステナビリティ経営に関する各種課題について実務的な議論を行うために、テーマ別に6つの小委員会（テーマ別ワーキンググループ）を設置しています。協議した内容は原則年2回、取締役会にて審議または報告しています。

※ガバナンスの詳細は、「統合レポート」「サステナビリティレポート」「コーポレートガバナンス報告書」をご参照ください。

・「統合レポート2024」 ： https://www.nttdata.com/global/ja/investors/library/ar/

・「NTTデータグループ サステナビリティレポート2024 Data book」

 : https://www.nttdata.com/global/ja/about-us/sustainability/report/

・「コーポレートガバナンス報告書」 ： https://www.nttdata.com/global/ja/investors/library/ga/

■サステナビリティ経営推進体制

サステナビリティ経営推進委員会概要

② 戦略

当社グループは、創立以来、「情報技術で新しい『しくみ』や『価値』を創造し、より豊かで調和のとれた社会の実現に貢献する」という企業理念のもと、お客様や社会へのサービス提供に邁進することで事業を拡大してきました。中期経営計画では、「Realizing a Sustainable Future」というスローガンのもと、未来に向けた価値をつくり、さまざまな人々をテクノロジーでつなぐことで、お客様とともにサステナブルな社会の実現を目指しています。社会環境及び事業環境が大きく変化し続ける現在の局面をさらなる成長の機会と捉え、より長期的な視点を持ったサステナビリティ経営を推進するために、環境、経済、社会の3つの軸を定め、9つのマテリアリティ（重要課題）を設定し、取り組みを進めてきました。

なお、当社グループは社内外の環境の変化を踏まえ、2025年度にマテリアリティを見直すこととしています。

環境「Regenerating Ecosystems 未来に向けた地球環境の保全」

経済「Clients' Growth サステナブルな社会を支える企業の成長」

社会「Inclusive Society 誰もが健康で幸福に暮らせる社会の実現」

■サステナビリティ経営

③ リスク管理

当社グループは、変化し続ける事業環境を捉え、当社グループにとっての機会とリスクを把握し、サステナブルな社会の実現に向けて柔軟に変化・適応することで、持続的な成長を目指しています。

全社的な視点での当社グループのリスクマネジメントについては、リスクマネジメントを統括・推進する役員及びリスクマネジメント部門を設置し、グループで連携したリスクマネジメント体制を整備しています。

当社グループにおけるリスク管理の詳細については、「第一部 企業情報 第2 事業の状況 3 事業等のリスク」、気候変動に関するリスク管理の詳細については「第一部 企業情報 第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組（2）気候変動」、人的資本に関するリスク管理の詳細については「第一部 企業情報 第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社グループは、マテリアリティに紐づく指標及び目標を設定し、目標達成に向けた取り組みを進めてきました。2024年度は、16指標（目標達成年度が2025年度の2指標を含む）と4つのモニタリング指標^※1を設定しました。

＜範囲項目の凡例＞　

① ㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.

② ①に加え、国内グループ会社

③ ②に加え、海外グループ会社 

※1 目標設定は行わないが、水準を注視するために実績をモニタリングする指標

※2 第三者検証後に確定した実績値を統合レポート及びサステナビリティレポートにて公開する

※3 本指標は2024年度に定義を見直すとともに、正式な指標名は「※サイバー攻撃起因（誤送信、バグや設定ミス等の人為的ミス・システム起因は含まず）、対外的に広く認知されるに至るセキュリティ事案 」を含む

※4 目標値は0件と設定し、許容限界を近年の実績値より2件とする

※5 社員エンゲージメント率 「当社で働くことを誇りに思う」で肯定的評価をつけた社員の割合（㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.の合算）

※6 役員・組織長等

※7 期中に目標見直し（変更前:15名）

（2）気候変動

[当社グループにおける取り組み・体制等]

・当社グループにおける気候変動への取り組み

当社グループは、Net-Zeroに向けたグローバル社会からの要請のさらなる高まりに対応し、NTT DATA NET-ZERO Vision 2040にて、温室効果ガスの直接排出量と間接排出量（Scope1・2）について、2030年にはデータセンターからの排出量を実質ゼロ、2035年にはデータセンター以外も含む実質ゼロ、2040年にはサプライチェーンを含めた排出量（Scope1～3）の実質ゼロを目指しています。2023年度にはSBTイニシアティブよりNet-Zero目標の認定を取得しました。

自社のサプライチェーンを通じた脱炭素の推進に加え、グリーンコンサルティングサービスや温室効果ガス排出量可視化プラットフォームの提供等を通して、お客様の脱炭素実現の支援も行っています。それら支援を加速させるために、国際環境NGOであるCDPと戦略的パートナーシップを締結し、2022年3月より国際環境NGOであるCDPよりゴールドパートナー認定（気候変動コンサルティング＆ソフトウェアパートナー）を受けて社会の脱炭素化に向けて活動しています。2024年7月には、Everest Groupによる、サステナビリティを実現するテクノロジーサービスプロバイダー24社を評価する調査であるSustainability Enablement Technology Services PEAK Matrix Assessment 2024においてリーダーと評価され、前年と比して最も成長が顕著だった企業に与えられる「スターパフォーマー」にも認定されました。

また、当社グループはグリーンソフトウェア開発のためのエコシステム構築に取り組むGreen Software FoundationのSteering Member（運営メンバー）として活動し、グリーンソフトウェア開発の標準化や啓発活動に取り組んでいます。ソフトウェアの脱炭素にかかる取り組みが高く評価され、2024年9月には、SustainableIT.orgが運営するSustainableIT Impact Awards 2024を受賞し、2025年1月には、LCA日本フォーラムから「ソフトウェア分野の脱炭素化に向けた業界連携活動」が、LCA日本フォーラム会長賞を受賞しました（日本電信電話㈱、他7社と共同での受賞）。さらに、2025年2月にはEverest Groupによって、Sustainability IT Services PEAK Matrix Assessment 2025においてリーダーと評価されました。

2024年度のCDP気候変動調査においては、気候変動に対するガバナンスや戦略、上記の先進的な取り組みの透明性の高い情報開示が評価され、最高評価のAリスト企業に3年連続で認定されました。

① ガバナンス（気候変動マネジメント体制）

ガバナンスの詳細は、「(1)サステナビリティ経営　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略（気候関連リスク及び機会に関する戦略）

当社グループは、以下＜気候変動シナリオ分析の概要＞記載のとおり気候変動シナリオの分析を行い、気候変動に関するリスクと機会による影響を把握しています。その結果を中期経営計画（2022年度～2025年度）に取り込むことにより、サステナブルな社会の実現に向け、企業・業界の枠を超えた革新的なサービスの提供をいっそう推し進める戦略を遂行しています。

気候関連リスクについては、内部統制委員会において、リスク低減に関する施策を討議するとともに、有効性に関する評価等を行い、その結果を取締役会に報告しています。内部統制委員会は、事業活動に関わるあらゆるリスクを的確に把握して対応するため、コーポレート総括担当役員を委員長、関連するコーポレート組織の長及び国内・海外の各事業会社のリスクマネジメント統括役員を委員として構成されています。

気候関連の機会については、サステナビリティ経営推進委員会において、国内及び海外事業会社のサステナビリティ関連のビジネスの進捗状況を確認しています。

内部統制委員会及びサステナビリティ経営推進委員会では、代表取締役副社長執行役員（提出日時点）を委員長とし、リスク及び機会による影響を一元的に管理しています。リスク及び機会の内容と、リスクが顕在化した際の影響、リスクへの対応策に関しては「③リスク管理　表1（気候関連のリスク）」、機会の影響、機会実現の対応策に関しては「③リスク管理　表2（気候関連機会）」をご参照ください。

＜気候変動シナリオ分析の概要＞

当社グループでは、気候変動に関する事業影響を把握し、気候関連リスク・機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価することを目的として、シナリオ分析を実施しています。具体的には、国際エネルギー機関（IEA）による世界エネルギー展望（WEO）に示されるシナリオや、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）によるシナリオ等を参照し、当社グループ全体を対象として、1.5℃シナリオと4℃シナリオを中心に分析を行っています。

1.5℃シナリオでは、カーボンプライシングが導入されるなどの気候変動対策が強化される一方、気候変動の物理的な影響は2022年3月末レベルにとどまり、それ以上の深刻な影響は発生しないと仮定しています。4℃シナリオでは、気候対策は2022年3月末レベルである一方、異常気象の激甚化等の気候変動の物理的な影響が生じると仮定しています。

分析の結果、当社グループでは、1.5℃シナリオによる持続可能な社会において、社会の移行に伴うリスクと機会の両方が影響すると考えています。それ以外のシナリオによる社会では、リスクの影響が大きくなる可能性が高いことが明らかとなりました。また、各シナリオによるリスク・機会は、それぞれの影響度・発生可能性等を考慮し、事業戦略へ反映しています。1.5℃シナリオの分析の結果、グローバルでデータセンターやオフィスに再生可能エネルギーや低炭素エネルギーの導入を推進することが、ESG投資家や金融機関からの評判低下リスクや長期的なカーボンプライシングによるコスト増加リスクの両方を低減することにつながると評価しています。

※気候変動シナリオの詳細は、サステナビリティレポートをご参照ください。

NTTデータグループ サステナビリティレポート2024　Databook

 : https://www.nttdata.com/global/ja/about-us/sustainability/report/

③ リスク管理

［リスクの内容と顕在化した際の影響] 及び [リスクへの対応策]

・リスクと機会

当社グループは、シナリオ分析に基づき、気候関連リスク・機会による事業への影響を評価し、その結果を気候変動戦略として事業戦略に反映することで、気候関連リスクへの対応を進め、また気候関連の機会実現を図っています。

気候関連リスク・機会に関しては短期・中期・長期の時間軸を考慮し、財務的影響への影響度を高・中高・中・低の4段階、発生可能性をほぼ確実・非常に高い・高い・低いの4段階で評価しています。気候関連リスク・機会の評価は「表1（気候関連のリスク）」及び「表2（気候関連機会）」のとおりです。

 ※各評価項目の詳細は「表1（気候関連のリスク）」及び「表2（気候関連機会）」の注記をご参照ください

表1（気候関連のリスク）

表2 （気候関連機会）

※1　期間の定義は以下のとおりです。

※2　影響度の定義は以下のとおりです。

④ 指標及び目標（気候関連リスク・機会の管理指標と目標）

気候関連のリスク管理及び機会実現の戦略のために、海外グループ会社を含む当社グループで定めている指標と目標はそれぞれ以下のとおりです。

（3）人的資本

① ガバナンス

当社グループにおいては、人財は競争力の源泉であり、最も重要な経営資源と捉え、社員一人ひとりがやりがいを感じる人事制度を整備することを基本方針としています。当社グループは2023年7月の持株会社体制への移行に際し、当社グループの事業戦略に則した機動的な人事を実現する組織体制を整備し、事業成長を支える人的資本の確保に努めています。

具体的には、持株会社である㈱NTTデータグループにおいて、人事制度の整備、経営幹部の選任や育成、人的資本の状況把握を通し、各事業会社のサポートを行っています。また、組織文化の醸成として、Values Week^（注）による価値観の浸透等を実施しています。各事業会社においては、各事業会社の事業ポートフォリオに応じた人事機能（採用・育成・配置・評価）の提供を行い、事業戦略に則した機動的な人事を実現しています。

（注）共通の価値観である「Values」について社員同士が語り合うワークショップをグローバル全体で開催しています。

② 戦略

当社グループは長期的な視点で、働く一人ひとりの多様性を尊重することによって、グローバルに通用する創造力を培い、さらに成長させていきます。2022年度～2025年度の中期経営計画において、戦略5「人財・組織力の最大化」をサステナブルな社会を実現するための土台と位置付け、最優先で取り組むべきテーマとしています。Foresight起点のビジネス構想力（コンサル人財）、先進技術活用力（テクノロジー人財）の向上により、顧客提供価値を高めるとともに、グループシナジーの発揮を目指しています。

前述のとおり、当社グループの人財は競争力の源泉であり、最も重要な経営資源と考えています。技術の進化が著しいITサービス業界において、顧客ニーズや技術のトレンドを掴み、イノベーションを生み出し続けるためには、多様かつ専門性の高い人財が不可欠です。事業成長を支えるプロフェッショナリティの高い人財を確保し、多様な人財が成長し活躍する魅力ある会社づくり（Best Place to Work）によって人財・組織力を最大化するとともに、将来にわたって企業価値を高めていきます。

■経営戦略と人財戦略の関連性

1.事業成長を支える人財の確保

（プロフェッショナリティの高い人財の採用）

当社グループは、グループ各社の事業戦略に応じて、中長期的なビジネスの成長に必要な人財を質と量を伴って採用しています。採用にあたっては、性別・国籍・年齢・学歴等を問わず、一人ひとりの適性と意欲・能力を重視し、事業ポートフォリオに応じた人財を獲得しています。事業成長に必要なプロフェッショナリティの高い人財を継続的に惹きつけ獲得していくために、以下の取り組みを実施しています。

        ・各国市場に特化したキャリアサイトと、それらを束ね全世界の求人検索等ができるグローバルキャリアサイトを通じ、全世界で一貫した当社の雇用者ブランディングを強化

        ・国境を越えたIT人財獲得競争に備えて、ソーシャル・メディア等を活用し、世界中の当社の事業やそこで活躍する人財の姿を発信

        ・日本、米国、スペイン、イタリア、インド等における地元大学との継続的なアライアンスを通じた、新卒人財の安定的な採用

また、㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.では、コンサルティング人財・テクノロジー人財が重要性を増し、人財獲得競争が激化するなかで、高い専門性を持つ人財の獲得力を強化することを目的に、卓越した知見を持った旬のビジネスを牽引する即戦力人財を外部からも獲得できるAdvanced Professional（ADP）制度や、ジョブ型雇用制度が適用されるFlexible Grade制度、スペシャリストのキャリアパスを実現するTechnical Grade制度を整備し、人財獲得力を高めています。さらに、採用活動で接点のあった方やキャリア検討中の方、アルムナイ登録者等から構成されるタレントプールを構築し、中長期的なタレントパイプライン形成を強化し、人財獲得力を高めています。

2.「Advanced Training」

（高度な専門性と変化への対応力を有するプロフェッショナル人財の育成）

当社グループにおける目指すべき人財像や成長の道筋を示し、その専門性とレベルを認定する制度「プロフェッショナルCDP（Career Development Program）」を、2003年以降、約20年にわたり取り組み、高度な専門性と変化対応力を有する人財を育成しています。

「プロフェッショナルCDP」は、「プロがプロを育てる」という思想に基づき、所属組織のタテの関係性のみでなく、組織を越えた専門性のカテゴリーによるヨコ、ナナメで指導しあう仕組みとして機能しています。

その他、海外グループ会社では「NLCI（NTT DATA Learning Certification Institute）」等により専門性の認定を行っています。

■プロフェッショナル人財の育成

（デジタルビジネスをリードする人財の育成）

　　注力技術領域（Cloud、D&I、Cyber Security、EAS、ADM、Edge as a service）を定め、最先端技術が学べるグローバル共通の教育プログラムにより、クラウド技術者30,000人以上の育成を実現しています。加えて、お客様のバリューチェーンの変革に注力するとともに、生成AIを活用した抜本的な業務効率の向上やイノベーションの促進、企業文化の醸成等社内バリューチェーンの変革を推進するため、Generative AI推進室を設立し、生成AI人財育成に取り組んでいます。生成AI人財育成として、全社員向けの基礎知識を有するレベル（Whitebelt）から、生成AIを活用したプロジェクトで価値提供できるレベル（Yellowbelt、Greenbelt）、プロジェクトをリードし後進を育成するレベル（Blackbelt）までのレベル設定に応じた人財像と育成ロードマップを描き、グローバル全体で研修を実施し、2024年度は15,000人の育成目標を達成しました。

■生成AI 人財育成体系

（グローバルマーケットで活躍できる人財の育成）

 　 海外事業の急速な拡大に伴い、市場や競争環境の変化に応じて柔軟に活躍することのできる人財の育成を進めています。今年度からグローバルな実務経験を有する社員の育成によりフォーカスし、海外トレーニーポストで１年間トレーニングをし、将来のグローバル人財として経験を積むことができる20代後半～30代前半の若手社員向けのヤングトレーニー制度や、経営幹部育成のプログラムに参加することで多様なチャンスを得られるNTT Universityへの参加を通じて、社員がグローバル対応力を強化できる多様な「場」を提供しています。

    また、全世界のグループ会社合同で、次世代を担うグローバルに活躍できる経営層を育成するためのGLP（Global Leadership Program）を2009年から実施しています（2024年度のGLP新規修了者は32名）。

（経営人財の育成）

    ㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.では、変化の激しい環境においても経営を牽引するグループ経営人財の中長期的な育成に多角的に取り組んでいます。グループ経営課題の解決に直接取り組むスタッフ業務へのジョブアサイン・グローバル事業へのジョブアサイン、体系的な経営関係知識の獲得と社外リレーション構築を目的とした外部セミナー・研修等への派遣、現役の役員との対話により経営哲学を学ぶ機会の提供（役員塾）、日本電信電話㈱が主催するNTTグループ共通の経営人材育成プログラム「NTT University」への参加等、幅広い施策を通じて、意欲と能力を兼ね備えた次世代の経営人財を育成しています。これまでの取り組みの成果として、現在組織長等タレントプールに所属する日本人人財は約110名となっています。

　　また、海外グループ会社においても、これらの経営人材育成プログラムへのインテグレーションを進めており、当社が主催するGLP（Global Leadership Program）の修了者は、全世界で累計382名となりました。サクセッションマネジメントはこれらの人財を基本的な母集団として外部機関のアセスメントを活用しながら実施しています。

    今後も当社グループの持続的経営を支える経営人財の育成をグローバルに高度化していきます。

■経営人財管理の全体像

3.「Promote Diversity Equity ＆ Inclusion」

（多様な人財が活躍できるカルチャーの醸成）

   当社グループでは、 “働く一人ひとりの多様性を尊重することにより創造力を高めていくこと”を掲げ、全世界共通の「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン・ステートメント – “Bloom the Power of Diversity”」のもと、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンを推進しています。

■Bloom the Power of Diversityのコンセプト

  ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（Diversity, Equity & Inclusion） の取り組みにおいて、特に女性活躍を推進しています。

  ㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.では、サステナビリティ経営推進の一環としてDEIを位置付け、全社員を対象としたアンコンシャス・バイアスやダイバーシティ・マネジメントの基本的な考え方と行動変容を促すIBT研修を継続して実施（約13,950名、受講率100%）したほか、女性社員のキャリア形成支援研修や社外研修への派遣、役員からの女性活躍推進に関するメッセージ発信等、社員の活躍を支援しています。これらに継続的に取り組むことで女性管理職数の増加を実現しており、一般事業主行動計画の目標に定めた女性経営幹部数は、2024年度は18名となりました。また、女性活躍及び社員の働き方変革の一環から、男性の育児休職取得の推進にも積極的に取り組んでおり、男性の育児休職取得率^（注）は毎年増加し、2024年度末には100%となり、男性育児休職平均取得日数は109.3日となりました。また、社員の声や多様な働き方のニーズに対応するため、2024年4月にはパートナーの海外転勤等に伴う帯同を事由とした休職制度、2024年7月には不妊治療のための休暇制度を創設しています。

          （注）育児目的休暇を含む

■女性管理職数の推移

(注)　㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.の集計値

（高い専門性に応じた多様なキャリアパスの実現）

 　㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.では、社員の有する多様なスキルのさらなる発揮にあたって、Advanced Professional（ADP）制度や、Flexible Grade制度、Technical Grade制度等の、社員一人ひとりが専門性に応じた多様なキャリアパスを実現する制度を整えています。なお、管理職登用にあたっては、新卒／経験者採用者を区別せず等しく評価し、適正に処遇するよう運用しており、さまざまなキャリアを持った社員がビジネスの最前線で活躍しています。

■キャリアパス体系

  また、社員の成長が会社の成長につながり、会社の成長が社員のさらなる成長機会提供へとつながる「成長の好循環」を通じて、お客様や社会への高い価値提供を実現することを掲げ、社員一人ひとりの自律的なキャリア構築の支援を進めています。

  2023年度から、より上位の上長と社員とのキャリア面談を導入し、社員が描く中長期的なキャリアビジョンを把握し、ありたい姿の実現に向けた行動の支援を実施しています。また2024年度から、社内のキャリア有識者に気軽な相談ができるキャリアメンタリングや、「今持つ専門性の進化」及び「新たな専門性の獲得」を通じて、成長した各自の総合力の発揮による多様な価値創出を目指すことを目的としたデュアルキャリアプログラム（社内兼業）等のキャリア形成支援を強化しています。

■自律的キャリア形成のプラットフォーム

4.「Future Workplace」

（働く時間と場所を柔軟に設定できる環境の整備）

業務プロセスと目的に応じて働く時間・場所のフレキシビリティを高めるため、また、多様な働き方を支援するため、リアルとリモートのベストミックスによるハイブリッドワークに対応する制度を導入しています。㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.では、組織・プロジェクトの状況等に応じて各組織で働き方改革方針を議論し、業務目的に応じたリアルとリモートの服務制度、働き方の選択が可能となっています（2024年度のリモートワーク率60.5%）。勤務時間に関しては、柔軟な働き方を推進することを目的に、フレックスタイム制度及び裁量労働制、コアタイムを撤廃したスーパーフレックス制度を導入しており、これらの制度の利用者は全社員の約7割となっています。さまざまなライフスタイルに対応可能な制度を整備し、社員の柔軟な働き方を実現しています。

（社員エンゲージメントのさらなる向上）

全世界の当社共通の価値観である「Values」について社員同士が語り合うValues Weekワークショップや表彰等の取り組みを通じて、組織の枠を越え、世界中の約19.8万人の社員が等しく多様に交流できる機会を提供しています。社員一人ひとりがその力を最大限発揮できる職場づくりが認められ、昨年に引き続き、2025年1月に「Global Top Employer 2025」に認定されました。

グローバル全体（国内、海外の主要会社）を対象に実施した2024年度の社員エンゲージメント調査において、「NTT DATAで働くことを誇りに思う」の設問に対して肯定的な回答をした社員の割合は78%となりました。特に国内においては、Best Place to Workの実現に向け、社員の声を踏まえた新しい働き方の導入が進んでいます。2024年度は社員発案により、所定労働時間の2割を「自分のやりたい仕事」に使うことができるデュアルキャリアプログラム（社内兼業）を導入しました。また、佐々木裕社長と社員との対話イベント「YUTAKAと語ろう」も2023年9月から開始され、これまでに30回以上開催しています。

社員エンゲージメントサーベイ結果については経営層及び各職場のマネージャーが、自組織の結果を職場で共有し、組織の状況・課題の把握、対策の立案・実行によるPDCAを回しています。社員の声が企業運営に反映される風通しのよい会社づくりを通し、社員エンゲージメントのさらなる向上を目指していきます。

③ リスク管理

［リスクの内容と顕在化した際の影響］

・当社グループの成長と利益は、デジタル技術等の専門性に基づいて顧客に価値を提供する優秀な人財の確保・育成に大きく影響されます。こうした優秀な人財の確保・育成が想定どおりに進まない場合、事業計画の達成が困難になることや、システムやサービスの提供が困難になることがあります。これによって、お客様業務や一般利用者の生活に多大なる影響を及ぼすこととなり、当社グループの経営成績及び財務状況等に影響を及ぼす可能性があります。また、当社グループはお客様へ最適なサービスを安定的に提供するために多くの外部パートナーの力を活用しており、協力会社の人財確保状況からも大きな影響を受ける可能性があります。

［リスクへの対応策］

・当社グループにおける人財確保・人財育成

国内外問わず人財獲得競争が激化する中、各種取り組みを通じて、量及び質の確保に努めています。

国内の採用市場においては、新卒・経験者ともにさまざまなメディアを活用した母集団形成や、専門性の高さ等に応じた処遇を実現する制度（Advanced Professional制度、Technical Grade制度）での人財獲得を行っています。海外の採用市場においては、大学との連携強化やM&A等の手段も含めた即戦力人財の獲得を進めており、事業計画の達成に向け、リージョンごとに異なる事業特性に応じた人財確保を各ユニットが実行し、当社が採用数・辞職者数のモニタリングを行っています。意図しない離職の防止とエンゲージメントの向上を目指し、全世界の当社共通の価値観である「Values」について社員同士が語り合うValues Weekワークショップや表彰等の取り組みを、人財確保の対策としています。

当社の事業成長を支える人財の育成については、高度な専門性と変化への対応力を有する人財をプロフェッショナルCDPの枠組みを使い育成しています。また、グローバルマーケットで活躍できる人財の育成も進め、質を伴った量の拡大を進めていきます。詳細は「② 戦略　2.「Advanced Training」」をご参照ください。

また、社員の自己成長感、働き甲斐が重要と考えており、会社として報酬制度見直し、キャリア成長支援、柔軟な働き方の実現に取り組み、社員エンゲージメントの向上にも多角的に取り組むことで人財の定着、社員のリテンションにつなげています。

・協力会社における人財確保

　国内においては、従来より協力会社とのパートナー制度を導入し、当社と協力会社との深いパートナーシップを構築することにより、当社のニーズにマッチした、安定的な人財確保に貢献いただいています。具体的には、協力会社をコアビジネスパートナー、ビジネスパートナー、アソシエイトパートナーとして認定し信頼関係を築くとともに、①社長を含む当社の経営幹部と協力会社の経営幹部が対話を行う会の開催による一体感醸成、②当社の方針や成長戦略の共有等を通じたコミュニケーションの深化、③当社のシステム開発標準の研修や新規技術分野のセミナーの開催等による技術情報提供、④生産性向上支援等、さまざまな共同施策を実施しています。

  また、技術の専門性や当社のビジネス領域の変化に対応し、新たなパートナー会社の追加や見直しをしています。

④ 指標及び目標

当社では、中期経営計画（2022～2025年度）戦略5「人財・組織力の最大化」の3つの方針である「Advanced Training」、「Promote Diversity Equity ＆ Inclusion」、「Future Workplace」の各取り組みに対する指標を設定しています。また、人財戦略に基づく各取り組みの総合結果として、社員エンゲージメントに関する指標を設定しています。なお、指標の一部（女性管理職比率、男性育休取得率、経験者採用率、社員エンゲージメント率）は（１）サステナビリティ経営④指標及び目標の9つのマテリアリティに関する指標と連動しています。

■人財戦略に基づく指標

(注)　特に記載がない限り、主要な構成会社である㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.の集計値

*1　2024年度に目標値を達成した指標もあるが、Best Place to workに向け維持していくことが重要な指標であるため、現中期経営計画においては2024年度と同様の目標値を設定。ただし、女性育休取得率、男女育休復職率、経験者採用率、人権及びDEIに関する研修受講率、一般社員のキャリア面談実施率、社員エンゲージメントサーベイ人財戦略3項目の向上率は2024年度までに目標達成し定着が確認できたため、2025年度の目標設定は行わない

*2　㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.、国内グループ会社及び一部海外グループ会社の集計値

*3  当社グループ連結（国内、海外グループ会社含む）の集計値

*4　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第1 企業の状況 5 従業員の状況（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載

*5　2025年4月1日時点

*6　㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.、(株)NTTデータだいちの集計値

*7　㈱NTTデータグループ、㈱NTTデータ、㈱NTT DATA, Inc.に国内、海外の主要会社を加えた集計値は78%