共立メンテナンス

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（　）外書きは、臨時従業員の平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

なお、正社員（特殊な就労形態である寮事業常駐管理社員を除く）については次のとおりであります。

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（　）外書きは、臨時従業員の平均雇用人員であります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

　　　当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１. 女性管理職比率及び男女間賃金格差については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

　②連結子会社

（注）１．女性管理職比率及び男女間賃金格差については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

４．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異並びに特定の職種において勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

５．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サスティナビリティに関する考え方及び取組み】

１．サスティナビリティに関する考え方及び取組み

当社グループは、サスティナビリティを経営の中核に据え、地球環境の未来と持続可能な社会のため、さらなる革新と挑戦を続けていくことを目標としております。その観点で、サスティナビリティの考え方をサスティナビリティ方針としてまとめ、公表しております。

サスティナビリティ方針

　私たち共立メンテナンスグループは、「食と住のサービス」を通じて、心からのくつろぎや安らぎをご提供し、すべての方が生き生きとした“豊かな人生”と希望と活力にあふれた新しい１日を迎えていただけるよう、「よい朝」をつくる事業活動を行っております。

　また、お客様と共に、社会と共に、そして応援してくださるすべての方々と共に立ち、世の中にしっかり存在するという意味を、社名の「共立」に込め、創業以来、事業活動に伴う社会的責任を重要課題と位置づけてきました。

　これは、近年のＳＤＧｓ達成へ向けた貢献や、環境・社会・ガバナンス（ＥＳＧ）課題への取組みにもつながっており、これからも事業活動を通じた中長期的な企業価値の向上とともに、持続可能な社会の実現を目指してまいります。

（１）ガバナンス

　サスティナビリティを巡る課題への取組みを推進するため、2022年４月に当社代表取締役社長を委員長とする「サスティナビリティ推進委員会」を発足いたしました。本委員会は、取締役会からの方針を受けて、サスティナビリティを巡る各種議論を行い、サスティナビリティに関する各種方針や目標、施策などを決定し、その進捗状況を取締役会へ報告をしております。

　サスティナビリティ関連のリスク及び機会に対するガバナンス体制は以下のとおりです。

サスティナビリティ推進委員の主なカバー領域

　また、サスティナビリティ推進委員会は、2025年３月期に上期２回、下期２回（有価証券報告書サスティナビリティ項目の充実、統合報告書の制作及び開示、各種方針作成等が含まれます）開催しました。

（２）戦略

　当社グループは、ＳＤＧｓやグローバルなＥＳＧ指標、国内同業他社のベンチマーク調査から抽出したサスティナビリティ課題に対し、当社グループにおける重要度と、ステークホルダーにおける重要度を鑑みて、優先して取組むべき重要課題「マテリアリティ」を特定しました。

マテリアリティに対する取組みは以下のとおりです。

（３）リスク管理

　当社グループのサスティナビリティに関するリスク管理は、取締役会とその委任を受けた「サスティナビリティ推進委員会」が運用しております。同委員会は、リスク対応方針や重要リスクへの対応策の検討に加え、長期的な企業価値向上を目的として、機会の観点からもマテリアリティ及び関連方針について議論しております。具体的には、環境及び社会リスクへの対応、ガバナンス施策の立案、長期成長戦略、社会貢献、ＥＳＧ開示などに関する施策を対象とし、これらの議論を通じて、経営に与える財務影響の大きさを総合的に判断しております。

（４）指標及び目標

①リスク・機会の実績評価・管理

　マテリアリティに関連付けして管理、公表している主な指標は、下記の当社のウェブサイトをご参照下さい。

https://www.kyoritsugroup.co.jp/sustainability/esg/

②人事関連指標

人事関連指標につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照下さい。

当社では、女性の登用を積極的に推進し、2028年３月末までに管理職に占める女性の割合を20％にする目標を掲げており、2025年３月末時点の女性管理職比率は、17.4％（前年同期比1.6ポイント増）となりました。また、男性の育児休業取得率につきましては56.7％（前年同期比5.3ポイント増）となりました。

２．気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）への取組み

気候変動問題が当社グループの事業展開や社会の持続性に与える影響の重大性を踏まえ、ＴＣＦＤのフレームワークを参照して情報開示を行っております。

（１）ガバナンス

①気候変動関連課題に関する取締役会の監督

　当社グループでは、気候変動をガバナンスプロセスに組み入れ、リスク管理の統括機関として取締役会が気候変動関連のリスク及び機会の管理プロセスに関与しております。取締役会の下部にあるサスティナビリティ推進委員会が、気候変動に関する事項について、立案、協議、決定し、気候変動への取組みを管理、統括しております。

②気候変動関連課題に関する意思決定

　ガバナンス体制図は「第２　事業の状況　２　サスティナビリティに関する考え方及び取組み　１．サスティナビリティに関する考え方及び取組み　(1)ガバナンス」をご参照下さい。

　代表取締役社長は、サスティナビリティ推進委員会による気候変動関連課題に関する報告を受け、気候変動関連リスク及び機会に係る具体的な対応策と目標管理について最高執行レベルの責任者として意思決定（確認・承認）を行い、年２回の頻度で取締役会に報告しております。

（２）戦略

①リスク及び機会

（シナリオ分析の前提条件：採用シナリオ及び分析対象、時間軸）

　当社グループでは、脱炭素社会の移行に伴う不確実性の高い将来に対し、産業革命期以前と比較した気温上昇が1.5℃と４℃の世界観においてシナリオ分析を行いました。当社グループの主たる事業である寮・ホテル・シニアライフの３つの事業を対象とし、これにはサプライチェーン全体における事象と影響を考慮しております。

　また、気候変動関連の事象は、長期間にわたり影響を与えるため、「短期：2026年まで」「中期：2030年まで」「長期：2050年まで」の３区分を設定しております。

（特定した気候変動関連リスク及び機会）

　当社グループでは、1.5℃・４℃シナリオについて、各事業で想定される移行リスク及び物理リスクを抽出し、それらの財務への影響を時間軸ごとに「大・中・小」として評価しております。なお、財務影響の大きさを「大：15億円以上、中：５億円以上15億円未満、小：５億円未満」と定義しております。

1.5℃シナリオにおけるリスク及び機会

４℃シナリオにおけるリスク及び機会

※　シニアライフ事業では災害リスクが高い立地への拠点展開をしない方針を取っております。

②気候関連の財務的影響

　将来想定される炭素税導入や再生可能エネルギーへの切り替えの前提となる価格変動が、財務に影響を与えると考えられます。財務的影響の試算については、特に影響が大きいと想定される炭素税による課税コスト、再生可能エネルギー導入によるコスト及び自然災害によるコストを中心に検討してまいります。

③対応策

　当社グループの温室効果ガス排出量の大半は、電気及びガスの使用に由来しており、その削減には効率的なエネルギー使用と再生可能エネルギーへの切り替えが重要であると考えております。効率的なエネルギーの使用では、エネルギー効率の高い機器への入替えが有効な手段と考えております。再生可能エネルギーについては、情報収集を進め、費用対効果をみながら導入を進めてまいります。いずれも長期的な視点から計画的な取組みを検討しております。

　また、当社グループにおいては、1.5℃・４℃シナリオのいずれのシナリオ下においても、中長期的な視点で今後想定される事象について対策を講じてまいります。そのため、マイナスであるリスクに対しては、適切な回避策を策定する一方、プラスである機会に対しては、柔軟に対応し当社グループの成長機会として捉えてまいります。

（３）リスク管理

①抽出・評価

　当社グループでは、気候変動を企業存続の重要な課題と認識し、リスクのみならず機会の面からも適切に対応することが持続的な成長につながると考えております。取締役会から委任を受けた「サスティナビリティ推進委員会」にて議論し、当社グループの課題や経営に与える財務影響の大きさを影響度と発生可能性の両面から総合的に評価し、優先度を決定いたします。事業におけるリスク及び機会は、当社グループの課題やステークホルダーからの要請・期待、事業における環境側面の影響評価結果等を総合的に踏まえて特定し、今後の経営計画の中で管理・対応を行ってまいります。

②管理

　サスティナビリティ推進委員会は、取締役会からの要請を受けて、サスティナビリティに関する各種方針や目標、施策などを議論及び承認し、取締役会へ報告しております。

③プロセス

　当社グループは、気候変動に対してリスクと機会の両面から検討することが重要であると考えております。そのため、気候変動リスクのモニタリングに留まらず、関連部署やグループ会社との連携を強化し、機会の面からも評価しています。サスティナビリティ推進委員会で議論及び承認し、取締役会へ報告の後、関連部署に指示を出す仕組みになっております。

（４）指標と目標

　当社グループは、ＴＣＦＤ提言に賛同表明しており、温室効果ガス排出量（Scope1＋2）を2050年度までにネットゼロとする目標を掲げ、温室効果ガス排出量を削減してまいります。なお、温室効果ガス排出削減目標については、2030年３月期までに2013年３月期対比で温室効果ガス排出量（Scope1＋2）を46％低減し、44,063t-CO2とすることを目指します。当社の温室効果ガス排出量については以下のとおりです。

㈱共立メンテナンスの温室効果ガス排出量（t-CO2）

※グループ全体とScope3の排出量につきましては集計中です。

　2025年３月期の温室効果ガス排出量（Scope1＋2）は、148,988t-CO2（前年同期比8.3％増）となりました。増加した主な要因は、ホテル事業における新規事業所の増加分と、既存事業所の宿泊者増加によるものとなっております。

ホテル事業の温室効果ガス排出量（t-CO2）

　2025年３月期のホテル事業における温室効果ガス排出量は、124,400t-CO2（前年同期比9.9％増）となりました。増加した主な要因は、新規事業所の増加分と稼働率及び宿泊者数の増加によるもので、2025年３月期の稼働率は85.2％（前年同期比0.3ポイント増）、宿泊者数は988.5万人（前年同期比5.4％増）となっております。既存事業所においては、計画的な改修工事を実施し、設備機器を省エネ効果の高い高効率機器へ更新した結果、一定程度の温室効果ガスの削減が見られましたが、全体としては温室効果ガス排出量が増加傾向にあります。

３．人的資本への取組み

　当社は、創業より「人こそ要（人材こそ事業の柱であり要）」を経営方針の一つに掲げており、人材（人材の採用・育成・戦力化）、ＤＥＩ、人権の尊重を重要課題と捉え、意欲的・計画的に推進することを会社経営の根幹としております。

　今後も人材への投資を継続的に強化しながら、価値創造の源泉である「人の力」と「組織の力」の最大化を図り、持続的な企業価値向上を目指してまいります。

（１）人材育成及び社内環境整備方針

　当社グループは、人材の育成としてサービスレベルの維持・向上にかかる教育制度及び階層別研修制度の充実や、グローバル化へ対応すべく採用力のさらなる強化に加え、多様な成長機会と自立的キャリア支援等に取組み、定着（離職防止）の促進を図っております。

　具体的には、職場で積み重ねる「仕事の実践」から習得する知識やスキルを成長の軸と捉え、研修でコア能力を強化し、個人単位の成長から、より大きな組織単位の成長へとレベルアップさせていくことが重要であると考えております。

　また、これまでの能力向上の観点に加え、多様な成長機会を提供し、特定業務に対して自らの能力を高めていく専門職コースを増設しました。資格取得支援制度や従業員進学支援制度、キャリアアンケートの実施等、社員の強みを最大限に引き出すキャリア形成支援の整備にも取組んでおります。

（２）多様性

　当社グループでは、「多様な人材の活躍」をマテリアリティとして掲げており、多様な価値観を尊重し合い長期的に安心して働ける職場環境の整備に取組んでおります。

　当社の女性管理職比率については、2028年までに20％まで引き上げる目標を掲げており、2025年３月末時点で17.4％（前年同期比1.6ポイント増）となりました。新入社員のうち女性社員比率は73.4％（2025年４月１日現在）となりました。育児短時間勤務制度の適用範囲も、３歳未満から18歳未満に拡大しております。

　また、当社グループは、年齢・性別・国籍等を問わず必要な人材を新卒・中途にかかわらず採用しています。新入社員の外国籍社員比率は9.0％（2025年４月１日現在）を占め、人種や文化の違いによらず多様なフィールドで活躍できるように、各種サポート体制を整備しております。

　当社及び主要グループ会社の社員（パート含む）に占める外国籍社員比率は以下のとおりです。

社員に占める外国籍社員比率

　新型コロナウイルス感染症の影響で外国籍社員比率が低下傾向にありましたが、2025年３月末現在で当社グループの外国籍社員数は667名（前年同期比19.5％増）と回復しております。

（３）健康・安全

　当社グループでは、新卒・中途社員の計画的な採用・育成計画を実行し、事業・職種特性に合わせた時差勤務の導入や変形労働時間制による労務管理により、健康面に配慮した職場環境づくりを行っております。健康診断受診時に、質問票によるストレスチェックを実施しており、その結果を元に医師の面接指導が必要と判定された社員がいた場合は適宜対応しております。

　また、人権、多様性の尊重、差別・ハラスメント等の禁止を定めたコンプライアンス・ポリシー及び人権方針を策定しており、ハラスメント等防止の義務化や懲戒処分にあたる事項を就業規則に定めております。

　人権問題やハラスメントなどの早期把握や解決のために、外部の第三者を窓口とするコンプライアンス・ホットラインを設置しております。新入社員研修や中途社員入社ガイダンス、新任管理職向け研修等で周知し未然防止に努めております。当社グループは、関係する法令を遵守するとともに、健康と安全管理を適切に行うよう取組んでおります。