イチネンホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．上記従業員数には、嘱託・契約社員303名は含まれておりません。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．当連結会計年度において、マルイ工業株式会社、その子会社１社及びその孫会社１社を子会社化したことに伴い、合成樹脂事業で従業員数が351名、嘱託・契約社員が72名増加しております。

５．当連結会計年度において、日東エフシー株式会社、その子会社８社及びその孫会社１社を子会社化したことから、農業関連事業を新たに報告セグメントに追加しており、従業員数が267名、嘱託・契約社員が51名増加しております。

また、従来その他に計上していた株式会社イチネン農園及び株式会社イチネン高知日高村農園を農業関連事業の区分に変更しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記従業員数には、嘱託・契約社員９名は含まれておりません。

４．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社は、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　連結子会社である株式会社イチネンケミカルズにはイチネンケミカルズ労働組合（組合員143名）、新光硝子工業株式会社には新光硝子工業労働組合（組合員44名）、マルイ工業株式会社にはマルイ工業労働組合（組合員19名）、日東エフシー株式会社には日東エフシー労働組合（組合員143名）が組織されております。

　また、マルイ工業労働組合は、上部団体の全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しております。

　なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき目標を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１.サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理、戦略、指標及び目標

(1）ガバナンス

　当社グループは、地球環境問題が地域・世代を超えて社会全体に関わる問題であることを理解し、地球環境と事業活動との密接な関わりをよく認識の上、地球環境保全と持続可能な発展のため、「環境方針」を定めております。

　気候変動に関する課題に対しては、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会及びＴＣＦＤ分科会を中心に課題の抽出や対策の議論を行い、それらを取締役会で監視・評価・管理する体制を構築しており、グループの経営戦略やリスク管理に適切に反映してまいります。

(2）戦略

≪シナリオ分析≫

　シナリオ分析においては、「1.5℃/２℃」「４℃」の複数シナリオについて検証を実施しました。パリ協定目標（注）の達成と脱炭素社会の実現を見据え、1.5℃シナリオを中心に２℃シナリオを想定したイチネングループの事業への影響について開示いたします。

各気候シナリオで想定した2050年の世界像

（注）パリ協定目標・・・世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに1.5℃に抑える努力を追求する。

≪気候変動リスク・機会≫

　事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について特定し、財務インパクトの評価を実施し、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減又は機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

（注）　事業利益にもたらす影響の大きさにより、影響度を「大」「中」「小」の３段階に分類しました。

(3）リスク管理

　当社グループは、「グループリスク管理規程」に基づき、気候変動に伴うリスクを特定・認識し、適切な管理を行ってまいります。併せて、事業を通じた環境問題解決への貢献、ＧＨＧ排出量削減などをステークホルダー、当社グループいずれにとっても極めて重要性が高いものと考え、「指標及び目標」に掲げる数値目標を検討してまいります。

(4）指標及び目標

　気候関連リスク・機会を管理するための指標として温室効果ガス（Ｓｃｏｐｅ１・２）排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

（注）１．当連結会計年度において温室効果ガス排出量の算定を精緻化した結果、Ｓｃｏｐｅ１・２ 2017年度実績（基準年度）について以下の通り数値の見直しを行っております。

Ｓｃｏｐｅ１・２

2017年度実績（基準年度）　　修正前：18,216トン　　修正後：19,998トン

２．当連結会計年度に連結子会社となりましたマルイ工業株式会社及び日東エフシー株式会社の温室効果ガス排出量は上記数値に含まれておりません。準備が整い次第、適切に情報開示を行う予定です。

３．詳細情報については当社ウェブサイト「ＴＣＦＤレポート」をご参照ください。
https://www.ichinenhd.co.jp/environment/tcfd/

≪現状の取組≫

≪今後の取組≫

２.人的資本・多様性に関する戦略、指標及び目標

(1）戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

①価値創造の基盤になり得る”人財”の育成と組織風土の醸成

　当社グループは、社員一人ひとりの努力と挑戦により人財価値を高めることでグループの企業価値を高めることを目指しております。その為に社員を大切にし、社員の自律的な成長を積極的に支援し、『社会の変化、自社の変化を理解し、その対応策を考え実行していくことのできる人財』を採用・育成・処遇し続けます。社員一人ひとりが自ら「努力」し、成長に「挑戦」し続け、社員自身・社員の家族・お客さま、全てのステークホルダーと「信頼関係」を築き「満足」を与えることで、強いイチネングループをつくります。

　また、社員がその多種多様な強みを発揮できるよう安全で快適な職場環境を追求し、心身の不安なく安心して働いていける組織風土の構築を目指しｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇを実現させてまいります。

≪教育制度および人材育成≫

　教育制度としては、各年代、階層別に体系的な研修制度を実施し、イチネングループの将来を牽引する次世代の経営を担う人材の育成や、将来を担う若手社員のキャリア形成・開発の実現に向けた取組を進めております。また、グローバルな事業展開に対応できる人材の育成を目的に、当社グループ「グローバル人材育成プラン」を新たに導入いたしました。このプログラムでは当社グループ海外拠点に社員を派遣し、海外事業拡大に貢献できる人材を育成しております。

②ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　当社グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを推進し、多種多様な価値観（性別、年齢、国籍、宗教、社会的身分、障がいの有無、性的指向・性自認、働き方等）を受け入れることで個人の能力を最大限に活かし、新しいイノベーションを生み出すことで組織活性化を推進させてまいります。経済価値を向上させることで社会へ貢献するとともに当社グループの持続的な成長サイクルを実現させてまいります。

≪ダイバーシティ＆インクルージョンへの取組≫

　ダイバーシティ＆インクルージョンを推進させるにあたり、当社グループ主要会社より推進メンバーを選任し、グループを横断して各テーマに対して検討してまいりました。その一環として、シニア人材の活用を目的とした定年制度の延長、非正規社員の正社員登用を新たに制度化し長期雇用を確保できる体制を構築いたしました。また、地域を限定した社員区分を設け、一定の地域でも将来のキャリア展望を描き安心して働いていける制度実現のため取り組んでおります。

③環境整備の取組

　当社グループは、労働災害がなく安全で、心身の不安なく安心して働ける環境の整備に力を入れ、快適で働きがいのある職場づくりを推進しております。また、人権を侵害し、職場環境を著しく害する行為の一切の撲滅を目指しております。

≪ワークライフバランスの向上≫

　社員の満足度向上、多様な働き方の整備の一環として、時間単位での有給休暇制度を導入し、また、心身をリフレッシュしてもらうために、土日を含めた９日間の連続休暇を取得促進することで有給休暇の取得率向上に取り組んでおります。また、社員の自律的な成長を助成する枠組みとして、資格取得・スキル向上を目指す社員に費用補助を行い積極的に支援する等、一連の取り組みの中で社員自身の日々の仕事と生活を充実させ、ワークライフバランスの向上と推進を実践しております。さらに、グループ各社の従業員を対象にしたハラスメント研修や、自身のストレス要因やストレス反応に早期に気づき改善できるようセルフケア研修、管理職に対しては、部下のストレスとの向き合い方、心理的安全性の充実に向けたラインケア研修を実施しております。

　また、子育て世代に対しては、第三子以降の出生について、社員の経済的負担を軽減させ、少子化対策に貢献する施策として「子育て応援特別支給金」を一律支給し、社員が子育てしながらでも安心して働ける職場環境の整備を制度面から推進しております。

(2）指標及び目標

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。