イチネンホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．上記従業員数には、嘱託・契約社員255名は含まれておりません。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記従業員数には、嘱託・契約社員８名は含まれておりません。

４．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社は、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　連結子会社である株式会社イチネンケミカルズにはイチネンケミカルズ労働組合（組合員147名）、新光硝子工業株式会社には新光硝子工業労働組合（組合員49名）、マルイ工業株式会社にはマルイ工業労働組合（組合員20名）が組織されております。

　また、マルイ工業労働組合は、上部団体の全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しております。

　なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき目標を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１.サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理、戦略、指標及び目標

(1）ガバナンス

　当社グループは、地球環境問題が地域・世代を超えて社会全体に関わる問題であることを理解し、地球環境と事業活動との密接な関わりをよく認識の上、地球環境保全と持続可能な発展のため、「環境方針」を定めております。

　気候変動に関する課題に対しては、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会及びＴＣＦＤ分科会を中心に課題の抽出や対策の議論を行い、それらを取締役会で監視・評価・管理する体制を構築しており、グループの経営戦略やリスク管理に適切に反映してまいります。

(2）戦略

≪シナリオ分析≫

　シナリオ分析においては、「1.5℃/２℃」「４℃」の複数シナリオについて検証を実施しました。パリ協定目標（注）の達成と脱炭素社会の実現を見据え、1.5℃シナリオを中心に２℃シナリオを想定したイチネングループの事業への影響について開示いたします。

各気候シナリオで想定した2050年の世界像

（注）パリ協定目標・・・世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに1.5℃に抑える努力を追求する。

≪気候変動リスク・機会≫

　事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について特定し、財務インパクトの評価を実施し、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減又は機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

（注）事業利益にもたらす影響の大きさにより、影響度を「大」「中」「小」の３段階に分類しました。

(3）リスク管理

　当社グループは、「グループリスク管理規程」に基づき、気候変動に伴うリスクを特定・認識し、適切な管理を行ってまいります。併せて、事業を通じた環境問題解決への貢献、ＧＨＧ排出量削減などをステークホルダー、当社グループいずれにとっても極めて重要性が高いものと考え、「指標及び目標」に掲げる数値目標を検討してまいります。

(4）指標及び目標

　気候関連リスク・機会を管理するための指標として温室効果ガス（Ｓｃｏｐｅ１・２）排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

≪イチネングループ温室効果ガス排出量目標対比実績≫

（注）前連結会計年度に連結子会社となりましたマルイ工業株式会社、日東エフシー株式会社及び当連結会計年度に連結子会社となりました日石硝子工業株式会社の温室効果ガス排出量は上記数値に含まれておりません。

≪イチネングループ温室効果ガス排出量≫

（注）１．温室効果ガス排出量は、当社及び連結子会社を対象に算定しています。

２．当連結会計年度に連結子会社となりました日石硝子工業株式会社の温室効果ガス排出量は上記数値に含まれておりません。準備が整い次第、適切に情報開示を行う予定です。

３．詳細情報については当社ウェブサイト「ＴＣＦＤレポート」をご参照ください。
https://www.ichinenhd.co.jp/environment/tcfd/

≪現状の取組≫

≪今後の取組≫

２.人的資本・多様性に関する戦略、指標及び目標

(1）戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

①価値創造の基盤になり得る“人財”の育成と組織風土の醸成

　当社グループは、社員一人ひとりの努力と挑戦により人財価値を高めることでグループの企業価値を高めることを目指しております。その為に社員を大切にし、社員の自律的な成長を積極的に支援し、『社会の変化、自社の変化を理解し、その対応策を考え実行していくことのできる人財』を採用・育成・処遇し続けます。社員一人ひとりが自ら「努力」し、成長に「挑戦」し続け、社員自身・社員の家族・お客さま、全てのステークホルダーと「信頼関係」を築き「満足」を与えることで、強いイチネングループをつくります。

　また、社員がその多種多様な強みを発揮できるよう安全で快適な職場環境を追求し、心身の不安なく安心して働いていける組織風土の構築を目指しｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇを実現させてまいります。

≪教育制度および人材育成≫

　教育制度としては、年代や階層に応じた体系的な研修制度を整備し、次世代の経営を担う人材の育成や、若手社員のキャリア形成を支援しております。特に次世代経営層に向けては、経営判断力および実行力を養成させることを目的とし、組織の未来・ビジョンを実現させていく経営マインドの醸成を図っております。また、グローバルな事業展開に対応するため、「グローバル人材育成プラン」を導入し、海外拠点への社員派遣を通じて、国際的な視野を備えた人材の育成にも力を入れております。

②ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　当社グループは、ダイバーシティ＆インクルージョンの取組を推進し、多種多様な価値観（性別、年齢、国籍、宗教、社会的身分、障がいの有無、性的指向・性自認、働き方等）を受け入れることで個人の能力を最大限に活かし、新しいイノベーションを生み出すことで組織活性化を推進させてまいります。経済価値を向上させることで社会へ貢献するとともに当社グループの持続的な成長サイクルを実現させてまいります。

≪ダイバーシティ＆インクルージョンへの取組≫

　ダイバーシティ＆インクルージョンを推進させるにあたり、当社グループ主要会社より推進メンバーを選任し、各テーマに対して検討を継続してまいりました。その一環として、シニア人材の活用を目的とした定年制度の延長（63歳）を実現し、更には70歳までの雇用延長の一環として再雇用制度の見直しを検討しております。また、一部の非正規社員については、正社員登用を新たに制度化し長期的かつ安定的な雇用を実現できる体制を構築いたしました。

③環境整備の取組

　当社グループは、労働災害がなく安全で、心身の不安なく安心して働ける環境の整備に力を入れ、より働きがいのある職場づくりを推進しております。また、人権を侵害し、職場環境を著しく害する行為の一切の撲滅を目指しております。

≪ワークライフバランスの向上≫

　社員の満足度向上と多様な働き方の実現に向けて、当社では時間単位での取得可能な有給休暇制度を導入しております。これにより、より柔軟な働き方を可能とし、社員一人ひとりのライフスタイルに合った働き方を支援しております。また、心身のリフレッシュを目的に、土日を含めた９日間の連続休暇取得を促進しており、有給休暇の取得率向上にも取り組んでおります。さらに、社員の自律的な成長を支援するため、資格取得やスキル向上を目指す社員に対しては、費用補助を行い、積極的にキャリア形成を後押ししております。こうした取組を通じて、社員が日々の仕事と生活をより充実させることができるよう、ワークライフバランスの向上を実践しております。一方で、心身の健康維持と職場環境の改善にも力を入れており、グループ各社の従業員を対象にハラスメント防止研修を実施し、あわせて、自身のストレス要因や反応に早期に気づき、対処する力を養うセルフケア研修にも力を入れております。管理職に対しては、リーダーによる集団分析を活用した職場環境の改善手法や、具体的な取組として職場環境改善ワークショップを実施し、健全な職場づくりを推進しています。

　また、子育て世代に対しては、第三子以降の出生に際し「子育て応援特別支給金」を一律支給する制度を導入しております。これにより、社員の経済的負担を軽減するとともに、少子化対策にも貢献し、子育てをしながらも安心して働き続けられる職場環境の整備を進めております。

④グループシナジー創出の土壌構築

　グループの規模拡大に伴い、グループ各社間のシナジーを拡大させていくことが喫緊の課題となっております。当社グループでは、相互理解と連携強化を目的として、定期的にグループ各事業会社による事業説明会を開催し、各社の事業概要や強み、提供している商材・サービスの詳細を紹介することで、グループ間で相互送客や共同提案の機会創出を図っております。また、説明会の内容は録画し、動画として社内ポータルを通じて配信することで、広くグループ社員に情報を届ける仕組みを構築していき、今後も、こうした取組を通じて、グループ全体での価値創出を加速させてまいります。

(2）指標及び目標

　人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。