イチネンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　　　１．経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　　　当社グループは、「最高の品質とサービスで、より多くの顧客に満足を与え、適正な利潤を確保することにより、株主及び従業員に報い、かつ社会に奉仕する」という経営理念のもと、持続的な企業価値向上を実現するため、人材を最も重要な経営資源と位置づけております。

また、当社グループは、社員一人ひとりの「努力」と「挑戦」を通じて企業価値の向上を図ります。社員を重要な基盤と捉え、その自律的な成長を支援するとともに、社会環境及び当社グループの事業環境の変化を的確に捉え、自ら課題を設定し実行できる人材の採用、育成及び定着支援を継続的に進めております。

これらの取り組みを通じて、社員一人ひとりが主体的に能力開発に取り組み、ステークホルダーとの信頼関係の構築及び顧客満足の向上に貢献することで、当社グループの持続的な成長及び企業価値の向上を図ってまいります。

具体的には、中長期的な成長戦略として掲げる「既存事業の強化」「事業領域の拡大」「グループ一体経営の推進」等を実現するため、純粋持株会社体制のもと、各事業会社の自立性を尊重しつつ、以下の基本方針に基づき人材戦略を推進してまいります。

　　①採用

当社グループは、新卒採用において、属性にとらわれない公正な採用を基本とし、将来の中核人材の計画的な確保及び育成を目的として、当社グループの多様な事業基盤を活かした採用活動を展開しております。

また、キャリア採用においては、事業成長や業務高度化に必要な専門性及び実務経験を有する人材の獲得を進め、各事業における競争力の強化及び成長の加速を図ってまいります。

②育成

当社グループは、持続的な成長及びグループ経営基盤の強化を担う次代の経営層及び管理職の育成を重要な課題と位置づけ、計画的かつ体系的な人材育成を推進しております。

具体的には、グループ横断での選抜型階層別研修やｅラーニングを通じて、経営視点、戦略立案力、組織マネジメント力等の強化を図っております。また、従業員のスキルアップを支援するため、資格取得に要する費用の補助を行っております。とりわけ、選抜型階層別研修については、グループ横断で実施することにより、人材交流やナレッジ共有を促進し、グループ一体経営を支える人材基盤の強化につなげております。

これらの取り組みにより、中長期的な視点で経営人材を安定的に輩出し、グループ全体の持続的な企業価値向上に資する人材基盤の強化を推進してまいります。

    ≪選抜型階層別研修の一例≫

 （次代の経営を担う人材の育成）

    当社グループは、Ｍ＆Ａ等による事業領域の拡大及びグループ会社数の増加を踏まえ、次代の経営層を育成する研修を2016年３月期より開始しております。研修受講生は、約２年間にわたり、経営者に求められるマインド及びスキルを学び、経営課題に対する変革案を提言する機会を通じて、経営視点の習得を図っております。

（グローバルマーケットで活躍できる人材の育成）

　　  当社グループは、海外売上高比率20％の達成に向け、市場や競争環境の変化に応じて柔軟に活躍することのできる人材の育成を進めております。2020年３月期からは、若手社員を当社グループの海外拠点に一定期間派遣する「グローバル人材育成プラン」を新たに開始しました。社員がグローバル対応力を強化できる多様な機会を提供しています。

③定着

当社グループは、人材の確保及び定着の観点から、従業員エンゲージメントの向上を重要な課題と認識しております。特に若手従業員を対象としたアンケート調査を定期的に実施し、職場環境や人材施策に関する実態把握に努めております。これらの調査結果は、職場環境の改善及び各種人材施策の企画・実行に反映しております。なお、アンケートの実施にあたっては、従業員が安心して意見を表明できるよう、匿名性の確保及び情報の適切な管理をしております。今後も、従業員の意見を踏まえた継続的な改善を通じて、エンゲージメントの向上を図り、持続的な人材基盤の強化に取り組んでまいります。

　　　２．従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針

当社グループは、持続的な成長を支える人材の確保、定着及び活躍促進のため、従業員の給与等を重要な人的資本投資の一つと位置づけております。

給与等の額及び内容については、各社の業績、事業特性、人事制度、従業員の役割及び貢献度等を踏まえ、適切に決定しております。

また、物価動向や労働市場における賃金水準、人材獲得競争の状況等を勘案し、従業員の生活水準の維持及び将来の成長を担う人材の継続的な確保につながる処遇の実現を図っております。

今後も、外部環境や業績の動向を注視しつつ、グループ各社の実情に応じて、持続的かつ競争力のある処遇の実現に取り組んでまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．上記従業員数には、嘱託・契約社員246名は含まれておりません。

３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記従業員数には、嘱託・契約社員６名は含まれておりません。

４．全社（共通）として記載している従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記従業員数には、嘱託・契約社員22名は含まれておりません。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員（１日勤務時間８時間換算）を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．上記従業員数には、嘱託・契約社員28名は含まれておりません。

④労働組合の状況

当社は、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

連結子会社である株式会社イチネンケミカルズにはイチネンケミカルズ労働組合（組合員144名）、新光硝子工業株式会社には新光硝子工業労働組合（組合員52名）が組織されております。

なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき目標を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１.サステナビリティに関するガバナンス、リスク管理、戦略、指標及び目標

(1）ガバナンス

　当社グループは、地球環境問題が地域・世代を超えて社会全体に関わる問題であることを理解し、地球環境と事業活動との密接な関わりをよく認識の上、地球環境保全と持続可能な発展のため、「環境方針」を定めております。

　気候変動に関する課題に対しては、コンプライアンス・リスクマネジメント委員会及びＴＣＦＤ分科会を中心に課題の抽出や対策の議論を行い、それらを取締役会で監視・評価・管理する体制を構築しており、グループの経営戦略やリスク管理に適切に反映してまいります。

(2）戦略

≪シナリオ分析≫

　シナリオ分析においては、「1.5℃」「４℃」の複数シナリオについて検証を実施しました。パリ協定目標（注）の達成と脱炭素社会の実現を見据え、1.5℃シナリオを想定したイチネングループの事業への影響について開示いたします。

各気候シナリオで想定した2050年の世界像

（注）パリ協定目標・・・世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに1.5℃に抑える努力を追求する。

≪気候変動リスク・機会≫

　事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について特定し、財務インパクトの評価を実施し、その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減又は機会の獲得に向けた対応策を検討しております。

（注）事業利益にもたらす影響の大きさにより、影響度を「大」「中」「小」の３段階に分類しました。

(3）リスク管理

　当社グループは、「グループリスク管理規程」に基づき、気候変動に伴うリスクを特定・認識し、適切な管理を行ってまいります。併せて、事業を通じた環境問題解決への貢献、ＧＨＧ排出量削減などをステークホルダー、当社グループいずれにとっても極めて重要性が高いものと考え、「指標及び目標」に掲げる数値目標を検討してまいります。

(4）指標及び目標

　気候関連リスク・機会を管理するための指標として温室効果ガス（Ｓｃｏｐｅ１・２）排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に向けて取り組んでおります。

≪イチネングループ温室効果ガス排出量目標対比実績≫

（注）2023年度以降に連結子会社となりましたマルイ工業株式会社、日東エフシー株式会社及び日石硝子工業株式会社の温室効果ガス排出量は上記数値に含まれておりません。

≪イチネングループ温室効果ガス排出量≫

（注）１．温室効果ガス排出量は、当社及び連結子会社を対象に算定しています。

２．詳細情報については当社ウェブサイト「ＴＣＦＤレポート」をご参照ください。
https://www.ichinenhd.co.jp/environment/tcfd/

≪現状の取組≫

≪今後の取組≫

２.人的資本・多様性に関する戦略、指標及び目標

(1）戦略

　当社グループにおける、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

①価値創造の基盤となる人財の育成と組織風土の醸成

　当社グループは、社員一人ひとりの努力と挑戦によって人財価値を高めることでグループの企業価値を向上させることを目指しております。社会や事業環境の変化に対応できる人財を採用・育成し、「努力」「挑戦」「信頼」を重んじる組織風土を醸成します。また、多様な強みを発揮できる安全・安心な職場環境を整備し、社員のウェルビーイングの実現を図っております。

　教育制度においては、年代別・階層別の研修を体系化し、次世代の経営を担う人財の育成や、若手社員のキャリア形成を支援しております。特に次世代経営層に向けては、経営判断力および実行力を養成させることを目的とし、組織の未来・ビジョンを実現させていく経営マインドの醸成を図っております。

　また、グローバル展開を見据え、海外派遣を含む人財育成プランを推進し、国際的な視野を持つ人財の育成にも取り組んでいます。加えて、社員の自律的な成長を支援するため、資格取得やスキル向上を目指す社員に対する費用補助、ｅラーニングの提供等を通じて、主体的なキャリア形成を後押ししております。

②ＤＥＩ（ダイバーシティー＆エクイティ＆インクルージョン）の推進

　当社グループは、ＤＥＩを推進し、性別、年齢、国籍、宗教、社会的身分、障がいの有無、働き方等にかかわらず、多様な価値観や経験を尊重する組織づくりに取り組んでおります。

　多様な人財がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整備することにより、組織の活性化及び新たな価値創出につなげてまいります。これにより、経済価値の向上を通じた社会への貢献と、当社グループの持続的な成長サイクルの実現を目指します。

③社内環境整備の取組

　当社グループは、安全で心身ともに安心して働くことができる職場環境の整備を重要な経営課題の一つと位置づけ、働きがいのある職場づくりを進めるとともに、人権侵害やハラスメントの防止に取り組んでおります。

　ワークライフバランスの実現に向けて、時間単位で取得可能な年次有給休暇制度や、土日を含む９連休の取得促進など、働きやすい環境づくりを推進しております。また、心身の健康維持および職場環境の改善に向けて、ハラスメント防止研修やセルフケア研修を実施しております。

　管理職に対しては、ストレスチェックの集団分析を活用した職場環境改善手法の習得や、職場環境改善ワークショップを通じて、健全な職場づくりを推進しております。加えて、子育て支援として第三子以降の特別支給金制度を導入し、子育て世代が安心して働き続けることができる環境整備を進めております。

④グループシナジー創出の土壌構築

　当社グループは、グループ各社の相互理解の深化および連携強化を目的として、グループ各社による事業説明会を定期的に開催しております。各社の事業概要や強み、提供する商材・サービスに関する理解を深めることで、グループ内における相互送客や共同提案の機会創出を図っております。

　また、前述の教育制度においては、グループ横断型で展開することにより、受講者同士の交流を通じてグループ各社間の連携強化を促進しております。さらに、グループ内転職制度を通じて人財の流動化を促進し、各社に蓄積された知見やノウハウをグループ全体で共有・循環させることで、組織の活性化および新たな価値創出につなげてまいります。

(2）指標及び目標

　当社グループでは、上記の人財育成及び社内環境整備に関する方針のもと、人的資本・多様性に関する取り組みを推進しております。多様性に関する指標については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2）　従業員の状況　⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載のとおりであります。また、今後も人財育成、ＤＥＩの推進、働きやすい職場環境の整備及びグループ横断での人財活用を継続的に推進し、人的資本の充実を通じて当社グループの持続的な企業価値向上につなげてまいります。