東京テアトル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループの人財戦略については、基幹事業である映像関連事業、飲食関連事業、不動産関連事業及びその周辺領域において、企業理念である「お客様の生涯にわたる価値の提供」を実現するため、「ヒューマンリソース型ビジネス」を成長させるべく、必要な組織基盤づくりと環境整備を行っております。

　当社グループが、この「ヒューマンリソース型ビジネス」を通して目指すのは、消費者ニーズに沿った商品やサービスを自社で開発・創造する事業構造であり、この事業構造の実現において、インサイト（消費者が認識していないニーズ）を探求し、市場認知されるレベルの商品やサービスを創造するといった高い目標に挑戦し続ける「プロデュース型人財」という人的資本に強く依存しています。

　また、積極的な人的資本への投資により従業員の自発的プロデュース能力及びエンゲージメントを高めることは「ヒューマンリソース型ビジネス」の成長をより加速させる強力な機会であると捉えています。

　そこで、当社では事業を支える社員の「人財化」への取り組みとして、以下の人事施策を展開しています。

②当社における従業員給与等の決定方針

　「プロデュース型人財」の育成には、様々な業務経験を通じ、インサイトを探求する能力を総合的に高めることが必要となることから、当社従業員の給与は、就業規則に基づく、資格等級と役割に応じた基本給と賞与で構成される長期育成型の報酬体系となっております。従業員の資格等級及び役割については、部門の上司推薦等を経て、昇進・昇格会議により決定しています。併せて、専門人材の確保及び定着を目的に、事業特性に応じたインセンティブ制度を一部導入しております。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の［外書］は、臨時就業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の［外書］は、臨時就業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）従業員数欄の［外書］は、臨時就業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

　③労働組合の状況

　当社の労働組合は、東京テアトル労働組合と称し、2026年３月31日現在で組合員数は89名であります。また上部団体の映画演劇関連産業労組共闘会議に加盟しております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規程に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異における札幌開発㈱の全労働者の男女の賃金の額の差異が大きい要因は、正規雇用労働者数に占める男性の比率が高いことや、製造工場で働くパート・有期労働者の多くが女性であることも主な要因となっております。

４．表内の「－」及び連結子会社のうち札幌開発㈱を除くものについては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

　当社グループは、「Sound　of　Your　Life　～あなたの人生に豊かな響きを～」という企業理念を通じて、当社グループの事業活動を取り巻くサステナビリティを巡る課題に対処しております。当社グループは、持続可能で豊かな社会を実現するため「多様な人財がいきいきと活躍するための環境整備の推進」「事業活動を通じた環境負荷低減と社会貢献への取組」「持続的成長に向けたガバナンス強化と実効性のあるリスク管理の実践」をマテリアリティ（重要課題）として認識しております。また、マテリアリティに対する取組みの内容につきましては、当社ウェブサイト等で開示しております。（https://www.theatres.co.jp/sustainability/）

（１）ガバナンスとリスク管理

　当社は、サステナビリティを経営戦略と一体的に捉え、当社グループ全体の視点においてこれを推進するため、「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティを巡る課題に対して主体的に対応する体制としております。

　「サステナビリティ委員会」は、当社経営政策本部の担当取締役を委員長とし、当社グループのサステナビリティを巡る課題の対応状況等について検討・協議し、その結果について定期的に取締役会に報告を行っております。また、取締役会は「サステナビリティ委員会」から報告された内容について審議・監督を行っております。

　当社は、内部統制システムにおいて、当社管理本部担当取締役を委員長とする「内部統制委員会」を設置しております。「内部統制委員会」は、リスク主管部門と連携し、当社グループの事業活動に係るリスクシナリオを想定し「リスクの発生可能性」と「損失の影響度」の評価軸に基づき、事業活動に影響を及ぼすリスクの識別を行っております。気候変動リスクを含む「物理的リスク」の他、「法的リスク」「オペレーショナルリスク」「市場性リスク」について、網羅的にリスクの顕在化状況の識別・評価を行い、これを定期的に取締役会に報告しております。これらのリスクの内、サステナビリティに関するリスクと機会については、「サステナビリティ委員会」と共有され、「サステナビリティ委員会」が、当社グループの事業に与える影響並びにその対応について、取締役会に報告することとしております。

（２）戦略

　「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（２）経営戦略等」にも記載のとおり、当社グループが営む映像関連事業、飲食関連事業、不動産関連事業は主に個人消費者をお客様としておりますが、環境変化の中で人々の生活スタイル、価値観などの変化のスピードが増しております。そのような環境下で、当社グループはお客様のニーズにより迅速に対応するために、固定資産を源泉とするビジネスから人的資本を源泉とするビジネスへとポートフォリオを変化させるべく中核事業を定めるとともに、サービス・商品を自社で開発できる人材開発に取組んでおります。また当社グループが運営する店舗等はオペレーションを担う従業員によって成り立っておりますが、加速する就業労働人口の減少により、人手不足の問題も深刻化しております。そこで、当社グループはサステナビリティ課題の中でも「人財育成や多様性の確保、働きやすさの改善などの環境整備を図ること」を最重要課題と認識し、サステナビリティ経営を実践してまいります。

「人財育成や多様性の確保や働きやすさの改善などの環境整備を図ること」における方針及び取組みは以下のとおりであります。なお詳細は当社ウェブサイト等で開示しております。（https://www.theatres.co.jp/sustainability/）

①　人財育成

　当社グループは、人的資本を源泉とするビジネスの拡大を目指す「プロデュースカンパニー」への革新には、社員の「人財化」が重要であると考えています。そのため業務の実践力を高めるOJT（オンザジョブトレーニング）に加えて、より高度な専門性・トレンドを学ぶOFF-JT等の教育研修を開催しております。その他にも社員の自由な学びを支援するＥラーニングや資格取得支援等、多様な学びの機会と環境を提供しております。
 

②　人権尊重

　当社グループは「東京テアトルグループ行動基準」を周知することにより、すべてのステークホルダーの基本的人権の尊重、人権侵害の禁止を定めるとともに従業員の尊厳を守る会社の実現に向けて人権尊重に取組みます。

③　ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社グループは、社内に異なる経験・技術・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長を確保する上で強みとなり得るとの認識に立ち、性別・国籍・採用ルートによらずそれぞれの個を尊重し、多様化する社員のキャリア意識や働き方に対する価値観の変化に対応すべく各種のダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取組んでおります。

　女性活躍推進においては柔軟な働き方を進めるとともに、男女の性差に関係なく配置、評価、昇格を実施しております。また中途採用者の活用においては多様な専門性を持った人材採用に力を入れており、採用ルートに関係なく昇格を実施しております。

④　健康的で働きやすい職場環境

　当社グループは、様々な社員がいきいきと健康的に働ける環境を整備することは会社の持続的成長の源泉と考え、職場環境の改善に取組んでおります。提出会社では、法定項目以上に詳細な検査項目での健康診断やオプション補助を実施しております。また管理職を対象としたメンタルヘルス、パワーハラスメント防止研修の開催や、定期的にストレスチェックの機会を提供するなど従業員の心の健康管理にも努めております。

（３）指標及び目標

サステナビリティに関する指標及び目標については以下のとおりです。

（注）指標に関する実績及び目標は、当社グループにおける主要な会社である提出会社及び連結子会社であります札幌開発株式会社のものを記載しております。