三協フロンテア

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）で外書きしております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）で外書きしております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパート労働者の人員数については、労働時間を基に換算して算出しております。

②連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

(1）ガバナンス

当社グループは、世界の持続可能な開発への寄与と企業の中長期的な成長を実現するため、サステナビリティに関する課題に取り組んでいくことは、最も重要な事項の一つであると認識しており、取締役会がその推進・評価・改善の責任を負っていると考えております。しかし、当社グループのサステナビリティに関するガバナンス体制は、改善の必要があると認識しております。今後は、取締役会が主体となり、適切な計画の立案及び定期的な見直し、並びにリスク管理の評価・監視・統制を実施してまいります。

(2）戦略

「サステナビリティ関連のリスク及び機会」に関しては今後、取締役会が主導し、分析を実施することで事業に対する具体的な影響等を把握してまいりますが、現在認識している重要な事項に関して、以下に記載いたします。

①マテリアリティ１：事業による社会課題の解決(資源循環型ビジネスモデルの実現)

リスク

・気候変動に起因する猛暑・豪雨・豪雪等による生産・物流・施工部門における生産性の低下

・鋼材・木材などの資源の使用規制が強化されることによる生産量の減少

・パンデミック・戦争・自然災害等によるサプライチェーンの寸断

・鋼材価格の高騰やリユース性の高い素材への変更によるコストアップ

・脱炭素化への流れが進むことで、炭素税増税等の環境規制強化によるコストアップ

機会

・高齢化に伴う職人不足の状況下において、モバイルスペースを工場生産することで、建築工事における効率化と省人化の実現

・スクラップ＆ビルドが一般的な建築業界において、レンタルによる期間限定利用や、販売したモバイルスペースの買取及び再販による、リユース市場の拡大に伴う建築廃材の削減

・モバイルスペースを折りたたむ当社独自の技術による運搬効率の向上と、それに伴う輸送コストの低減

・自然災害・パンデミック・気候変動等の変化が激しい世の中で、モバイルスペースの可変性・移設性・高速施工の強みによる柔軟性のある建物を求めるニーズへの対応

②マテリアリティ２：人的資本の拡充

リスク

・ジェンダーに関する多様性の不足による発想の均質化

・労働力人口減少に伴う事業拡大の速度の低下

機会

・多様な職種の人材が世の中に存在する中、自社一貫のバリューチェーンを持つことによる多様な職種の人材が活躍できる場の提供

・多様な職種・国籍の人材の価値が衝突し、新たな価値が生まれる環境を醸成することによる競争力強化

・社員が健康で安全かつ安心して働くことができる環境を整備することによるモチベーションと生産性の向上

※「人的資本の拡充」における対策である人材育成と社内環境整備に関しましては、次に具体的に記載します。

●人材育成方針

組織と個人、双方の能力を高め、人的資本の拡充を図ります。

当社グループの能力開発制度では、各部門の役割（職務内容定義）及び、役割を遂行するための能力（能力定義）を明確に設定し、その能力を高めていくための教育計画を作成・実施していくことによって、組織の能力向上（技術力・営業力などの向上）を図っております。さらに、その教育計画を個人別の能力構築計画へと展開し、個人が能力を発揮したことについて適切に評価する制度を構築することで、社員一人一人がモチベーションを維持し、継続的に能力の向上を可能にする仕組みづくりを進めております。

個人の成長が組織における有機的なつながりによって、相乗効果を生み出し、さらなる組織成長へと発展し、その組織成長がより一層の個人の成長へとつながる好循環を形成し、組織と個人、双方の関係を重視した制度設計によって人的資本の拡充を着実に進めております。

社員が学ぶことができる環境を整えます。

モバイルスペースで施工した当社オフィスMSLABでは、個人が持つ知識や経験が組織に共有される方法を体系化した「SECIモデル(注)1」を設計に取り入れ、組織学習の活性化を図っております。「SECIモデル」における「12の知識創造行動(注)2」を社員が実践することにより、お互いに刺激し合い、創造性を養うことが可能となっております。

制度面では、各部門における重要資格を定め、資格取得支援の拡充を図っております。具体的には資格取得による業務範囲の拡大や専門性の向上につながる教育の導入・資格手当の拡充・インセンティブ制度を設定し、社員の自発的な能力向上への取り組みを一層促進しております。また、e-ラーニング制度を導入しており、過去に実施した研修について、いつでも振り返り可能な環境を整備しております。

(注)1． 一橋大学大学院教授の野中郁次郎氏らが提唱した知識創造のプロセスモデル

　　2. SECIモデルにおける知識創造の各プロセスを行動に置き換えてまとめ具体化したもの

●社内環境整備方針

多様性溢れる社員を集め、身体的・精神的に働きやすい環境を実現します。

当社グループは、社員が安全かつ安心して働くことができる環境整備と多様性の確保に関して、重要な経営課題であると認識しております。労働災害を防止する安全パトロールの実施、適切な労働時間の管理、育児休業等の長期休暇を取得しやすく復職しやすい環境整備などにより、現状の社員の負担を減らし、健康的かつイキイキと働くことができる環境を整えることで各社員のモチベーションを向上させてまいります。

多様性の確保に向けた取り組みとしては、採用の計画を見直すとともに男性育児休暇取得の推進、女性管理職登用率向上に向けたダイバーシティ研修等を実施し、当社グループの今後の未来を担う多様性溢れる人材を集め、育成してまいります。

「規律を大切にする文化」を醸成します。

当社グループは、コンプライアンス、内部統制、制度、ルール、業務フローなど、守るべき基準を内包する考えとして「規律」を定義づけ、「規律を大切にする文化」の醸成に取り組んでまいりました。今後も社内外との信頼関係の再構築を図るべく、継続的に組織文化の醸成に努めてまいります。

(3）リスク管理

取締役会において、サステナビリティに関連した当社グループのリスク・機会について議論を実施し、KPIを設定して評価を進めてまいります。また、リスク管理のプロセスに関しては、執行役員経営管理部長が中心となり、KPIを管理し、取締役会に報告をしてまいります。

(4）指標及び目標

女性の管理職登用に関して、引き続き課題が残っております。今後、採用プロセスや教育プログラムの見直し、キャリア支援の充実など、女性のリーダーシップを促進するための取り組みを一層強化していく予定です。さらにダイバーシティ研修を実施し、多様性を尊重した組織文化を醸成するための施策も積極的に進めてまいります。

男性育児休業取得率については、着実に上昇しておりますが、社内での取り組みや推進がまだ不十分であると認識しております。子どもを育てやすい環境を作るため、また働きやすい環境整備のため、今後は育児休業の取得を促進するための啓発キャンペーンや、育児支援制度の充実、男性社員への育児休業を奨励するための社内文化の醸成など、様々な施策を展開してまいります。

男女の賃金格差について、その差が依然として大きいことを認識しています。賃金制度においては性別による処遇の差はありませんが、この格差の要因の一つとして、男女の雇用人数における職種や雇用形態の偏りが挙げられます。今後は、職種や雇用形態ごとの給与制度を徹底的に検討し、改善に取り組んでいく予定です。さらに公平かつ透明性の高い給与体系を確立し、男女間の賃金格差を縮小するための具体的な施策を積極的に実施してまいります。

なお、男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算定しております。平均年間賃金の算定に用いる労働者の人員数のうちパート労働者の人員数については、労働時間を基に換算して算出しております。

ＣＯ2排出量について、スコープ１・２を合わせて、2022年度7,287 t-ＣＯ2から2023年度は6,597 t-ＣＯ2と690t-ＣＯ2の削減(9.5％減)いたしました。減少要因は以下の内容になります。

①工場における一部電気をLEDへ変更

②社用車の入れ替え

今後2030年度において、2022年度比35％減を目標に以下の取組みを実施する検討をしております。

・工場における太陽光パネル設置

・非化石証書の取得

・社用車におけるガソリン車からHV車への入れ替え

合わせて、スコープ3の算定及び、削減目標の設定並びに、削減活動の実施にも努めてまいります。