スクウェア･エニックス･ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（1）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループにおける人材戦略に関する基本方針は「第2 事業の状況　2 サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」を参照ください。

②給与の決定方針

（Ⅰ）基本的な考え方

当社は、「無限の想像力で新しい世界を創り出そう。」というパーパスの実現に向け、「役割と貢献に基づいた公正な処遇」を人事制度の根幹としております。具体的には、社員に期待する貢献を「期待役割」と定義し、これを「資格ランク」として人事制度の基軸に据えております。 給与水準の決定にあたっては、各事業領域における市場競争力を維持・向上させるため、複数の外部労働市場の報酬ベンチマークを実施し、適宜見直しを行っております。これにより、当社成長において欠くことのできないスキル、専門性、ポテンシャル等を持った多様な人材の獲得と保持を図っております。

（Ⅱ）報酬構成及び決定プロセス

当社の報酬は、月例給与である「基本給」及び業績連動性を高めた「賞与」により構成されています。

• 基本給

資格ランクごとに設定された給与レンジを基準とし、各ランクに定義された期待役割に基づき、年度の評価結果を反映して決定いたします。決定に際しては、過去の業績のみならず、次年度への期待値等を総合的に勘案いたします。会社業績に基づき策定された給与改定原資を、各部門長が個人の貢献度に応じて裁量を持って配分することで、より納得感のある処遇を実現しております。

• 賞与

賞与については、企業価値向上に向けた取り組みとその成果を従業員へ還元するため、会社及び部門の業績に連動した賞与原資を策定しております。個人の支給額は、半期ごとの業績評価結果をベースに、部門長の裁量によって配分を決定いたします。賞与運用においては、グループ連結業績への連動性を高めることにより、従業員一人ひとりの全社業績に対する意識向上を促すと同時に、資格ランクに応じた成果反映の仕組みを設けることで、創出した成果や貢献度をより的確に報酬へ反映する仕組みとしております。

（2）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）1　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

2　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）1　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2　従業員数には使用人兼務役員は含まれておりません。

3　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

4　全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）1　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2　従業員数には使用人兼務役員は含まれておりません。

3　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ　連結子会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

⑥使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「1　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

2【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

当社グループは、「無限の想像力で、新しい世界を創り出そう。」というパーパスを設定し、次の10年20年、そしてその先も当社グループが多様なコンテンツを世界中のお客様にお届けし続けられる未来を実現することを目指し、当社グループの持続的な成長を目指してまいります。そのため、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティに対する取組を重要な経営課題と認識しております。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社におけるサステナビリティに関連するリスク及び機会の監視・管理に責任を持つガバナンス組織は取締役会です。具体的な監視・管理のプロセスとしては、当社グループにおけるサステナビリティ活動全体の取組の進捗状況について、原則年1回、代表取締役社長を通じてサステナビリティに関するプロジェクトチーム（以下、「プロジェクトチーム」という。）からの報告・提言を受け、サステナビリティに関するリスク及び機会並びに取組についてモニタリングを実施します。また、取締役会は、当社グループとしてのサステナビリティに関する方針の策定・見直し等が必要な場合には、意思決定を行います。上記以外のサステナビリティに関する事項は、代表取締役社長が意思決定を行い、取締役会がこれをモニタリングします。

なお、当社グループは、中長期的な企業価値の向上のため、サステナビリティに関する取組を拡充させることを目的として、サステナビリティに関連するリスク及び機会を特定し、課題の解決に向けた取組を立案し、実行する組織として、最高財務責任者を責任者とするプロジェクトチームを設置しております。プロジェクトチームは、最高財務責任者のほかに人事、法務、情報システム、総務等を担当する部門長等から構成され、各部門より当社グループのサステナビリティに影響する法改正や情勢の変化等の外部環境及び当社グループ内部の非財務資本の状況について情報を収集し、目標の設定・見直しや必要な対策の立案・実行等について検討した上で、代表取締役社長に報告・提言を行います。

＜直近の取締役会における主な決議・報告内容＞

(2）リスク管理

当社の各部門の責任者は、自部門の管掌する分野におけるサステナビリティに関するリスクを識別し、その影響度や発生可能性等に基づき対応の要否等を評価し、プロジェクトチームに報告します。また、サステナビリティに関する機会についても識別し、事業へのインパクト等を評価し、プロジェクトチームに報告します。

プロジェクトチームは、各部門の責任者からの報告について、中長期的な観点から当社グループに与える財務的影響や発生可能性等を踏まえて検討した上で、優先的に対応すべきリスクと機会を絞り込み、代表取締役社長に報告・提言します。

代表取締役社長は、プロジェクトチームから報告・提言を受けた目標や対策等について意思決定を行います。また、プロジェクトチームを通じて、各部門の責任者に対して指示を行います。

有価証券報告書提出日現在、当社グループは、下記の通り、マテリアリティを特定して、取組を進めております。

(3）人的資本

（Ⅰ）戦略

当社グループは、「無限の想像力で、新しい世界を創り出そう。」というパーパスのもと、持続的な企業価値向上の源泉として人的資本を重要な経営資源と位置づけております。ゲーム、アミューズメント、出版、ライツ・プロパティ等、当社グループの各事業における価値創出の起点は、従業員一人ひとりの創造性、専門性、主体性、そして多様な人材の協働にあると認識しております。

また、2025年3月期から2027年3月期を「再起動の3年間」と位置づけ、従来の延長線上にとどまらない「非連続な成長」の実現を経営戦略として掲げております。こうした成長を支えるのは、新たな価値を構想し、形にし、変化の中でも挑戦を続けられる人材であり、人材戦略は経営戦略と一体で推進すべきものと考えております。

この考え方のもと、当社グループでは、中長期かつ全社視点で人材戦略を議論し推進する場として「人材開発委員会」を設置しております。同委員会では、「非連続な成長」を人材戦略の面から実現することを目的として、当社グループの次の成長を担う人材を戦略的に開発・育成するための方針・施策を議論し、順次実行しております。具体的には、事業戦略に沿った戦略的な人材獲得、若手人材に対する計画的なジョブローテーション、キャリアチェンジやチャレンジの機会を提供する社内公募制度等、多様な職務経験の場を提供する施策の検討・導入を進めております。これにより、特定の業務や領域に閉じない、多彩でしなやかな人材の育成を図っております。

また、当社グループは、多様性を価値創出の基盤と捉え、国籍・性別・年齢・キャリア背景等を問わず、多様な人材が成長・活躍できる組織づくりを進めております。採用・登用においては、個人の属性ではなく能力と適性に基づく公正な選考・評価を徹底しております。加えて、ハイブリッド勤務制度やフレックスタイム制度の整備、育児・介護との両立支援、健康支援施策の充実等を通じて、多様な働き方を支える環境整備とウェルビーイング向上にも注力しております。

こうした取組を通じて、当社グループは、従業員の創造性と挑戦意欲を引き出し、当社グループならではのコンテンツ価値の創出と中長期的な企業価値向上につながる企業文化の強化を図っております。

① 人材育成

当社グループは、従業員一人ひとりの成長と能力発揮の最大化が、持続的な企業価値向上の原動力になると考えております。高度な専門性を磨くことに加え、事業全体を俯瞰し、変化の大きい事業環境の中で新たな価値を生み出せる人材の育成を重視し、さまざまな成長機会を創出・提供しております。

・バリューズの浸透

当社グループでは、パーパスの実現を支える共通の価値観として「バリューズ」を定めております。新入社員研修や各種ワークショップ等を通じて、従業員が自ら重視する価値観を起点にバリューズを自分ごと化し、日々の業務や意思決定につなげる取組を行っております。こうした浸透活動を通じて、画一性ではなく多様な個性を尊重しながら、組織としての一体感を高めております。

・ゲーム開発基礎スキル研修及びリスキリング

新入社員に対しては、ゲーム開発に必要な各種3DCG制作用ツール、プログラム言語、アルゴリズム、エンジン等、各専門領域における基本スキルを習得するための研修を実施しております。また、新入社員以外の従業員に対しても、新しいツールやエンジン、技術潮流への対応を支援するリスキリング機会を提供し、開発力の底上げを図っております。

・新入社員研修「Game Dev Boot Camp」

ゲームの企画から完成・発表までの開発プロセスをチーム単位で疑似体験させております。本プログラムでは、基本的な業務スキルの習得に加え、職種を超えた協働、限られた時間とリソースの中で価値を形にする力、失敗を恐れず挑戦する姿勢を育んでおります。完成した成果物については経営層・開発幹部が評価・フィードバックを行うことで、経営と現場、若手とベテランをつなぐ学びの機会ともなっております。こうした取組は、当社グループらしいものづくり文化の継承と、次世代クリエイターの早期戦力化につながっております。

・最先端技術教育及び社内開発ナレッジ勉強会

AI、ブロックチェーン技術、その他最先端技術に関する従業員のリテラシー向上と、コンテンツ開発への活用促進を目的として、情報交換会・社内セミナーの定期開催、社内ポータルサイトを活用した技術情報の共有等を行っております。また、実際の開発現場で得られた知見やノウハウを部門・プロジェクト横断で共有することで、開発の効率化と品質向上につなげております。こうした技術交流は、学習意欲の向上に加え、社内コミュニケーションの活性化にも寄与しております。

・グローバル人材育成

グローバルな事業展開を支える基盤として、英語を中心とした外国語スキルの向上を支援しております。社内英会話教室の開催やオンライン英語学習機会の提供等を通じ、従業員のグローバルコミュニケーション力の強化を図っております。

・接客スキル向上「接客スタァ誕生コンテスト」

タイトーステーションをはじめとした、お客様と直接接点のある店舗では、接客品質の向上を目的として、全国から選抜したクルーによる接客コンテストを19年間にわたり実施しております。本コンテストでは、「また遊びに来たい」と感じていただける体験価値の提供に向け、基本動作に加えた“プラスアルファの心づかい”を評価し、優れた実践事例を全社で共有・横展開しております。従業員の主体的な工夫とおもてなし力の向上を通じて、サービス人材の育成とブランド価値の向上を図っております。

・コンプライアンス研修

適切な事業活動の継続に向けて、労働関連諸法令、業務関連法、個人情報を含む各種情報の取扱い、社会規範等に関する研修を毎年実施しております。加えて、管理職向けの階層別研修等も通じて、コンプライアンス意識のさらなる向上と定着を図っております。

② 働き方の多様化

当社グループは、従業員がライフステージの変化に応じて能力を発揮し続けられるよう、多様な働き方を支える制度・環境整備を推進しております。これにより、従業員のウェルビーイング向上と中長期的な活躍の両立を図っております。

・法定基準を上回る育児関連勤務制度の導入

育児時短勤務やフレックスタイム制（時短フレックスを含む）等について、中学校就学の始期に達するまで利用可能とする制度を導入しており、法定基準を上回る柔軟な働き方を実現しております。これにより、育児期の従業員が継続して能力を発揮できる環境を整備しております。

・保活コンシェルジュサービスの導入

外部サービスとして「保活コンシェルジュサービス」を従業員に提供しております。専門家による情報共有や相談対応を通じて、効果的かつ効率的な保育園探しや、出産後の円滑な職場復帰を支援しております。

・柔軟な働き方を支える環境整備

ハイブリッド勤務制度やフレックスタイム制度等を通じて、多様な事情を有する従業員が能力を発揮しやすい環境づくりを進めております。当社グループは、柔軟性と協働のバランスを取りながら、生産性向上と創造的な組織運営の実現を目指しております。

③ 健康経営

当社グループは、お客様に高品質な製品・サービスを継続的に提供する基盤は、従業員の心身の健康にあると考えております。このため、健康の保持・増進を重要な経営課題の一つと位置づけ、従業員一人ひとりが自律的に健康づくりに取り組める企業風土の醸成を進めております。

・健康教育、健康増進情報の発信

産業医等の産業保健スタッフ監修のもと、健康リテラシー向上を目的とした定期的なeラーニング教育を実施しております。また、健康関連ポータルサイトを通じて、食事、睡眠、運動、メンタルヘルス等に関する情報を継続的に発信しております。

なお、スクウェア・エニックス・ホールディングス及び株式会社スクウェア・エニックスを合わせた健康診断受診率は100％であり、喫煙率は13％となっております。

・従業員のコンディション把握

法定の定期健康診断及びストレスチェックに加え、従業員の心身の健康状態の把握を目的とした定期的なサーベイを実施しております。これにより、マネジメントと従業員本人の双方がコンディションを把握し、課題の早期発見と改善につなげることで、パフォーマンスの維持・向上を図っております。

・勤務体制にとらわれない生活習慣の改善支援

オフィスでも自宅でも取り組める運動支援策として、専門インストラクターによるストレッチプログラムや、ヨガ、ピラティス教室等をオンラインで実施しております。また、歩数計測アプリを用いたウォーキング施策やチーム参加型イベントを通じて、健康増進と社内コミュニケーションの促進を図っております。さらに、食事や睡眠に関するオンラインセミナーや情報発信も行い、従業員の生活習慣向上を支援しております。

・健康増進活動へのインセンティブ付与

従業員が主体的かつ継続的に健康増進に取り組めるよう、運動プログラムへの参加や生活習慣の記録、健康増進情報の閲覧等に対して、ポイント形式のインセンティブを付与する仕組みを導入しております。

（Ⅱ）指標及び目標

当社グループは、持続的な企業価値向上に向けて、人材開発委員会における議論も踏まえながら、人事施策の継続的な高度化を進めております。人的資本に関する指標については、法定開示項目に加え、当社グループの事業特性や人材戦略との整合性を踏まえた指標・目標の充実を段階的に検討しております。

なお、2026年3月末日現在、当社グループにおける多様性に関する主な指標の状況は以下のとおりです。

・全従業員における女性比率：約30％

・全従業員における外国人比率：約16％

・全従業員における中途採用者比率：約82％

・管理職における女性比率：約16％

・管理職における外国人比率：約17％

・管理職における中途採用者比率：約82％

当社グループは、今後も事業活動に必要な人材を、個人の属性にかかわらず登用し、多様性の一層の推進と、価値創出につながる組織基盤の強化に取り組んでまいります。

(4）知的財産

（Ⅰ）戦略

当社グループは、2024年5月13日に発表した中期経営計画に明記されているとおり、デジタルエンタテインメント事業ポートフォリオの形成において、「量から質へ」の転換を推進しています。これに伴い、知的財産戦略においても、単に件数の拡大を追求するのではなく、質の高い知的財産の取得・維持を通じて事業価値の向上に資することを重視しています。

この方針のもと、当社は特許・商標その他の知的財産ポートフォリオの最適化を進めるとともに、その取得・保有件数を継続的にモニタリングし、知的財産の質と量の両面から戦略的管理を行っています。さらに、最適化された知的財産を自社事業に有効活用するのみならず、適切な権利行使等を通じて、知的財産の価値を一層高めることに努めています。

① 特許

当社グループの特許ポートフォリオの強化及び最適化を進めております。また、特許クリアランスを行うことにより他者の特許侵害を防止する体制を構築するとともに、研修を定期的に行うことにより、従業員の知識の向上を図っております。

② 商標

当社グループにおける事業のグローバル展開を推進するため、国内外での権利保有を目的とした新規商標の出願・調査を行うとともに、商標ポートフォリオの強化及び最適化を進めております。

③ 著作権

過去のリソースに係るクリアランスフローを構築し、当社グループが有する膨大なコンテンツを活用する体制を整えております。また、著作権の利用に関するFAQデータベースの構築により、適切な形で著作物を創作・利用できる体制を整えております。

さらに、グループ会社間で連携し、国内外における著作権に関連する新規法制度等についてのポリシーを策定しております。

④ 侵害対策

国内外での刑事・民事対応による海賊版対策を含む、当社グループIPに対する侵害対策を実施しております。

また、コピープロテクション技術の活用や正規コンテンツのオンラインでの提供等を通じて、海賊版の流通を阻止する体制を強化しております。

⑤ 先端テクノロジーへの投資

事業投資に特化した専任部門を設置しており、先端テクノロジー分野を含む知的財産の拡充や新規事業開発等のために投資を行っております。

また、当社グループはデジタルエンタテインメント領域で培ってきたCG技術やAI技術に関する知識・ノウハウを、ゲーム分野だけでなく、エンタテインメント全般の領域で活用できる「エンタテインメントAI」として研究開発・事業推進すべく、関連子会社等を設立しております。さらに、生産性向上のためAI技術を活用した部門横断的な取組を複数推進しております。

⑥ インセンティブの提供

社内規程に基づき、職務発明をした発明者に対する報奨金を支払うことにより発明を促進するインセンティブ制度を整備しております。

（Ⅱ）指標及び目標

上記の戦略のもと、知的財産ポートフォリオの最適化を継続的に行っていく観点から、具体的な数値目標は設けておりません。

(5）情報セキュリティ

（Ⅰ）戦略

エンタテインメント企業として保有するコンテンツ資産及びお客様・取引先等の重要な情報資産を保護することを、経営上の課題の一つと位置づけております。ゲームをはじめするデジタルサービスのグローバル展開並びにクラウド基盤及びAIの活用が進む中、情報セキュリティ対策の高度化とサイバー攻撃への備えは喫緊の対応領域であると認識しております。

このような認識のもと、当社グループではサイバーセキュリティに特化した専任組織を設置し、情報セキュリティに関する統括的な対応を実施しております。当該組織は、脅威インテリジェンス（※1）の収集、システムへの技術的対策、インシデント発生時の初動対応、関連部門との連携等を通じて、全社的なセキュリティ水準の維持・向上を担っております。

※1 脅威インテリジェンス：Threat Intelligence（スレットインテリジェンス）の日本語訳。新たな脅威の防止や検知に利用できる情報の総称。

① 技術的対策と監視体制の整備

当社グループでは、社内外ネットワークに接続される端末へEDR（※2）ツールを導入し、端末のふるまいに基づいたリアルタイム検知と迅速な対応が可能な体制を整備しております。また、システムアクセスについては多要素認証の実装や特権IDのアクセス管理により、なりすまし等の不正利用やサイバー攻撃に対する抑止力を強化しております。

さらに、外部からのDDoS（※3）攻撃等に対して異常トラフィックの遮断・制御を実施し、24時間体制で監視を実施しています。またサイバー攻撃への早期対処を目的にSOC（※4）体制を構築し、社内外のイベントログやネットワーク通信に関する情報の統合的な分析・監視を実施しております。

※2 EDR（Endpoint Detection and Response）：PCやサーバ等のエンドポイントにおいて脅威を継続的に監視して対応する技術。

※3 DDoS（Distributed Denial of Service）：複数コンピュータから大量データを一斉送信し、標的企業や組織のサーバに大量の処理負荷を与え、サービス機能停止状態へ追い込む攻撃手法。

※4 SOC（Security Operation Center）：サイバー攻撃の検知や分析及びその対策を行う専門組織。

② インシデント対応体制と継続的な改善活動

当社グループでは、セキュリティリスクが顕在化した場合に備えたインシデント対応体制を整備しており、万一の際にも早期の被害最小化と復旧が行えるよう備えております。専任組織が関連部門と連携し、対応フローに基づいた初動・復旧対応を実施する体制を整えるとともに、外部のセキュリティ専門ベンダーとの連携により、脅威への対処方針やその他技術面への支援を受けながら、セキュリティ水準の維持・向上を図っております。

また、PDCAサイクルに基づく継続的な改善を推進しており、年次の社内教育（eラーニング、メール訓練など）や啓発活動を通じて、従業員のセキュリティ意識の定着・向上を図っております。

③ バックアップ対策とサイバーレジリエンス向上

増加・巧妙化するサイバー攻撃に対し、セキュリティ技術や人的教育での完全防御は難しいと考えております。ランサム攻撃等により情報資産の暗号化や改竄・棄損された場合を想定し、システムによる自動バックアップだけではなく、イミュータブル化（※5）する対策を講じ、サイバー攻撃に対するレジリエンス力の向上を図っております。

※5　イミュータブル化：データを不変/変更不可能にし、削除、暗号化、変更を阻止する技術。

（Ⅱ）指標及び目標

詳細な訓練実施回数やセキュリティインシデントの検知数などの具体的な指標及び目標については、情報セキュリティの観点から開示しておりません。

(6）気候変動

（Ⅰ）戦略

当社グループは、社会からの要請等を踏まえ、気候変動への対応を経営上の課題の一つとして位置付けており、合理的に見込み得る気候変動に関するリスク及び機会を踏まえ、以下のとおり取組を進めています。

① 再生可能エネルギーの導入

当社グループにおいて、温室効果ガス排出抑制のためには、自社使用電力の再生可能エネルギーへの切り替えが最も効果的かつ実行可能な施策と認識しております。主要な国内事業所については再生可能エネルギーへの切り替えを完了しており、今後他の事業関連施設に関しても検討してまいります。これは移行リスクへの対応であると同時に、低炭素化に向けた市場ニーズに応える機会の獲得にもつながる施策です。

② プラスチックの利用削減

当社グループは、中期経営計画に掲げる「コンタクトポイント強化による収益獲得機会」の一環としてデジタル販売の強化を進めており、プラスチックの使用量削減に努めております。これは、社会的要請の強いプラスチック削減に対応し移行リスクを低減させると同時に、輸送費と生産コストの低減及びデジタル接点の強化という機会の創出につながるものです。

③ 環境配慮型什器の選定及びリユース推進

拠点開設における什器の選定においてサステナブル素材を導入している物や環境配慮に優れた物を選定するようにしております。

また、既存拠点リニューアルにおいて不要となった什器をリユース業者に引き渡しております。引き渡した什器は都市部の倉庫に保管され、かつ再流用も都市部のオフィスを中心としているため郊外への輸送と比べてCO₂削減ができておりリユースによるサーキュラーエコノミー実現に貢献しております。

（Ⅱ）指標及び目標

当社グループでは、気候変動に伴う事業への影響を把握し、適切な対応を図るため、指標及び目標の整備を進めています。現在、プロジェクトチームにおいて中長期的な企業価値向上の観点からマテリアリティを識別する取組が完了したため、今後は包括的な気候関連指標の見直しを進めてまいります。

現時点では、使用電力に伴う温室効果ガス排出量を主要指標とし、国内の主要事業所における削減目標を設定しています。

① 指標

当社グループでは、国内事業所・データセンター・アミューズメント施設における使用電力由来の CO₂ 排出量を主要な指標として管理しています。

主要国内事業所については既に再生可能エネルギーへの切り替えを完了しており、今後は他の施設へも順次拡大してまいります。

② 目標

当社グループは、上記指標に基づき、以下の中期・長期目標を設定しております。

■ 中期目標（2030年）：国内事業所及びデータセンターについては、使用電力由来の CO₂ 排出量を 2030 年までにカーボンニュートラルとする。

＜今後予定している主な取組＞

•　再生可能エネルギーの利用拡大

•　省エネ設備への更新

•　エネルギー使用量の最適化

■ 長期目標（2050年）：アミューズメント施設については、使用電力由来の CO₂ 排出量を 2050 年までに 50％削減する。

＜今後予定している主な取組＞

•　照明・空調等の高効率設備導入

•　施設運営方法の最適化

•　再エネ導入の可能性検討

（Ⅲ） 今後の方針

我が国のサステナビリティ基準委員会(SSBJ)が開発したサステナビリティ開示基準等を踏まえ、当社グループでは以下の点について検討を進める予定です。

•　Scope1～Scope3 排出量の把握・開示方法の検討

•　エネルギー使用最適化施策の KPI 化

•　気候変動による移行リスク・物理的リスクの定量評価

•　必要に応じた新たな削減目標の設定

•　カーボン・オフセットの取組

今後も、気候変動対応を企業戦略と一体で進め、透明性の高い情報開示に努めてまいります。