KSK

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「エンゲージメント（企業風土）」「人材育成（仕組み）」「ＣＳ向上（戦略）」を経営の基軸として位置付け、社員の技術力と人間力をバランスよく向上させるための人的資本への投資強化を行っております。具体的な取組みは以下の通りです。

① 健康経営・働き方改革の推進

ＫＳＫグループの長期的、継続的な成長を実現するためには、その主体である従業員一人ひとりの健康が不可欠であると考え、2014年10月に「健康経営宣言」を掲げ、代表取締役社長を健康経営担当の最高責任者に任命し、「心・技・体」三位一体の人づくりに取り組んでおります。

こうした取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が、社員の健康管理を重要な経営課題と捉え、戦略的に取り組んでいる大規模法人を顕彰する「健康経営優良法人（ホワイト500）」に10年連続で認定されています。

② 健全で活力みなぎる風土の醸成（エンゲージメント）

「エンゲージメント（企業風土）」として、社員の働きやすい環境整備の観点から、当社グループのすべての活動のベースとなる「チーム制」と各種エンゲージメント施策を積極的に展開しております。

特に「チーム制」に関しては2003年に導入して以降、ＫＳＫ成長の基盤となる制度です。チームで業務に取り組むことにより、社員の孤立を回避し、社員の成長を促進し、組織のパフォーマンス向上に結び付けています。

③ 技術力に加え人間力を重視した人材・チームの開発・育成

当社グループでは、人材の確保と育成を経営の最重要課題のひとつに位置づけており、多様性に富んだ人材の採用に努めるとともに、エンジニア未経験者も含めた一人ひとりが「自立したエンジニア」になるための教育支援を行うなど人材育成への投資を積極的に行っております。

その中心を担う専門の教育機関「ＫＳＫカレッジ」では、豊富な教育研修プログラムによって、技術力の向上だけでなく、ビジネスパーソンとしての人間力を磨く教育も実施しております。また、一人ひとりの主体性を基にチーム制で学ぶ環境やＫＳＫの風土・価値観を継承していく場としても活用しており、大人数が収容できる研修室を６室設けたことによる全員対面教育により、社員のエンゲージメント向上も一段と進展しております。今後とも持続的な成長に向け、人材の確保と育成等、人的資本への積極的な投資に取り組んでまいります。

④ ダイバーシティの推進

ＫＳＫグループでは、性別・年齢などに関わらず誰もが能力を最大限に発揮できるよう環境の整備を進めています。女性の活躍推進に向けては、管理職に占める女性の割合が低いことなどを課題と認識し、環境整備に向けた施策を展開しています。これにより、女性社員・女性管理職の人数はＳＤＧｓがスタートした2015年度と比較し、一般職が2.6倍、管理職が3.6倍となっております。なお、女性の育休取得後の復職率は100％となっております。

　また、連結会社の従業員の給与、その他の処遇改善については、賃金の引上げについて当社の業績や従業員本人の貢献度等に基づいた報酬水準の継続的な改善に加え、福利厚生の充実や就労環境の改善に取り組んでおります。具体的には給与水準の引き上げを３期連続で実施しており、2022年度と比較すると2025年度の給与水準は25.3％上昇しております。また、教育訓練等について、一人ひとりが「自立したエンジニア」になるため、「技術力」と「人間力」、バランスの取れた人材育成に関する投資を積極的に行う等、従業員への持続的な還元を行っております。

2022年度以降の賃金上昇率

※ 2022年度の給与水準を100とした場合の上昇率。税務上の賃上げ促進税制における「継続雇用者給与等支給額」の考え方を参考に算出したもの。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員は含み、常用パートは除いております。）は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）に含めている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している者であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員は含み、常用パートは除いております。）は除いております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金に差異が生じているのは、勤続年数や職位等級別人数構成の差によるものであります。

４．「平均年間給与」の対前事業年度増減率は、従業員構成の変化（新規採用者の増加等）の影響を受けるため、実態的な賃金上昇の状況を補足する目的で、参考情報として以下を記載しております。

（参考情報）

当社においては、前事業年度および当事業年度の双方に在籍する従業員（以下「継続雇用者」という。）を対象に、各人の年間給与を比較した上で算出した平均上昇率は10.4％となっております。なお、本指標は、税務上の賃上げ促進税制における「継続雇用者給与等支給額」の考え方を参考に算出したものであります。

③労働組合の状況

ａ　名称　　　　　　ＫＳＫ労働組合

ｂ　所属上部団体名　所属上部団体はありません。

ｃ　組合員数　　　　1,662名（2026年３月31日現在）

ｄ　労使関係　　　　労使間に問題はなく、労働協約の定めるところに従い良好かつ健全な労使関係を保っております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金に差異が生じているのは、勤続年数や職位等級別人数構成の差によるものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．同一労働の賃金に差はなく、男女の賃金に差異が生じているのは、勤続年数や職位等級別人数構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

　当社グループでは、従来から、経営理念「敬天愛人」ならびにグループ企業行動憲章に則り、社会の持続的な成長に向けた各種施策を継続的に展開してまいりました。2021年12月には「サステナビリティ基本方針」を制定し、今後もより一層、地球環境、人権、社員の健康、お客様・ビジネスパートナー等との公正な取引などの理念を尊重し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を最高責任者とした「サステナビリティ委員会」を設置し、当社グループが社会の構造変化に適切に対応し、責任ある企業の一員として持続可能な社会の実現に向けた取り組みを行っております。

　サステナビリティ委員会では、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監督する取締役会で決定されたサステナビリティ基本方針に基づき、「環境」・「人権」・「健康・労働環境」・「公正取引」・「危機管理」の各テーマに関連する戦略及び施策を策定し、実行しております。また、同委員会の活動状況については、取締役会が定期的に報告を受けております。なお、サステナビリティに関する施策の策定にあたっては、同委員会のみならず、広く社内から寄せられる発案も審議しております。

(2）戦略

　サステナビリティ基本方針に則り、持続可能な社会の実現に向け貢献していくことを通じ、中長期的に企業価値を向上させていくことを目的とした4項目のマテリアリティを策定いたしました。

（人的資本に関する戦略）

　このうち、「多様な人材が健康で生き生きと活躍する社会」の実現に向けた人的資本に関する戦略の具体的な取り組みにつきましては、「５　従業員の状況等（1）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

（気候変動に関する戦略）

　「環境に配慮した事業活動による社会との調和を」の実現に向けた具体的な取り組みは以下の通りです。

　将来、気候変動に起因する事象が当社の事業活動にどのような影響をもたらすのか、2050年の人為的な二酸化炭素（ＣＯ２）排出量「ネット・ゼロ」目標の1.5℃と、十分な気候変動対策が講じられず、気候変動の進行により自然災害の頻発・激甚化が進む場合の４℃を想定し、ＩＥＡ、ＩＲＥＮＡ、ＩＰＣＣなどの情報を参考に定性的にシナリオ分析しています。

　なお、当社グループは、自社でデータセンター等の大型施設などを所有しない事業形態であり、気候変動による自社設備に関する物理的リスクが財務に与える直接的影響は限定的と認識しております。一方で、情報システム事業を通じて社会・企業のデジタル化を支援する中で、規制動向の変化や顧客企業からの環境配慮要請の高まりといった移行リスク・機会が当社の事業に中長期的な影響を及ぼす可能性があると認識しており以下の通り整理しています。

[リスクと機会]

　当社グループは、これらのリスクを事業継続計画（ＢＣＰ）に反映するとともに、気候変動対応を新たなビジネス機会として活かすことを目指します。

　以上を踏まえ、社会の脱炭素化の浸透具合を勘案し、再エネ電力の導入拡大などを段階的に推進します。あわせて、脱炭素化に係るＧＨＧ排出量削減に関し、2029年度（2024基準年から５年後）までにスコープ１+２のＣＯ２排出量を2024年度比4.2％/年削減することを目標としています。

(3）リスク管理

　当社グループでは、激しく変化する事業環境の中で、事業運営に伴うリスクを的確に予測・管理し損害の発生を未然に防止することで、顧客、投資家等の当社に対する信頼の維持と強化をはかることが重要であると認識し、リスク管理の全社的推進とリスク管理に必要な情報の共有を図ることを目的とした、リスク管理委員会を設置しております。また、個人情報保護や品質管理、環境保全等の具体的なリスクに関しては、それぞれマネージメントシステムを構築して日常的なリスク管理を実施しております。

　リスク管理委員会の内容については、サステナビリティ委員会においても情報共有が行われ、サステナビリティ委員会においてマテリアリティならびに全社に係るサステナビリティやＥＳＧ関連の重点施策・方針の企画、審議、グループ展開およびモニタリングを行うことで、全社におけるリスク管理の強化を図っております。

(4）人的資本に関する指標及び目標（数値はすべて連結会社の状況）

※　エンジェルアシスト：健診結果の有所見者100％フォロー活動です。精密検査・再検査・治療受診率を指します。

（5）気候変動に関する指標及び目標（数値はすべて連結会社の状況）

　当社グループは、気候変動リスク及び機会への対応として、GHG排出量（スコープ１+２）を指標とし、中長期的に4.2％/年削減（1.5℃水準）しつつ、2050年には排出量ゼロ達成を目指していきます。