シーイーシー

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の採用を積極的に増やしていることにより相対的に若年層の女性比率が高いこと、上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

４　女性の非正規雇用労働者の内９割は食堂運営業務における厨房・配膳業務に従事するパート社員であり、職種の違いおよび所定労働時間が基準労働時間の４分の３であることから、基準労働時間で勤務するエンジニア職を中心とした男性の非正規雇用労働者との差異が大きくなっております。

５　上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは以下のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社は、取締役会等で協議したサステナビリティ基本方針およびマテリアリティに基づき、各種KPIを設定し取り組みを進めております。2025年２月21日に代表取締役社長を委員長、監査等委員をオブザーバとしたサステナビリティ推進委員会を設置し、当委員会が全社のサステナビリティ経営を推進、支援する役割を担うことで体制の強化を図っております。

（2）リスク管理

　当社は、経営に対して大きな影響を及ぼすリスクに適切かつ迅速に対応し機会を捉えるため、経営会議において、

報告・対策の検討を行っております。対処すべき重要なリスクが特定された場合は、取締役会等において対策の協

議が実施できる体制を整備し、リスクの低減、未然防止等を図っております。

　サステナビリティに関するリスクにつきましてはサステナビリティ推進委員会とリスクマネジメント委員会が連携

し、リスクの低減を図っております。

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

　①気候変動

　②人的資本

①気候変動への対応

(1) ガバナンス

　当社は、気候変動に向けた対応をサステナビリティ経営における重要課題の一つと認識しており、2020年よりISO14001認証の取得を開始いたしました。当環境マネジメントシステムの体制として、取締役を統括責任者、総務部長を管理責任者、他ISO14001事務局員で組織しております。本組織は気候変動を踏まえた環境活動の推進・統括を目的とし、リスクおよび機会を監視し、経営会議を経たうえでその内容を取締役会へ年２回以上報告しております。

　経営会議および取締役会からの指示事項については、環境マネジメントシステムを通じて統括責任者、管理責任者から各事業部門に展開することで、継続的な改善をしております。

　また、本取り組みの適用範囲をグループ会社に拡大すべく、2024年１月期は大分シーイーシー㈱への適用を開始し、2025年１月期に同社のISO14001認証の取得を予定しております。

(2) 戦略

　事業における気候変動に関するリスクおよび機会の洗い出しを行い、それらが戦略および財務計画に及ぼす影響について定性・定量的に評価しております。また、外部環境の変化や様々な状況下を考慮するため、２℃未満シナリオと４℃シナリオの双方において分析を実施しております。

・２℃未満シナリオ：気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化したシナリオ。1.5℃目標達成に向けた各種規制強化、市場・消費者の環境意識も高まり、移行リスクが顕在化する。

・４℃シナリオ　　：気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末ごろに４℃上昇するシナリオ。異常気象の激甚化や海面上昇などの物理的リスクが最大化する。

(3) リスク管理

　気候変動におけるリスクおよび機会については以下のとおりに特定し、それぞれに対応策を取ることで管理をしております。

　気候変動を含む環境リスクの特定、評価につきましては、ISO14001認証を取得している環境マネジメントシステムを活用し実施しております。特定したリスクへの対応につきましても環境マネジメントシステムに基づき実施を行っております。

(4) 指標及び目標

　当社は、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するうえで温室効果ガスの排出量を一つの指標と捉え、GHGプロトコルに基づき当社単体での算定を実施しております。目標として2016年度基準排出量(Scope１、２) 9,282t-CO₂から2030年度に46％以上の削減を掲げており、2024年度までに神奈川第一データセンター、さがみ野システムラボラトリ、宮崎台システムラボラトリ、大分システムラボラトリの自社建物の電力契約をすべて実質CO₂ゼロのものに切り替えが完了し、47.3％の削減を達成しております。引き続きCO₂排出量の削減を進め、2050年度のカーボンニュートラルという高い目標に向け削減に努めてまいります。

〈当社の排出量実績と2030年度の目標値〉

　また、2025年度より算定対象をグループ全てに拡大し、Scope１～３の温室効果ガス排出量の管理・削減を進めてまいります。グループ全体としての算定結果や取り組みは順次、コーポレートサイトにて開示を予定しております。

②人的資本および多様性への対応

　当社グループでは、経営戦略と連動し、従業員の持続的成長が競争力の向上につながると考え、優れた人材の確保と育成、多様性の尊重と公平な環境の整備、エンゲージメントの向上を通じた組織全体のパフォーマンスの最大化を目指し、以下の取り組みを実施しております。

＜人材確保＞

　当社グループは持続的な成長を実現するため、人材確保を最重要課題の一つとして位置付けており、その一環として、キャリア採用による戦力人材の獲得を積極的に推進しております。具体的には、人材エージェントとの連携強化による採用プロセスの迅速化に加え、優秀な人材を獲得するために当社の魅力を多くの人に効果的に伝える採用広報戦略、リファラル採用、アルムナイ（カムバック）採用を行っております。

＜人材育成＞

　人材育成と早期キャリア形成を支援する人事制度のもと、従業員の持続的な成長のために３つの教育プログラムを体系化しております。

・人事制度の役割等級や職務行動に基づき上位等級への成長を促す「階層別教育」

・多様化・複雑化する環境変化に対応するスキル別教育としての「専門教育」

・事業戦略の一環であるDX人材やPM人材育成等を重点的に実施する「全社共通教育」

　特にDXについては、全従業員向けにDXスキルアセスメントや学習機会を提供し、基本的なリテラシー教育から実践的なDX推進スキル教育のみならず、当社グループにおけるDX変革マインドの醸成、ビジネス変革を牽引する戦略的思考力といった様々なスキルや知識を持つ人材育成に注力しております。

　また、各部門に教育担当者を配置し、教育施策のPDCAサイクルを実施する体制も整備しております。

　人材活用の幅を広げるとともに、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境を提供し、組織全体のパフォーマンス向上と事業成長につなげております。

＜エンゲージメント＞

　当社グループは、従業員のエンゲージメントが企業の成長に欠かせない要素と位置づけております。

　ワークライフバランスへの配慮、労働時間の適正化および生活時間の確保、従業員間のコミュニケーションの促進を図っております。また、エンゲージメント調査により、組織の強みおよび課題を把握し、従業員が働きやすさと働きがいを高めるための職場環境改善に取り組んでおります。

＜健康経営＞

　当社グループは、従業員が安全・安心に仕事ができる職場環境づくりと従業員の健康維持・増進を目指し、各事業所の産業保健スタッフが産業医や保健師と連携してフィジカルおよびメンタルの両面から健康をサポートし、疾患の発生予防・早期発見・適切な対応および再発防止策等を行っております。

　積極的な健康経営の取り組みが評価され、３年連続で「健康経営優良法人認定制度」に基づく健康経営優良法人（大規模法人部門）の認定を受けております。

＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）推進＞

　当社グループは、多様な価値観を持つ従業員が相互に理解し、支え合い、様々なアイディアが交わる中で、従業員が共に発展し続ける企業を目指しております。そのために、多様な属性やバックグラウンドを持つ従業員が安心して能力を発揮できる環境整備に努め、組織風土の醸成を進めております。

・女性活躍推進法

　当社グループは、女性従業員の活躍を促進するために、様々な施策を展開しております。女性管理職候補となる幹部職の育成や、フレキシブルな就業環境の提供により、家庭と仕事の両立を支援しております。また、風土や意識の醸成といったソフト面、制度やルールなどのハード面も、引き続き様々な施策を立案・検討し、女性従業員が活躍できる職場環境の実現に向けて邁進してまいります。

・男性の育児休業取得の推進

　男性の育児休業の推進については、社長自らが取得推奨のメッセージを発信し、管理職の取得事例や取得を後押しした上司のインタビューを社内で周知しております。さらに、「プレパパセミナー」や「仕事と育児の両立講座」の開催などを通じて、男性が育児休業を取得しやすい風土を作る取り組みを行っております。

・仕事と介護の両立

　介護に向けた取り組みとして、従業員向けに介護に関する知識を深め、利用できる制度やサービスを理解し、自身の将来や家族の介護を考えることを目的とした介護セミナーを開催しております。また、介護による休職・退職が会社の経営に与える影響を管理職に認識してもらうため、管理職向けの介護セミナーも実施しております。さらに、今期より介護相談窓口と介護相談ブックシェルフを設置し、従業員の個々の介護の悩みを解消し、働き続けることのできる環境を整えております。

・障害者雇用

　当社グループは、障害者の雇用機会を積極的に提供しております。職業能力の向上をサポートするとともに、職場環境のアクセシビリティを向上させ、オフィスのバリアフリー化を行うことで、従業員が働きやすい環境を整えております。

指標および目標

　上記人的資本および多様性に関する方針を踏まえ、次の指標と目標値を設定しております。

（注）目標および実績の対象会社は、以下の３社であります。

㈱シーイーシー、フォーサイトシステム㈱、㈱シーイーシーカスタマサービス