シーイーシー

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　臨時雇用者数は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の採用を積極的に増やしていることにより相対的に若年層の女性比率が高いこと、上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女間賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金格差の要因については、女性の上位役職者が男性より少ないことによるものであり、賃金の基準は性別に関係なく同一であります。

４　女性の非正規雇用労働者の内９割は食堂運営業務における厨房・配膳業務に従事するパート社員であり、職種の違いおよび所定労働時間が基準労働時間の４分の３であることから、基準労働時間で勤務するエンジニア職を中心とした男性の非正規雇用労働者との差異が大きくなっております。

５　上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「ICTの力で新たな価値を創造し、社会、顧客、そして社員が、もっと輝く未来へ」というパーパスのもと、社会の持続的な発展に貢献するとともに、自らも中長期的に成長し続けることを目指した「サステナビリティ経営」を推進しております。サステナビリティに関する考え方および取り組みは、以下のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティを巡る課題への対応を経営の重要事項と認識し、これらを適切に推進する体制を以下のとおり構築しております。

・推進体制

代表取締役社長を委員長とし、全執行役員および各事業部門長等で構成される「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。本委員会では、特定したマテリアリティ（重要課題）にもとづく指標および目標の設定、各施策の進捗等について管理・推進する役割を担っております。本委員会での審議内容は、定期的に経営会議および取締役会へ報告・付議されております。取締役会は、報告を受けた重要事項について審議・監督を行うことで、サステナビリティに関するガバナンスの実効性を確保しております。

　なお、当連結会計年度における当該委員会の活動状況は、以下のとおりです。

委員会開催回数：５回(４月、５月、６月、９月、12月)

　主な検討テーマ：

サステナビリティ経営の推進方針および実行状況の整理

委員会の運営方針および役割の明確化

取り組みおよびKPIに関する検討・レビュー

サステナビリティ活動計画の策定および次期方針の検討

（2）リスク管理

　サステナビリティに関連するリスクの管理については、全社的なリスク管理を統括する「リスクマネジメント委員会」と連携し、全社的なリスク管理プロセスの一環として運用しております。リスクマネジメント委員会では、当社グループ全体に影響を及ぼすリスクを網羅的に識別・評価しており、その過程において、気候変動、人的資本、人権等のサステナビリティに関連するリスクについても抽出しております。

　これらのリスクのうち、中長期的な観点から重点的に対応すべき事項については、サステナビリティ推進委員会において、対応方針や関連施策の推進状況等を継続的にモニタリングしております。同委員会での検討内容は、必要に応じて経営会議および取締役会へ報告され、経営判断および監督に反映されております。

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された重要なサステナビリティ項目は以下のとおりです。

　①気候変動

　②人的資本

①気候変動への対応

(1) ガバナンス

　当社は、気候変動をはじめとする環境問題への対応を経営課題として位置付け、他の経営課題と同様に、経営会議において環境方針の審議、気候変動対策に必要な省エネルギー設備やグリーン電力導入等に関する予算の審議、ならびに環境目標およびその進捗状況の報告を行っております。これらのうち重要な事項については、取締役会に報告・付議され、審議を経て意思決定されております。経営会議および取締役会において示された方針や指示事項については、ISO14001認証を取得している環境マネジメントシステムに基づき、環境管理統括責任者、環境管理責任者から各事業部門へ展開し、PDCAサイクルによる継続的な改善に取り組んでおります。

　また、これらの取り組みの適用範囲を当社グループ会社に拡大するため、2026年１月期中に大分シーイーシー㈱でISO14001認証を取得しており、2027年１月期中においては㈱シーイーシーカスタマサービスの認証取得を予定しております。

(2) 戦略

　当社は、事業活動に影響を及ぼし得る気候変動に関するリスクおよび機会について洗い出しを行い、それらが当社グループの戦略および財務計画に及ぼす影響を、定性および定量の両面から評価しております。また、外部環境の変化や将来の不確実性を考慮するため、移行リスクの影響が顕在化する２℃未満シナリオと物理的リスクが最大化する４℃シナリオの双方において分析を実施しております。

・２℃未満シナリオ：気候変動の影響抑制に向け、カーボンニュートラルの実現を目指した取り組みが世界的に進展するシナリオであり、1.5℃目標達成に向けた各種規制の強化、市場・消費者の環境意識の高まりを背景として、移行リスクが顕在化することを想定しております。

・４℃シナリオ　　：気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末ごろに４℃上昇するシナリオであり、異常気象の激甚化や海面上昇等に伴う物理的リスクが最大化することを想定しております。

　当社は、これらのシナリオ分析を通じて、気候変動が事業および財務に及ぼす影響の把握に努めるとともに、今後の戦略検討に反映してまいります。

(3) リスク管理

　気候変動に関するリスクおよび機会については以下のとおり識別・整理を行い、ISO14001に準拠した環境マネジメントシステムを活用することで、適切に管理しております。具体的には、同マネジメントシステムのもと、環境目標の設定、施策の実行状況の把握および見直しを行い、気候変動に伴うリスクおよび機会への対応を継続的に実施しております。

(4) 指標及び目標

　当社は、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するうえで温室効果ガスの排出量を一つの指標と捉え、GHGプロトコルに基づき当社単体を対象として算定を実施しております。目標として、2016年度基準排出量(Scope１、２) 9,282t-CO₂を基準として、2030年度までに46％以上の削減を掲げております。この目標達成に向けた取り組みの一環として、2024年度までに、神奈川第一データセンター、さがみ野システムラボラトリ、宮崎台システムラボラトリ、大分システムラボラトリの自社建物におけるすべての電力契約について、実質CO₂ゼロ電力への切替を完了しております。引き続き温室効果ガス排出量の管理・削減を進め、2050年度のカーボンニュートラル実現という長期目標に向け、排出削減に努めてまいります。

〈当社の排出量実績と2030年度の目標値〉

　また、2025年度より算定対象をグループ全てに拡大し、Scope１～３の温室効果ガス排出量の管理・削減を進めてまいります。グループ全体としての算定結果や取り組みは順次、コーポレートサイトにて開示を予定しております。

②人的資本および多様性への対応

　当社グループは、経営戦略と連動し、会社だけでなく従業員の持続的成長が競争力の向上につながると考え、優れた人材の確保と育成、多様性の尊重と公平な環境の整備、エンゲージメントの向上を通じた組織全体のパフォーマンスの最大化を目指し、以下の取り組みを実施しております。

＜人材確保＞

　当社グループは、持続的な成長を実現するため、人材確保を最重要課題の一つとして位置付けており、その一環として、キャリア採用による戦力人材の獲得に加え、高度IT技術者や経営幹部候補者などのハイレイヤー層の採用にも積極的に取り組んでまいります。具体的には、人材エージェントとの連携強化による転職顕在層の採用強化に加え、採用広報戦略、リファラル採用、アルムナイ（カムバック）採用を行っております。

＜人材育成＞

　従業員の持続的な成長を支援するため、明確な役割設定により早期キャリア形成を実現できる人事制度を導入し、また、従業員の成長を促進するために教育方針を体系化しております。教育体系は、役割等級や職務行動に基づき、上位等級への成長を促す「階層別教育」、多様化・複雑化する環境変化に対応するスキル別教育として「専門教育」、事業戦略の一環であるDX人材やPM人材育成等を重点的に実施する「全社共通教育」の３つの教育プログラムを展開しております。特にDX人材育成では、全従業員向けにDXリテラシーアセスメントや学習機会を提供し、デジタルスキル向上を図っております。また、各部門に教育担当者を配置し、教育施策のPDCAサイクルを実施する体制も整備しております。

　人材活用の幅を広げるとともに、従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境を提供し、組織全体のパフォーマンス向上と事業成長につなげております。

＜エンゲージメント＞

　当社グループは、従業員のエンゲージメントを企業の持続的な成長に欠かせない重要な要素と位置づけております。

　エンゲージメント調査を定期的に実施し、組織の強みおよび課題を把握するとともに、その結果を経営職・管理職に共有し、職場単位で改善アクションを実行する仕組みを構築しております。

　また、ワークライフバランスへの配慮、福利厚生制度の拡充、従業員間のコミュニケーション活性化等、多様化する従業員ニーズに対応した施策を通じて、働きやすさと働きがいの向上を図っております。

＜健康経営＞

　当社グループは、従業員が心身ともに健康で、安心して働き続けられることが、会社の持続的な成長と企業価値向上に欠かせないと考え、「健康で働きがいのある、明るく快適な職場環境づくり」を推進しています。

　各事業所の産業保健スタッフが産業医および保健師と連携してフィジカルおよびメンタルの両面から健康をサポートし、疾患の発生予防・早期発見・適切な対応および再発防止を行っております。また、定期健康診断や健康教育・啓発活動を通じて、従業員の健康意識向上を図るとともに、ライフステージや就業状況に応じた健康課題に配慮し、長期的に安心して働き続けられる環境整備を進めています。

　さらに、管理職を対象に各種調査結果の理解と職場での活用を目的とした研修や個別支援を実施し、従業員の健康課題を早期に察知し、適切に対応できる体制の整備に努めています。

　これらの取り組みが評価され、「健康経営優良法人認定制度」に基づく健康経営優良法人（大規模法人部門）に、４年連続で４度目の認定を受けております。

＜ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）推進＞

　当社グループは、多様な価値観を持つ従業員が相互に理解し、支え合い、様々なアイディアが交わる中で、従業員が共に発展し続ける企業を目指しております。そのために、多様な属性やバックグラウンドを持つ従業員が安心して能力を発揮できる環境整備に努め、組織風土の醸成を進めております。

１．職場環境の整備

・多様な人材が活躍できる職場づくり

　多様な人材が能力を発揮できる職場環境の整備に向け、DE&I推進のグループ方針を策定しております。また、全社員および役員を対象としたDE&I推進に関する動画研修を実施しており、今期はアンコンシャス・バイアスをテーマとした研修を実施いたしました。加えて、部長会におけるダイバーシティマネジメント研修や、新任管理職を対象とした育児介護と仕事の両立支援マネジメント研修も実施しております。

-女性活躍推進

　女性従業員の活躍推進に向けた取り組みとして、女性管理職比率の向上を目的に社外メンタリングサービスを導入し、女性リーダーの育成を支援しております。また、経営職を対象とした女性活躍推進セミナーを実施し、組織全体での理解促進にも取り組んでおります。

-シニア人材の活躍推進

　シニア人材が知識や経験を生かしながら継続して活躍できるよう、各種手当の拡充に加え、高度な専門性を有する人材の貢献に対して、相応に報いることができるよう制度の整備を進めるなど、専門性や経験を発揮しやすい環境を整備しております。

-障害者雇用

　障害者社員が能力を発揮しながら安心して働くことができるよう、職場環境のアクセシビリティ向上を目的としたバリアフリーなオフィス環境を整備しております。また、悪天候やその他の事情により出社が困難な従業員に対しては在宅勤務制度を提供するなど、働きやすい環境の整備に取り組んでおります。

２．両立支援

・育児との両立支援

　従業員が育児と仕事を両立しながら継続して働くことができるよう、子が18歳に達するまで利用可能な両立支援制度を整備するとともに、育児休業を控えた女性社員を対象としたプレママセミナーを実施し、復職を見据えたキャリア継続を支援しております。また、男性の育児参加促進を目的として父親学級を導入し、育児休業制度の趣旨や社会的背景に対する理解促進を図るとともに、各家庭において育児と仕事の両立のあり方を主体的に検討する機会を提供しております。

・介護との両立支援

　従業員が介護と仕事を両立しながら安心して働き続けることができるよう、介護セミナーの開催や介護相談窓口の設置を継続して実施しております。

指標および目標

　上記人的資本および多様性に関する方針を踏まえ、次の指標と目標値を設定しております。

（注）目標および実績の対象会社は、以下の３社であります。

㈱シーイーシー、フォーサイトシステム㈱、㈱シーイーシーカスタマサービス