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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、企業理念の実現および中期経営計画の達成に向け、「プロフェッショナル人材の育成およびリスキル」「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」「エンゲージメントおよび職場環境の向上」を三つの柱とする人材戦略を推進しております。

a.プロフェッショナル人材育成・リスキル

当社は、中期経営計画を遂行することができる人材の採用、育成、配置及び登用を行ってまいります。

  採用戦略については、新卒採用、キャリア採用に加え、リファラル採用や従業員おかえりなさい制度を導入し、幅広い手法を用いて人材を確保してまいります。

　教育戦略については、事業環境の変化に対応していくため、従業員がプロフェッショナルとして、主に ＤＸをはじめ、ネットワークやセキュリティ等の分野での新技術を習得できるよう多様な技術研修を実施するほか、ビジネススキル・ヒューマンスキル研修を実施し、技術力と人間力の向上を図っております。

配置戦略については、従業員のキャリアパスを設定し多様な経験による成長の支援を行うとともに、経営戦略に合わせた機動的な人員配置を行い、適正な登用を行ってまいります。

さらに、上記戦略を実現するために、人事制度を柔軟に見直すことで、年次を問わず、貢献した従業員がより評価されるための環境整備を行ってまいります。

b. ダイバーシティ＆インクルージョン推進

当社グループは、行動指針に定めるとおり、人種、国籍、出身地域、宗教、障害、年齢、性別、その他の差異に基づく差別の禁止を念頭に、多様化する従業員のキャリア意識や働き方に対する価値観の変化に対応すべく各種のダイバーシティを推進いたします。

女性活躍推進戦略については、女性従業員の積極的な採用、女性管理職登用の向上を目指すとともに、次世代を担う女性が活躍する環境づくりを行っております。

また、グローバル人材について、国籍を問わず多様な人材を登用してまいります。

さらに、障がいのある方の就労及び活躍の機会を創出してまいります。

c. エンゲージメント＆職場環境向上

当社グループは、従業員一人ひとりが、心身ともに健康で、能力を最大限発揮できる環境づくりを実現するため、健康経営及び働き方改革を推進いたします。

また、従業員の安全を確保するため、長時間労働防止や各種コンプライアンスを遵守すべく、会社全体で啓蒙活動を推進するとともに、役員及び人事部門でモニタリングを行い、誰もが安心して働くことができる環境を構築してまいります。

さらに、従業員のエンゲージメントの状態を可視化し、モニタリングを基にした各施策を講じることで、会社と従業員の関係強化を図ってまいります。

（連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針）

当社グループは人材を最も重要な資本と捉え、すべての従業員が生き生きと力を発揮できる環境づくりを重視しております。その実現に向け、当社では役割等級制度を導入し、年齢や性別にかかわらず、一人ひとりに何を期待しているかを明確にした役割定義に基づく処遇を行っております。各役割に応じた成果と責任に見合う人件費管理を行うとともに、一定の基準を満たした従業員は昇格により、より高い役割と報酬水準で専門性を発揮し、職務遂行に取り組む仕組みとしております。賞与についても、役割に対する目標の大きさや成果達成度を基本とし、成果の質や組織・事業への影響度を踏まえた評価を行い、貢献や自身の能力開発に正当に応えております。当社グループ企業についても夫々の企業文化を尊重しつつ就業規則、給与規程等に則りグループ全体で制度の目的や考え方を共有していく予定です。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。また、休職者、嘱託、契約社員は含まれておりません。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。また、休職者、嘱託、契約社員は含まれておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差異はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

② 連結子会社

連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティとして「持続可能な開発目標（ＳＤＧs）」を経営課題の一つと捉え、企業理念と行動指針のもと2021年にＩＫＩのＳＤＧｓを宣言いたしました。

また、グループパーパス「社会とＩＴの未来をともにつなぐ（Connecting people one world）」を2024年に制定し、サステナビリティ経営による持続的成長と企業価値の向上に努めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

また、連結上の主要会社は当社であるため、当社に焦点を当てた記載をしております。

(1) サステナビリティ経営

 ① ガバナンス

　当社グループのサステナビリティ経営の推進体制としましては、これまで設置していた内部統制推進委員会及び経営会議に加え、さらに迅速でかつ柔軟なサステナビリティ経営を目指すべく、その中心となる組織として2025年４月に「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。当該委員会は、これまで部門単位で行っていたサステナビリティの取り組みに関する情報の集約を行うとともに、当社内での議論をより深めることで、重要課題（マテリアリティ）を特定し、課題解決に向けて各種施策の策定・推進するための検討、取締役会への提案・報告を行うことを主な役割としております。

　さらに、グループ会社と連携しながら課題解決に取り組むことでグループ全体の活動を推進いたします。

　また、取締役会は、中期経営計画策定時や業務報告時に、必要に応じて対応の指示を行っております。なお、リスク管理については内部統制推進委員会の下部会議体であるコンプライアンス・リスク管理委員会が所管し、機会管理については経営会議で検討しております。

＜サステナビリティ経営推進体制図＞

 ② 戦略

　当社グループのサステナビリティとしての経営課題である「持続可能な開発目標（ＳＤＧs）」を実現するために、「グローバル基準での環境対策」「多様性を重視した社会への貢献」「ガバナンスを重視した経営」を３本柱とするＥＳＧに取り組みます。

　当社グループは、サステナビリティに関する課題を事業戦略の一環として位置づけ、段階的に対応を進めてまいります。

　気候変動への対応については、当連結会計年度において温室効果ガス排出量のスコープの特定を行いました。次期連結会計年度においては、事業全般に関わる課題を対象として、当社グループ事業との関係性や社内外からの要請を踏まえたマテリアリティの特定を進める予定です。

 ③ リスク管理

　リスク管理については、リスク管理に関する基本方針を定め、リスク管理を通して当社グループの経営資源を有効かつ効率的に活用し、推進しております。コンプライアンス・リスク管理委員会でサステナビリティ関連のリスクについて審議し、その重要性を判断するとともに適正なリスク管理を行っております。また、必要に応じて代表取締役社長を委員長とする内部統制推進委員会での審議を求めるとともに、活動状況を内部統制推進委員会に報告しております。

　機会管理については、経営会議で重要経営課題を抽出して担当部門を決定し、担当部門がリスク及び機会に見合った適切かつ安定的な収益の確保ができるよう施策を実行しております。

 ④ 指標及び目標

　当社では、サステナビリティに関する指標および目標については、マテリアリティの特定後に、各テーマの特性を踏まえて設定する方針です。当連結会計年度においては、指標および具体的な数値目標の設定には至っておりませんが、マテリアリティの特定結果を踏まえ、次期以降段階的に指標および目標の整備を進める予定です。

(2) 人的資本経営

 ① ガバナンス

当社グループは、人的資本経営を重要な経営課題の一つと位置づけております。取締役会はその重要事項につ　いて報告を受け、進捗を確認し、必要に応じて是正を求めることで監督責任を果たしております。

　また、経営会議においては、人材戦略に関する具体的施策の検討および進捗管理を行い、取締役会への報告を通じてガバナンス体制の強化を図っております。さらに、女性管理職比率やエンゲージメントスコア等の重要指標を定期的にモニタリングすることで、人的資本経営の実効性を担保しております。

② 戦略

       当社グループは、「プロフェッショナル人材育成・リスキル」「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」「エンゲージメントおよび職場環境の向上」を柱とする人材戦略を推進しております。各施策の具体的内容については、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に詳細を記載しております。

 ③ リスク管理

当社グループは、労働環境、ダイバーシティおよび健康に関する事項に加え、人材確保の激化や専門人材の不足といった人的資本に関するリスクを認識しております。

これらのリスクについては、社内規程、内部通報制度および各種委員会の活動を通じて把握し、顕在化した場合には関係部門および内部統制推進委員会での審議を経て取締役会に報告し、是正および再発防止を図っております。

また、ダイバーシティ推進や健康経営の取り組みは、従業員のエンゲージメントや生産性を高め中長期的な企業価値向上の機会であると認識し、継続的な改善に取り組んでおります。

④ 指標及び目標

　　　 当社の上記戦略においては、以下を重要指標及び目標として取組みを実施しております。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)に基づき、監督または管理の地位にある者として、スペシャリスト職層(SP職)及びジェネラリスト職層(G職)を管理職として定義し算出しております。

２．男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差異はなく、等級別人員構成の差によるものであります。

上記指標は、当社が定める「ＩＫＩのＳＤＧｓ宣言」における「すべての人が生き生きと活躍できる社会」の目標においても重要な指標となること、また「人的資本経営」にも資する重要指標でもあることから本指標を目標として取組んでおります。

女性管理職の割合については、以下の施策に取組んでおります。

・将来管理職となる素質を持った人材を選定し、候補生として計画的かつ継続的に育成を行う。

・管理職層とのキャリアに関する面談または座談会を行う機会を若年層向けに設ける。

・社内外の人脈形成のための研修参加、社外活動への推薦を積極的に推進する。

・女性管理職及び候補者の定期的なフォローアップ策を講じ実施する。

男性の育児休業取得率は前事業年度（69.2％）と比較して大幅に上昇しておりますが、これは利用者数の増加と育児休業の期跨りの取得が減少したことによります。

男女の賃金の差異については、等級別人員構成の差を意識しながら、積極的な女性の採用及び登用に注力してまいります。

人材育成方針についてはキャリアパスに基づいて、毎年度「人材教育計画」を策定し人材育成の指針とすると共に、中長期計画において３ヶ年の採用計画を策定し「採用」-「育成」-「離職率低減」を一貫した人材計画として推進しております。

2028年度までの人員計画については、当事業年度末の従業員数と比較して6.6％の純増を目標として取り組んでまいります。

なお、採用人数、離職率及び従業員数の実績は下表のとおりです。

(注)１．離職者数及び年間離職率は、退職者のうち、自己都合による退職から算定したものであります。

　　２．就業人員数は嘱託、契約社員を含め出向者及び休職者を除いております。

エンゲージメントについては全社員を対象に調査を行い、全社的な課題の定量的な把握とデータに基づく意思決定を可能にする人的資本の可視化に着手しております。

なお、調査の結果、設定した指標に対する実績は前事業年度（50.0％）と比較して改善しております。

(注) エンゲージメントスコアの結果は外部のサーベイツールによって算出し、構成要素となる設問の肯定的回答率（5段階評価の上位２つ）の割合を開示しております。