オオバ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

新たな100年「NEXT CENTURY」に向けて、当社の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を実現していくための要諦は、技術力の向上であり、信用力、技術力を柱とするインタンジブル・アセット（無形資産）の強靭化が最重要課題であると認識しております。

　中期経営計画という新たなステージにおいて、技術力の担い手である社員を大切にし、人的資本等への投資を積極的に行い、社員と目指す姿を共有し、ともに成長してまいります。

＜人的資本等への投資＞

　人的資本等への投資の一環として、技術力の担い手である社員の増強及びモチベーション向上に努めます。

①社員の増強

・新卒採用強化

　１年当たり30～35名程度、女性の積極的採用

・中途採用強化

　中期経営計画期間中80名程度（技術部門70名、販管部門10名）、人材紹介会社等の活用

②社員のモチベーション向上

・賃上げ（前期比3％以上の賃上げ計画を連続表明、ベースアップの継続実施）

・技術力向上策と連動した技術手当の引き上げ

・退職給付水準の引き上げ（DB：リスク対応掛金拠出、モデルベースで250万円程度引き上げ）。退職金DC（会社負担）：100万円程度導入）

・社員持株会の奨励金引き上げ（拠出金の10％→20％へ引き上げ）

・資産形成への各種支援（DC・積立貯蓄・積立NISAの導入、資産形成セミナーの開催）

・若手社員昇格・管理職登用の前倒し（早期活躍推進）

・女性活躍推進（管理職登用推進）

・シニア層の処遇改善（業績賞与制度導入、通常賞与アップ、役職定年制度の見直し、継続雇用者の処遇見直し）

・各種研修制度の充実（技術習得・資格取得支援）

・キャリア開発（キャリア面談制度の導入）

・ワークライフバランス（リモート勤務・フレックスタイム制の活用）

・福利厚生制度の充実

＜技術力の向上＞

　技術力の向上のため、技術資格保有者（技術士、RCCM（シビルコンサルティングマネージャ）、一級建築士、APECエンジニア）500名体制を構築するとともに、ポリバレントな技術者の育成、多能工化の推進に努めます。

①技術資格保有者500名体制の構築

・2026年5月末時点…有資格者510名（うち、技術士249名）

・狙い…機会受注特定率の向上、コンプライアンス意識の向上

・有資格者の処遇改善…技術手当の増額

・資格取得のための研修制度の充実…分野別・レベル別研修の導入

②ポリバレントな技術者の育成、多能工化の推進

・狙い…複数資格取得、幅広い業務経験により広い視野・高い視点を持つ技術者養成

・例…まちづくりがわかる道路技術者、河川がわかるまちづくり技術者

＜従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針＞

　従業員の給与その他の給付の額および内容については、当社を取り巻く環境、収益状況、財務内容を踏まえ、各人の業務内容、責任度、能力に応じて、決定しております。その過程において、処遇改善の観点から、物価ならびに生活水準を考慮しています。

　人的資本等への投資、技術力の強化については、「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」「中期経営計画の策定に関するお知らせ」「上場維持基準の適合に向けた計画に基づく進捗状況について」「『資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応』について」「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。

（２）【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

セグメント情報を記載していないため、業務の区分別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）従業員数は就業人員であり、役員、執行役員、顧問及び契約社員は含まれておりません。

（2）提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、業務の区分別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）１．従業員数は就業人員であり、役員、執行役員、顧問及び契約社員は含まれておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

労働組合の名称　　　オオバ労働組合

組合結成年月　　　　1974年10月

組合員数　　　　　　2026年5月31日現在188名（オープンショップ制）

上部団体　　　　　　全国建設関連産業労働組合連合会

組合の動向　　　　　労使関係は組合結成以来概ね良好であり、特記すべき事項はありません。

（4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社の状況

＜補足説明＞

　賃金差異について、当社は性別、国籍、中途採用などにより区分することなく、能力・資質に応じて処遇しており、同一の職掌内において男女間の賃金差はありません。

　労働者の男女の賃金差異については、正規従業員、非正規従業員ともに性別、国籍、中途採用などにより区分することなく、能力・資質に応じて処遇しておりますが、平均勤続年数、平均年齢、職種区分等の状況により差異が生じております。

(注)１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

当社は、「まちづくりのソリューション企業」として、優れた技術と豊富な経験を活かし、高品質のサービスを提供することにより社会の発展に貢献するとともに、顧客・株主・社員の期待に応えることを経営理念としています。

社是に掲げる「誠」「積極進取」「和」の三つの精神に基づき、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題について適切に対応し、「安全と安心で持続可能なまちづくり」に取り組んでおります。

新たな100年「NEXT CENTURY」に向けて、技術力の担い手である社員を大切にし、人的資本等への投資を積極的に行い、社員と目指す姿を共有し、ともに成長してまいります。

これまでの歴史、実績を踏まえ、守るべきものと変えるべきものを見極め、「まちづくり」を核としたコア業務を安定的に伸長させるとともに、社会課題の解決に向け、新市場・新規業務の開拓に挑戦し、更なる飛躍を目指します。

(1）ガバナンス

　当社取締役会は、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理など、サステナビリティを巡る課題への対応は、リスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から、これらの課題に積極的・能動的に取り組んでおります。

　人的資本や知的財産への投資等が、企業の持続的な成長に資するよう、取締役会において実効的に監督を行っております。

　当社は、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に寄与すべき役割・責務を十分に果たすことができる資質を有した独立社外取締役を６名選任（2026年８月26日開催の定時株主総会にて決議予定）しており、取締役の総数10名に占める独立社外取締役の割合は過半数となります。

　独立社外取締役６名は、企業経営の経験者、企業法務・コンプライアンス・リスクマネジメントの専門家等から構成され、その専門的な知識と豊富な経験に基づき、取締役の業務執行の監督に加え経営方針や経営計画等に関する意見及び取締役・主要株主等との利益相反取引の監督などを行っております。

(2）戦略

①安全と安心で持続可能なまちづくり

当社は、「まちづくりのソリューション企業」として、サスティナブルでコンパクトなまちづくりを行うための立地適正化計画等諸計画の策定業務や、サスティナブルな国土づくりに資するインフラ施設の維持管理・防災対応関係業務を行うとともに、環境調査・環境アセスメント、土壌汚染対策、水質改善や廃棄物処理等に配慮した環境施設計画、水やエネルギーの循環計画、地球環境に配慮した都市環境マスタープランなどに関する技術を通して、「安全と安心で持続可能なまちづくり」に貢献しています。

②人的資本や知的財産への投資

人的資本や知的財産への投資は、受注の拡大と建設コンサルタントに求められるニーズに的確に対応していくために重要な課題であり、新卒者の継続採用や、専門的知識・経験・資格を有する技術者の採用により、人材を確保するとともに、技術資格の取得促進や新技術の習得、対外的な業務・研究成果の発表等により技術力の向上を図り、社員一人ひとりの人材育成に注力しております。

中期経営計画において、技術資格保有者の増大・新技術の活用等により、技術力の更なる向上を図るとともに、収益機会の拡大を目的とした業務代行・土木管財等コンサルティング業務への取組みを強化しています。当社の持続的成長の要諦は、技術力の向上であり、その礎となる技術資格保有者（技術士、RCCM（シビルコンサルティングマネージャ）、１級建築士、APECエンジニア）は、毎期着実に増加しており、技術資格保有者500名体制を構築することができました。技術資格保有者を更に650名へ増加させるとともに、ポリバレントな技術者の育成（多能工化の推進）に取り組んでまいります。

③気候変動に係るリスク及び収益機会

気候変動に係るリスク及び収益機会が自社の事業活動や収益等に与える影響に関するデータ収集や分析は、当社の事業内容や企業規模等の観点から、実施しておりません。今後は、これらの重要性・必要性を踏まえ、対応を検討してまいります。

(3）リスク管理

　当社は、「内部統制システムに関する基本方針」を定めるとともに、内部統制室を設置することにより、リスク発生の未然防止ならびにリスク管理に取り組む体制を構築しています。

　コンプライアンス面は、当社グループ社員が取るべき「役職員行動規範」及び「コンプライアンス規程」を制定し、全社員に浸透を図っています。また、内部監査部門は、財務報告に係る内部統制が機能していることの監査・確認を行い、全社的な内部統制の状況及び業務プロセスの適正性をモニタリングしています。監査等の結果は、取締役会へ報告され、取締役会はその運用体制を確認しています。

(4）指標及び目標

　当社は、様々な価値観の存在は会社の持続的な成長を確保する上での強みとなることを十分に認識しており、女性社員の積極的活用を推進するとともに、子育てと仕事の両立など多様なライフスタイルに応じ、社員の誰もが継続的に活躍できる環境を提供しております。

　当社グループは国籍、性別等に囚われずその能力・成果に応じた人事評価を行うことを基本方針としており、現時点で女性の管理職登用は7名、中途採用者の管理職登用は83名です。今後も、多様性の確保に向け、女性・中途採用者の採用を継続するとともに、各人の特性や能力を発揮し活躍できる環境づくりに努め、女性・中途採用者の管理職を増加させるよう、多様な人材の管理職への登用を進めてまいります。

①管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

・現状：4.1％

・目標：女性労働者の採用比率を高めるとともに、女性管理職への早期登用を推進することにより、管理職に占める女性労働者の割合を現状と比較し中長期的に高めてまいります。

②男性労働者の育児休業取得率

・現状：66.7％

・目標：管理職を含め男性労働者の意識改革を促し、育休取得を推進することにより、男性労働者の育児休業取得率を現状と比較し中長期的に高めてまいります。

③労働者の男女の賃金の額の差異

・現状：全労働者 56.9％、正規従業員 69.7％、臨時・非正規従業員 61.6％
労働者の男女の賃金の差異については、性別によるものではなく、平均勤続年数、平均年齢、職種区分等によるものです。

(5）その他

　サステナビリティを巡る課題への対応、人的資本や知的財産への投資については、「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」に記載のとおりです。中期経営計画の内容については、「中期経営計画の策定に関するお知らせ」「上場維持基準の適合に向けた計画に基づく進捗状況について」「『資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応』について」に記載のとおりです。