大丸エナウィン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜１.人材戦略の基本的な考え方＞

　当社グループは、経営の基本方針を踏まえ、当社グループの営業地域においてエネルギー供給を中心に、医療サービスや住環境改善サービス等を安定的に提供するインフラ企業として、地域社会の持続的発展への貢献を最重要の使命としております。

　この使命を確実に果たすためには、事業環境の変化に柔軟に対応し、持続的な成長を実現できる組織基盤の構築が不可欠です。当社グループはその実現に向け、多様性の確保と積極的な活用を人材戦略の中心に据えております。多様な人材が能力を発揮できる環境を整備することで、サービス品質の向上と企業価値の向上につなげてまいります。

　また、当社グループの行動指針である「和のこころ」「感謝をあらわす」「真摯で誠実に向き合う」「保安なくして繁栄なし」「持続的に成長する」という価値観を体現できる人材を重視し、採用・育成・評価・配置の各段階で行動指針との整合性を確保してまいります。

＜２.採用方針＞

　当社グループは、インフラ企業としての責任を果たすため、地元採用を重要な柱として位置付けております。地域の大学・高校との連携を強化し、地元出身者の採用を積極的に推進することで、地域に根ざした事業運営と災害時の迅速な対応力の向上につなげております。

　採用活動については、毎年の新卒採用の実施及び通年での中途採用の実施により、必要な人材を計画的かつ機動的に確保しております。これにより、事業の安定運営に必要な人材ポートフォリオの維持を図っております。

＜３.人材育成・活躍支援＞

　当社グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるよう、職種別・階層別の研修を体系的に実施し、専門性の向上と主体的なキャリア形成を支援しております。特に、インフラ企業として重要な「保安の確保」「安定供給」に関する教育を継続的に行い、技術力の強化と現場対応力の向上に取り組んでおります。

　また、育児・介護と仕事の両立を支援するため、各種休暇制度や柔軟な勤務制度を整備し、従業員がライフステージの変化に応じてキャリアを継続できる環境づくりを進めております。さらに、老朽化した建物・設備の更新や安全衛生の強化など、職場環境の改善を計画的に推進し、快適性・安全性の向上を図ることで、従業員が安心して働ける職場づくりを進めております。

　これらの取組みを通じて、従業員のエンゲージメントの向上と、多様な人材が長期的に活躍できる組織基盤の強化を目指しております

＜４.従業員の給与その他の給付の額及び内容＞

　当社グループにおける従業員の給与その他の給付については、業績を最も客観的に表す連結営業利益を主な業績指標（ＫＰＩ）とし、前期実績や予算に対する達成度合い等を踏まえて決定しております。

　また、個々の従業員の貢献度を適切に反映するため、資格・役職に応じた評価制度を運用するとともに、専門性を有する資格取得者への手当を支給するなど、公正な処遇体系の構築に努めております。

　これらの取組みにより、従業員のモチベーション向上と企業価値向上の好循環を生み出し、持続的な成長に資する人材基盤の強化を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の当連結会計年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いています。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の当事業年度の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

４　臨時従業員には、パートタイマーの従業員を含み、派遣社員を除いています。

③労働組合の状況

　現在労働組合は組織されておりません。なお、労使関係は良好であります。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、「管理的地位にある労働者」を課長以上と定義し、計算しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社の全女性労働者の概ね３分の２は契約社員Ａ、一般職２級、一般職３級であり、女性管理職、女性総合職の人数が少ないため、全労働者で比較した男女の賃金の差異は大きくなります。

契約社員Ａ、一般職２級、一般職３級を合わせた労働者の男女の賃金の額の差異は88.4％であります。

イ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、「管理的地位にある労働者」を課長以上と定義し、計算しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　パート・有期労働者のうち、短時間労働者は除いております。

　当社グループは、今後の女性活躍推進のため、女性管理職への登用を推進してまいります。

　なお、今後も積極的な新入社員の女性総合職採用を継続するとともに、自己申告制度や定期的なヒアリング、研修等により人材育成を継続してまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループにとってのサステナビリティは、営業地域にエネルギーや医療サービス、住環境の改善サービス等を安定的に提供することで事業の継続的発展と企業価値の向上を目指すことと位置付けております。当社グループは、毎年の幹部会において経営環境の報告等が行われ、取締役会において中期経営戦略に関する議論を行っております。この中で、サステナビリティに関する考え方等の共有も行っており、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティに係る課題に積極的に取り組んでまいります。

(2) 戦略

①　サステナビリティに関する戦略

　当社グループは、サステナビリティに係る課題について、以下の取組を実施しております。

ａ．安心・安全な社会への貢献、地域のコミュニティとの連携

　当社グループは、安心安全な社会の実現のために、法律により定められている各種制度に沿って、継続的な保安管理体制を整備運用しております。利用者や地域のコミュニティにおけるイベント等において広く安全情報の提供を行い、また、分散型エネルギーとして災害時のＬＰガス活用等、地域のコミュニティの防災情報の提供も行っております。

　アクア事業では、自社工場２拠点と自社配送員による宅配網を有しております。滋賀県東近江市とは非常時の飲料水提供の協定を結んでおり、地震、風水害その他の災害が発生し、又は発生する恐れがある場合に、飲料水を迅速かつ円滑に住民の方々へ提供することとしております。引き続き、地域の安心・安全に貢献してまいります。

ｂ．コンプライアンス

　当社グループの主たる事業であるガス事業は、国や地方自治体からの許認可に基づきます。当社グループでは、有資格者による定期的な保安点検・設備改善により、法令に適合したガス設備を維持しております。

　なお、入札案件については、不正防止のため担当者から代表取締役社長宛に誓約書を提出しております。また、毎年独占禁止法研修を実施し、社員教育に努めております。

ｃ．気候変動への対応

　当社グループは、1991年の株式上場を契機に、気温変動により家庭用ＬＰガスの消費量が大きく変動する経営構造や、利用世帯数の減少傾向等への対応として、産業用・医療用ガスへ事業領域を拡大し、現在は水宅配事業や、医師の処方に基づいて治療用のために行う在宅医療機器のレンタル等へ事業を分散させてまいりました。

　気候変動、特に温暖化により家庭用ＬＰガスの消費量が減少するため、当社グループの業績に影響を及ぼしますが、当社グループにおける家庭用ＬＰガスの売上高は、連結売上高の２割程度であります。

　当社グループは、ＬＰＷＡ（広域無線通信検針システム）による自動検針データを利用して、配送や営業の効率化を図り、車両の効率走行、取引先へのサービス向上を通じてＣＯ２排出量の削減を目指しております。また、2022年度から稼働している南大阪営業所（ハブ機能を有する）の活用による効率配送にも期待しております。

　今後更に事業の拡大を図りつつ、カーボンニュートラルを目指す観点から、可能な限りＣＯ２排出量を削減していく取組を進めてまいります。

　なお、自社設備においては、環境に配慮した太陽光発電や再生可能エネルギー使用の電力、カーボンニュートラルＬＰガスの使用及びＬＥＤの設置推進を行っております。

②　人的資本に関する戦略

　当社は、人材の多様性の確保について、以下の取組を実施しております。

ａ．仕事と家庭の両立支援

　当社は、仕事と家庭の両立支援として、育児をしながら働ける環境及び制度を整備してまいりました。男性の育児休業取得を推進しており、当事業年度の育児休業取得率は84.6％となりました。今後も、女性が継続して働き、キャリア形成ができるよう取り組んでまいります。特に、地域限定の女性営業担当者が活躍できる環境を整備してまいります。

ｂ．中途採用者の活用

　当事業年度末現在、当社の従業員のうち76.9％が中途採用であります。職位別では、役員で55.6％、管理職で32.2％、係長クラスで73.8％となっており、多様性ある人材を積極的に活用しております。

　採用時においても、広く人権を尊重しており、ジェンダー差別等は行いません。

ｃ．育成方針及び社内環境整備方針

　当社は、ガスや医療等に関する事業を行っているため、保安等の法令遵守、資格取得のための研修制度及び講習会等の教育体制を整備しております。また、階層別の研修やハラスメント及びインサイダー防止等の研修を適宜行っております。

(3) リスク管理

　当社は、「業務の適正を確保するための体制」として「内部統制システム推進委員会」の設置や、損失の危機に関する「リスク管理規定」を定め、業務執行に係るリスクの把握と分析を行い、適切な対応を行うための全社的な管理体制の整備を行っております。

　取締役会において、リスク管理体制の運用状況の定期的な報告等を行っております。

(4) 指標及び目標

①　気候変動に関する指標及び目標

　当社グループは、自社設備における電力使用によるＣＯ２排出量を重要な指標と捉え、2032年３月期に、2022年３月期比で40％削減することを目指しております。今後、中期経営戦略の中で、改めて気候変動に関する指標及び目標の設定を検討してまいります。

②　人的資本に関する指標及び目標

　当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

　当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注１）「管理的地位にある労働者」を課長以上と定義し、計算しております。