人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数515名（単体）
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平均年齢43.3歳（単体）
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平均勤続年数16.6年（単体）
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平均年収5,716,250円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
(1）提出会社の状況
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2023年12月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（円） |
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515 |
（189） |
43.3 |
16.6 |
5,716,250 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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インテリア事業 |
382 |
（175） |
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スペースソリューション事業 |
100 |
（10） |
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全社（共通） |
33 |
（4） |
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合計 |
515 |
（189） |
（注）１ 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、当期の平均人員を（ ）内に外書で記載しております。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(2）労働組合の状況
労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好に推移しております。
(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１ |
男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２ |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１ |
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全労働者 |
うち正規雇用労働者 |
うちパート・ 有期労働者 （注）３ |
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11.4 |
28.6 |
63.0 |
72.0 |
78.0 |
・賃金制度上において、役職・職務・勤続年数等の条件が同じ男女労働者間での賃金差異はありません。 ・男女間の賃金差異の主な要因は、女性従業員について非正規人員割合が高いことに加え、女性従業員全体における低賃金従業員の割合が高いことから、女性従業員全体の平均賃金を引き下げていることが挙げられます。 |
（注）１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
※役員を含む場合の管理職に占める女性労働者の割合は、11.2％となります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ パート労働者は、正社員の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数にて算出しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。
■ 環境課題に対する取り組み
気候変動による影響は年々深刻さを増しており、人々の生活、経済活動など様々な領域に大きな影響をもたらす可能性があります。
当社は、気候変動を重大な問題ととらえ、環境負荷低減の取り組みを進めるため、「TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）」提言に賛同を表明しました。
(1）ガバナンス
経営会議の直下のESG推進会議の下に、サステナビリティ委員会を設置しております。気候変動を重要事項と捉えて対応策や取り組み内容を経営会議・取締役会に報告しております。
(2）戦略
気候変動が事業活動に及ぼす影響を把握・管理すべく、２℃以下シナリオを含む複数の温度帯の外部シナリオを参照し、リスク・機会について分析しました。（参照シナリオ：RCP2.6/RCP8.5）
インテリア事業セグメントにおいては、環境負荷の低い商品の売上増加や共同配送により効率化と環境負荷の低減などの事業機会が期待されます。
またスペースソリューション事業セグメントにおいては、環境配慮型オフィスの需要の増加やリノベーション工事の需要の増加などが期待されると考えております。
戦略（リスク・機会） インテリア事業
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項目 |
リスク●/機会◎ |
対応策 |
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移行リスク |
政策規制 |
●炭素税引き上げによる排出量コストの増加 ●車両排ガス規制強化によるコストの増加 ●残材廃棄の規制強化によるコストの増加 ●塩ビ・プラスチック製品の使用規制への対応の遅れ |
・省エネ、再エネの取り組み促進 ・エコカー導入の促進 ・在庫管理システムによる廃棄量の抑制 ・取引先との協議による対応 |
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技術 |
◎脱炭素材料の技術進展 ◎リサイクル技術の進展 |
・取引先との協議による対応 ・リサイクル技術の開発、体制構築 |
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市場 |
●脱炭素化商品の仕入れに伴うコストの増加 ◎環境負荷の低い商品の売上増加 ◎共同配送により効率化と環境負荷の低減 |
・取引先との協議による対応 ・再生商品の促進、PRの促進 ・業界での協働配送の促進 |
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評判 |
●環境対応の遅れによる顧客離れ ●環境対応の遅れによる投資家離れ ●環境対応の遅れによる取引先離れ ●環境対応の遅れによる社員採用への影響 |
・再生商品の促進、PRの促進 ・リサイクルの促進 ・気候変動問題や環境負荷への取り組みの促進と開示 |
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物理リスク |
急性 |
●異常気象の増加に伴うサプライチェーンの分断や供給不足 ●事業所の活動休止リスク |
・取引先との協議による対応 ・リスクの高い場所からの移転 |
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慢性 |
●熱中症など作業環境の悪化に伴う対応コストの増加 |
・作業現場の安全対策 |
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戦略（リスク・機会） スペースソリューション事業
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項目 |
リスク●/機会◎ |
対応策 |
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移行リスク |
政策規制 |
●炭素税引き上げによる排出量コストの増加 ●車両排ガス規制強化によるコストの増加 ●材料の規制強化によるコストの増加 ◎建物の建て替え規制によるリノベーション工事の需要増加 |
・省エネ、再エネの取り組み促進 ・エコカー導入の促進 ・取引先との協議による対応 ・リノベーション・バリューアップ提案の促進 |
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技術 |
◎脱炭素材料、再生材料の技術進展 ◎リサイクル技術の進展 |
・技術や情報の獲得促進 ・専門人材の確保や育成 ・リサイクル技術を活用した環境配慮製品やオフィスデザイン提案の促進 |
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市場 |
●環境負荷低減に伴う資材、輸送、工事のコスト増加 ◎環境配慮型オフィスの需要の増加 |
・ステークホルダーとの協議による対応 ・オフィス空間における環境配慮型素材提案の促進 |
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評判 |
●環境対応の遅れによる投資家離れ ●環境対応の遅れによる取引先離れ ●環境対応の遅れによる社員採用への影響 ◎環境認定取得による顧客獲得 |
・環境配慮型のソリューション提案ができる人材の確保 ・気候変動問題や環境負荷への取り組みの促進と開示 ・気候変動に関連する認証取得の推進 |
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物理リスク |
急性 |
●異常気象の増加に伴うサプライチェーンの分断や供給不足 |
・取引先との協議による対応 |
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慢性 |
●熱中症など作業環境の悪化に伴う対応コストの増加 ●労働環境の悪化に伴う担い手不足の加速 ◎気候変動に適応した顧客ニーズや行動の変化 |
・作業現場の環境改善と安全対策の実施 ・省人化技術導入による生産性向上 ・多様な働き方を可能とするオフィスソリューションの提案 |
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(3）リスク管理
環境課題への取り組みをサステナビリティ委員会で集約し、同委員会の活動内容を（年に２回程度）経営会議、取締役会に報告しております。
(4）指標及び目標
2023年度のScope1,2は1,762トンとなりました。中期経営計画「Ｂｅｙｏｎｄ－１２０」において、2026年までに12%の削減を目標とし、削減に取り組んでおります。
今後、Scope3の算定、その他の環境評価の賛同の検討を進めていく予定です。
■ 人的資本経営に対する取り組み
当社は、人的資本は経営上の重要な課題であると考えており、2024年２月14日に発表した新中期経営計画「Ｂｅｙｏｎｄ－１２０」においても、基本戦略のひとつに「人財への積極的な投資」を掲げております。
(1）ガバナンス
経営会議の直下のESG推進会議の下に、ダイバーシティ委員会を設置しております。同委員会は、人的資本と多様性に係る対応策や取り組み内容を審議し、その結果を経営会議・取締役会に報告しております。
(2）戦略
当社の利益の源泉は人財であると考え、積極的に人的投資を行って参ります。また下記の「リリカラ人財投資宣言」を制定いたしました。
リリカラ人財投資宣言：
「多様な個性を持った従業員が、それぞれに相応しい働き方で、個性を生かしながら、能力を存分に発揮して仕事ができる職場づくりや人事制度整備を着実に進めて参ります。各事業分野において創造性豊かな付加価値の高い仕事が行われることで企業としての利益が増え、それを更なる人的資本充実への投資に充てていく循環を通じて、会社を取り巻くすべてのステークホルダーが継続してその果実を享受していくことを目指します。」
当社は、「育児休業等に関する規程」や「介護休業等に関する規程」を定め、性別に関係なく柔軟な働き方ができる職場環境を整備しております。また、女性の活躍促進を含む多様性を確保するため「ダイバーシティ委員会」、及び、ダイバーシティ委員会の下部組織として中堅、若手社員を中心とした「ダイバーシティ検討会議」を設置しております。これらを通じて、多様な個性を持った従業員が、それぞれに相応しい働き方で、個性を生かしながら、能力を存分に発揮して仕事ができる職場づくりや人事制度の整備を行い、併せて、経営理念の浸透（経営と従業員のコミュニケーション活性化）、DE&I（多様な働き方支援・育休取得、健康経営・定年再雇用制度）、人材育成など、人財への積極的な投資を推進し、エンゲージメントの向上を進めて参ります。
(3）リスク管理
人的資本経営への取り組みをダイバーシティ委員会で集約し、同委員会の活動内容を経営会議、取締役会に報告しております。
(4）指標及び目標
当社は、2023年12月期実績で管理職に占める女性労働者の割合11.4％（役員を含む場合の管理職に占める女性労働者の割合は、11.2％）、男性労働者の育児休業取得率28.6％となりました。中期経営計画「Ｂｅｙｏｎｄ－１２０」において、2026年12月期までに、管理職に占める女性労働者の割合15%、男性労働者の育児休業取得率100％を目標とし、取り組んで参ります。