ニトリホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　企業戦略に関連付けた人材戦略

当社グループは、従業員一人ひとりの「やりがい」がイノベーションを創出し、持続的な企業成長を実現する最大の原動力であると位置づけています。中長期経営戦略の達成に向け、自律的に挑戦し続ける人材を確保・育成をすることを人材戦略の柱としています。

②　従業員給与等の決定方針

従業員のエンゲージメント向上と生活基盤の安定を重要な経営課題と位置づけています。公正な評価と適切な処遇を通じて企業成長の成果を従業員へ還元し、「成長と還元の好循環」を構築することで、さらなる企業価値の向上を図ってまいります。

③　賃上げに対する基本的な考え方

従業員への報酬を単なるコストではなく「人的資本への投資」と位置づけ、賃金水準の継続的な引き上げが、企業と従業員の持続的な成長を牽引する原動力であると捉えています。この方針のもと、中長期的な視点から処遇の改善に注力してまいりました。その結果、2003年以降23年間にわたり継続的なベースアップを実現しており、今後も人的資本への投資を加速させ、さらなる処遇の拡充を図ってまいります。

（イ）業績連動と還元

当社グループでは、業績目標の達成度に基づいて賞与を支給する業績連動型賞与制度を導入しています。また、定期賞与に加え、期末にも賞与の支給を検討することで、創出した付加価値を従業員に適切に分配する仕組みを構築しています。

（ロ）市場競争力の維持

優秀な人材の獲得及び定着のため、同業他社や労働市場の賃金水準を常にベンチマークしています。特に、次世代を担う人材確保に向けた初任給の引き上げをはじめ、市場競争力を維持・強化する給与水準の見直しを継続的に行っています。

（ハ）パートタイム従業員

業界や地域の賃金水準等の外部環境を踏まえ、必要に応じて賃金水準の見直し及び処遇の改善を実施しています。また、基本給に加え、職務範囲に連動した手当を設けることで、挑戦と成長が報酬に直結する体系を実現しています。こうした職務範囲の拡大が直接的に従業員への報酬向上につながる公正な処遇を実現することで、意欲ある従業員が長期的なキャリア形成を図り、活躍できる環境を整備してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は( )内に、年間の平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

     ２．従業員数には、使用人兼務取締役は含んでおりません。

(2) 提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は( )内に、年間の平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、専門職及び嘱託社員を含まず、基準外給与及び賞与を含めております。

３. 平均年間給与の対前事業年度増減率については、月例給与及び賞与の合計額で算出しております。月例給与は前事業年度比で堅調に増加した一方で、業績連動型報酬制度に基づき賞与支給額が変動したことが主な減少要因となっております。

(3) 最大人員会社の状況

　　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は( )内に、年間の平均人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、専門職及び嘱託社員を含まず、基準外給与及び賞与を含めております。

３. 平均年間給与の対前事業年度増減率については、月例給与及び賞与の合計額で算出しております。月例給与は前事業年度比で堅調に増加した一方で、業績連動型報酬制度に基づき賞与支給額が変動したことが主な減少要因となっております。

(4) 労働組合の状況

①ニトリ事業

１．名称　　　　　UAゼンセンニトリ労働組合

２．上部団体名　　UAゼンセン流通部門

３．結成年月日　　1993年４月19日

４．組合員数　　　27,573人　(臨時従業員 22,587人を含んでおります。)

５．労使関係　　　労使関係について、特記すべき事項はありません。

②島忠事業

１．名称　　　　　UAゼンセン島忠労働組合

２．上部団体名　　UAゼンセン流通部門

３．結成年月日　　1994年７月27日

４．組合員数　　　2,446人　(臨時従業員 1,570人を含んでおります。)

５．労使関係　　　労使関係について、特記すべき事項はありません。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下、育児・介護休業法）」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．㈱ニトリは、㈱ニトリホールディングス、㈱ニトリ、㈱ホームロジスティクス、㈱ホームカーゴ、㈱ニトリファシリティ、㈱Ｎプラスの６社と一体となって雇用・労務管理を行っているため、６社の合算数値で記載しております。

４．労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

５．㈱ニトリと㈱島忠とを合計した管理職に占める女性労働者の割合は20.8％であります。

６．2022年４月の育児・介護休業法改正による取得の意向確認をした従業員のうち、取得を希望した全従業員（希望取得時期が到来する前の従業員を除く）が育児休業を取得しております。

７．全労働者に占める非正規雇用労働者割合が高く、かつ、その女性の割合が高くなっております。

８．正規雇用労働者の中には、有期労働契約から無期転換した従業員が含まれており、その女性の割合が高くなっております。また、正規雇用労働者の中には、短時間勤務制度等の多様な働き方を選択した従業員が含まれており、その女性の割合が高くなっております。

(6)使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「第４　提出会社の状況　１　株式等の状況　(8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループの経営方針、経営環境及び対処すべき課題等は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、独自のビジネスモデル「製造物流IT小売業」を通じて、お客様の快適な暮らしと環境・社会課題の解決を両立した事業推進に努め、７つのサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定し、その重要課題に基づき、持続可能な社会の実現を目指しております。

その一環として、当社グループでは、2050年に向けた環境目標「NITORI Group Green Vision 2050」を掲げ、「サーキュラー（循環）ビジネスの推進」、「持続可能な調達」、「気候変動への対応」の３つのテーマに沿って目標達成に向けた取り組みを推進しております。

「サーキュラー（循環）ビジネスの推進」といたしましては、カーテン・タオル・羽毛布団のリサイクル回収を実施しております。当社グループは、お客様にご愛用いただいた商品、つかいおわった商品を、“いつでも”店舗で受け入れ、資源につなげられる体制とすることで、お客様に安心してつぎのお買い物を楽しんでいただきたいと考えております。また、お客様の困りごとに寄り添い、販売元にかかわらず回収している点等を評価いただき、「ニトリのリサイクル・リユース回収の取り組み」が2025年度グッドデザイン賞を受賞いたしました。商品とパッケージの資源化につきましては、「お、ねだん以上。」の価格・品質を維持しながら、商品では「資源化を考慮した商品開発」、パッケージでは「環境負荷低減素材への切り替え」を推進し、ごみではなく資源にまわしやすい状態を目指しております。

「持続可能な調達」といたしましては、環境・社会課題に配慮した調達を目的とし、サプライチェーン全体で持続可能な調達を推進しております。特に、「持続可能な木材調達」においては、森林破壊や違法伐採、人権侵害を排除したサプライチェーンの構築を目指し、サプライヤーとともに人権、生物多様性にも配慮したトレーサビリティを実施しております。

「気候変動への対応」といたしましては、無駄な電力使用を抑える省エネルギー施策を継続的に推進いたしました。その一環として店舗においては、節電対策が進んだ好事例を標準化し全店へ展開することで、電力使用量の抑制及びコスト削減につなげています。再生可能エネルギー施策としては、FIP（Feed In Premium）制度を利用した余剰電力活用型スキームの太陽光発電プロジェクト「ニトリ発電所」を推進しております。「ニトリ発電所」では、店舗及び物流拠点の屋根全面に太陽光パネルを設置し、各拠点の使用電力を上回る余剰電力を太陽光パネル未設置のグループ内拠点へ供給することで、再生可能エネルギー循環の仕組みを構築しております。これにより、従来のスキームと比較して約３倍の再生可能エネルギーの発電と無駄のない活用が可能となり、温室効果ガスの削減に寄与しております。各拠点の豊富な屋根上資産を活用した本取り組みは、2030年度までに国内180拠点への拡大を予定しております。そのほか、外部から調達する電力の一部について、再生可能エネルギー由来の電力プランへ切り替えを実施しております。

また、当社グループがサステナビリティの重要課題の一つとして取り組んでいる「地域社会への貢献」の一環として、株式会社ベネッセコーポレーションと、小学校社会科「ごみはどこへ」を題材とした探究学習教材「資源がめぐるしくみを考える～企業から学ぶ循環のくふう～」を共同開発いたしました。本取り組みは、未来のお客様でもある子どもたちに、当社グループの事業活動や資源循環に関する考え方を知っていただき、１人でも多く“ニトリグループのファン”になっていただくこと、これからの未来のために一人ひとりができることを考え、行動するきっかけとなることを目指しています。開発された教材は、全国の公立小中学校約12,000校、410万人以上(2026年４月時点)の児童・生徒が利用する、小中学生向けICT学習ソフト「ミライシード」にて配信を開始しております。日々の授業や探究学習の一環として、ぜひご活用いただきたいと考えております。当社グループは、これからも未来を担う学生の皆様とともに、持続可能な未来について考え、行動を続けてまいります。

サステナビリティ経営推進体制につきましては、取締役会直下の組織として「サステナビリティ経営推進委員会」を位置づけ、代表取締役社長が委員長を務めて強力なリーダーシップのもとで推進する体制を整えているほか、専任部署（事務局）として「SDGs推進室」を設置しております。

「サステナビリティ経営推進委員会」は、気候変動をはじめとする環境・社会課題に対し、リスクと機会の観点から、国内のみならずグローバルでのESG課題への対応を進め、ビジネスモデルのレジリエンス強化と企業としての社会的責任を果たすため、各マテリアリティの目標を達成するための取り組みを実施しております。当社取締役会は、サステナビリティ経営推進委員会の取り組みの進捗状況に応じた助言等を行い、当社グループとしての方向性と対応策等を決定しております。

今後も、サステナビリティを経営の重要課題と位置づけ、企業として持続的に発展するとともに、一気通貫の循環型ビジネスモデルを通じて環境・社会課題を解決し、より良い未来に貢献することを目指してまいります。

（1）気候変動に関する取組（TCFD提言に基づく情報開示）

 ①ガバナンス

当社グループでは、気候変動への対応を重要な経営課題と捉えております。

当社代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ経営推進委員会」においては、サステナビリティ全般に関する課題をグループ全体で把握し、「サステナビリティ経営推進会議」においては、事業会社の部門責任者を構成員とし、具体的な対応策や目標設定について協議しております。

その議論・決定内容は取締役会に報告され、取締役会においては、当社グループで実施する対応策の承認と必要な助言を行っております。

気候変動への対応については、サステナビリティ重要課題（マテリアリティ）の一つである「環境に配慮した事業推進」の活動の一環としてアプローチを進めてまいります。気候変動への対応を含む当社グループのサステナビリティに関わる取り組みの進捗は、年一回以上取締役会に報告する運用としております。

（サステナビリティ推進体制）

（サステナビリティ重要課題（マテリアリティ））

１．「お、ねだん以上。」の商品・サービス提供による豊かな暮らしへの貢献

２．品質管理の徹底による製品安全・安心の提供

３．環境に配慮した事業推進

４．サプライチェーンにおける公平公正な取引と人権尊重

５．地域社会への貢献

６．働きがいのある環境づくりとダイバーシティの推進

７．実効性のあるコーポレート・ガバナンス

各マテリアリティに対する当社グループのアプローチや主に関連するSDGsの項目等詳細については、当社WEBサイト（https://www.nitorihd.co.jp/sustainability/policy/#policy-4）内に記載しております。

  ②戦略

温暖化防止の状況により、気候変動は様々なシナリオが考えられますが、当社グループでは代表とされる「＋４℃」シナリオと「＋２℃(未満)」シナリオについてサステナビリティ経営推進体制のもとで検討いたしました。

「＋４℃」シナリオにおいては、十分な対策がなされずに酷暑と激甚な暴風雨が発生することが想定されるため、物理リスクの影響を中心に検討し、「＋２℃(未満)」シナリオにおいては、温暖化抑止に向けて技術革新や規制強化が進み、社会が変化することが想定されるため、移行リスクの影響を中心に検討いたしました。

 ③リスク管理

当社グループは、気候変動関連の規制や事業への影響等のリスク要因を幅広く情報収集・分析を実施しております。

留意すべき重要な機会とリスクについては各事業部の環境部門責任者が参画する「サステナビリティ経営推進会議」で評価・特定しております。

評価・特定されたリスク・機会については、前述のサステナビリティ経営推進体制のもとで監督・モニタリングし、リスク・コンプライアンス委員会と問題を共有することで、組織の総合的リスク管理を統合しております。

 ④指標及び目標

温室効果ガス排出量削減目標として、スコープ１＋２の排出量（海外拠点含む）削減を以下のとおり目指します。

2030年度　2013年度比で50％削減

　　　　　（売上収益１億円当たり排出量）

2050年度　カーボンニュートラル

　　　　　（排出量実質ゼロ）

2024年度よりスコープ３の排出量についても算定・開示を開始しております。主要なカテゴリにおいては削減努力が適切に反映できる排出原単位を選定しており、スコープ３排出量の削減アクションへつなげてまいります。

また、お客様の商品使用段階における排出量削減も含めた環境配慮型機能性商品の開発や、資源循環への取り組みを推進してまいります。

（施策）

上記目標を達成するための施策として、再生可能エネルギーの利活用や、エネルギー効率の高い電気・ガス設備への入替え、当社グループ施設への熱遮断性の高い建築方法・建築素材の採用等、複数の施策を進めてまいります。これらの温室効果ガス削減につながる設備投資を促進するため、将来見込まれるカーボンコスト（炭素税・排出量取引等）を踏まえた投資判断を行うためのツールとして「インターナルカーボンプライシング（ICP：社内炭素価格）」を2023年度から導入しております。

再生可能エネルギーの利活用の施策として、FIP（Feed In Premium）制度を利用した余剰電力活用型スキームの太陽光発電プロジェクト「ニトリ発電所」を推進しております。「ニトリ発電所」では、店舗及び物流拠点の屋根全面に太陽光パネルを設置し、各拠点の使用電力を上回る余剰電力を太陽光パネル未設置のグループ内拠点へ供給することで、再生可能エネルギー循環の仕組みを構築しております。これにより、従来のスキームと比較して約３倍の再生可能エネルギーの発電と無駄のない活用が可能となり、温室効果ガスの削減に寄与しております。各拠点の豊富な屋根上資産を活用した本取り組みは、2030年度までに国内180拠点への拡大を予定しております。さらに、当社グループのニトリ及び島忠の約330店舗以上に、実質100％再生可能エネルギーによる電気自動車用充電インフラの構築を進めております。お客様の利便性向上に加え、温室効果ガスの削減にも貢献してまいります。そのほか、外部から調達する電力の一部について、再生可能エネルギー由来の電力プランへ切り替えを実施しております。

また、運用面においても無駄な電力使用を抑える省エネルギー施策を継続的に推進しております。その一環として店舗においては、節電対策が進んだ好事例を標準化し全店へ展開することで、電力使用量の抑制及びコスト削減につなげています。

（進捗）

中間目標：　　　2030年度　2013年度比で50％削減（売上収益１億円当たり排出量）

2025年度進捗：　2013年度（売上収益１億円当たり排出量原単位 33.6t-CO2）比で45.4%削減

 ※当社及び連結子会社が対象範囲

 　国内：店舗、物流拠点、本社本部、製造工場、その他自社が管理する施設

 　海外：店舗、物流拠点、事務所、製造工場

 ※一部海外拠点については、温室効果ガス排出量算定期間を、15か月間を対象とし集計を行っております。

（2）多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針

①ガバナンス

「第2　事業の状況　　2 サステナビリティに関する考え方及び取組（1）気候変動に関する取組　①ガバナンス」をご参照下さい。

②戦略

当社グループは、社会に貢献する真のスペシャリストの育成を目指し、幅広い領域での配転教育を通じて人材力を高め、「多数精鋭」の組織づくりの実現を目指しております。業界や職種の垣根を越えた課題解決が求められる現代において、幅広い知見と、幾多の専門性を組み合わせてイノベーションを起こせる人材の育成は不可欠です。当社グループは配転教育により個人が専門性の柱を増やし、広い視野から課題を解決に導ける「ニトリ型スペシャリスト」を継続して輩出してまいりました。この強力な”多数精鋭”の組織を強みに、今後も持続的な成長を目指します。

また、当社グループは従業員一人ひとりの人権を尊重し、職場におけるあらゆるコミュニケーションにおいて、多様性が損なわれないように調和を図り、ダイバーシティ&インクルージョンを推進しております。結婚や出産、育児、介護や、国籍、LGBTQ等様々な事情や背景を持つ従業員が互いを認め合い、尊重し合える企業文化を醸成することで、働きがいのある環境が生まれ企業の成長にもつながると考えております。今後も中長期経営戦略の実現に向けて、多様な人材が個々の力を最大限発揮できる環境の整備を進めてまいります。

Ⅰ.人材採用の取り組み

当社グループは、“製造物流IT小売業”という独自のビジネスモデルを確立し、商品の企画・開発から製造、物流、販売、IT活用に至るまで一貫して自社で担うことで、他にはない価値をお客様に提供してまいりました。この体制のもと、「70部署100職種以上」に及ぶ幅広い活躍フィールドを有し、多様な人材が力を発揮できる環境を整えています。

採用活動においては、当社グループのビジネスモデルや企業風土を早期に知っていただく機会として、インターンシップの充実に努めてまいりました。このプログラムを通じて、ニトリグループへの理解を深めるとともに、自らのキャリアを主体的に描き、多様なフィールドで成長し続ける意欲ある人材を積極的に採用しています。今後も、インターンシップをはじめとする多様な採用活動を通じて、当社グループの「ロマン（志）」に共感し、新たな未来を切り拓く人材の獲得に取り組んでまいります。

Ⅱ.人材育成の取り組み

＜教育体系＞　

未来を担う人材が長く働き続けられること、それが企業の成長につながることが重要だと考えています。その起点となる人材教育では、配転教育や『ニトリ大学』という独自の教育体系のもと、多数精鋭のスペシャリスト体制強化に向けて人材育成に取り組んでおり、教育投資額は上場企業平均の５倍以上です。ニトリ大学では、創業者の原点であるアメリカでの感動を体感するアメリカセミナーをはじめ、配属前全体研修、新人研修（１年目）、年次別若手研修（２・３年目）、さらに部署別・職位別研修等、キャリアステップ毎に多彩なカリキュラムを用意しています。また、現場ではNWC（Nitori group World Circle）という小集団活動を通じて、日々の業務の中で問題点の発見、原因推定、対策立案、実験・検証を繰り返し、現場主導の改善・改革を経営陣に直接提言できる機会も提供しています。

＜グローバルチェーン展開の加速＞

グローバル展開を加速する体制を早期に整えるために、現地新卒の積極的な採用とともに、ナショナルスタッフの人材育成の加速化を図っています。グローバルチェーン化における人材育成の重要課題は、ニトリグループの特徴であり、最大の強みである「ロマン（志）」を共有し、一人ひとりと確実な目線合わせを行うことです。そのため、日本国内と同様の教育体系を海外拠点にも構築しています。さらに、ナショナルスタッフ向けの日本研修を行い、店舗・物流拠点の視察を通じて、日本と現地の違いを学びながら「観察・分析・判断」の企業文化を体得できる機会を提供しています。こうした取り組みにより、同じ志を持ち、現地で自律的に改革を進められるグローバル人材の輩出を加速しています。

＜グローバル展開を見据えたIT・DXによるビジネス基盤改革＞

グループ全体のDXを推進することを目的として、2022年４月に株式会社ニトリデジタルベースを設立し、現在は2032年までに社内のIT人材を1,000人以上に増やす計画を進めています。独自の"製造物流IT小売業”というビジネスモデルを支える基盤として、ITの自社内製化に30年以上前から取り組んできました。今後、グローバル展開をさらに加速するため、ITシステムの強化と新たな仕組みづくりに注力してまいります。また、IT人材育成においては、専門スキルの習得はもちろん、原則全てのIT人材が店舗や物流部門での現場勤務を経験することで、現場での知識や現場視点の問題解決力を培っています。また、非IT部門からのIT人材化も推進しており、基礎から最新技術まで段階的に学べる教育プログラムを用意すると同時に、社員のITリテラシーを高めることも非常に重視しており、プロジェクトでは、選抜制・挙手制・全員で取り組むもの等、それぞれのプロジェクトの特性に合わせて様々なアプローチで要員を集め、多くの従業員がITやDXに対して積極的に関わることができる体制を整えています。

＜次世代を担う経営人材の育成＞

当社グループでは、多様な部門での業務経験を積み重ねる「配転教育」を通じて、現場オペレーションから製造・物流・販売まで幅広く把握できる経営人材の育成に注力しています。階層の少ない組織体制のもと、若手社員でも経営者へ直接提案できる環境を整えており、早期から経営視点と課題解決能力を養うことができます。

育成した経営人材候補は、事業責任者や海外子会社の経営を担うなどグローバルに活躍しているほか、取締役会における定期的な業務執行報告の場を通じて、取締役との議論により高度な経営視点に基づくフィードバックを受ける機会を設けています。この場は同時に、取締役が経営人材としての資質を評価する重要な機会にもなっています。

Ⅲ.ダイバーシティの推進

＜ワークライフバランスの推進＞

■女性活躍推進

当社グループの管理職における女性比率は増加傾向にあり、㈱ニトリと㈱島忠を合計した管理職に占める女性労働の割合は20.8%となっています。ライフイベントの到来等の個々の事情を踏まえ、女性管理職ポストの拡大、短時間勤務で活躍可能なポストの拡充、より利用しやすい支援制度の実現等について、全従業員を対象としたアンケートや、取締役を交えた定期的な討議を実施しています。また、従業員のワークライフバランス向上を目的として、2023年には転勤なし・報酬の減額なしの「マイエリア制度」を導入する等、多様な働き方選択ができるように様々な取り組みを行った結果、2025年３月には厚生労働省が女性活躍推進に積極的に取り組みを行っている企業として、「えるぼし認定（３段階目）」を取得しました。今後も女性のキャリア形成を支える環境整備を進め、2040年までに女性管理職比率を40％程度まで高めることを目指します。

■育児両立支援

男女を問わず育児休業を取得できる風土の醸成に取り組んでおり、店舗従業員を含む男性労働者の育児休業取得率は81.8%に上り、年々増加しています。2023年には全社員を対象に一日の労働時間の下限を６時間から４時間に引き下げたことで、選択してシフトを組むことができるようになり、これまで以上に柔軟な働き方ができる環境となりました。

＜定年後再雇用制度＞

当社グループでは、「暮らしの豊かさを世界の人々に提供する。」ため豊富な経験と知見を持ったシニア人材の活躍は不可欠と考え、再雇用制度の拡充及び処遇の見直しを実施しました。再雇用制度の拡充では、従来65歳と定めていた継続雇用期間を、当社の基準を満たす場合は70歳へ拡大し、報酬水準は定年前と比較して最大９割維持しています。

＜障害者活躍支援＞

当社グループは、障害者雇用を重要な社会的責任と捉え、多様性を尊重しながら、全ての従業員が能力を発揮できる環境づくりに努めています。職場における合理的配慮を徹底し、個々の特性に応じた業務を提供することで、働きがいを感じられる職場を実現しています。障害者雇用比率は、厚生労働省が定める2.5％以上に対し、既に3.00％となっています。今後も誰もが活躍できる持続可能な社会の構築に貢献してまいります。　　 

＜従業員エンゲージメント調査＞

従業員一人ひとりがニトリグループのロマン（志）とビジョンに共感し、自発的に力を発揮することで、グループ全体の活性化と成長につなげるため、全社員を対象とした「従業員エンゲージメント調査」を半年に１回実施しています。2025年度下半期の調査結果では、全体満足度76.2％となりました。引き続き、調査結果については、エンゲージメントの視点で課題を発見・分析し、その改善・改革へとつなげていくと同時に、調査を継続してまいります。

Ⅳ.社内環境整備の取り組み

＜健康経営体制＞

当社グループは、ロマン（志）とビジョンの実現には、従業員の健康が不可欠であると考えております。 2016年４月１日に健康経営宣言を行い、会社・労働組合・健康保険組合・各部との連携により、健康経営推進に向けた対応を行っており、従業員と家族が健康的で幸せな生活を営めるよう、これからも支援してまいります。

＜適正な労働時間の確保＞

当社グループでは、ワークライフバランスを推進しており、長時間労働が発生しないような仕組みづくりをしています。例えば、勤務間インターバルの導入や、本社・本部一斉消灯等の実施により従業員の健康確保・ワークライフバランスの充実・時間を意識した仕事による生産性の向上を目指しています。こうした取り組みが評価され、2018年より「ホワイト企業認定」を取得し、2021年からは最高位のプラチナに認定されています。また、2023年度には健康経営部門、2025年度には学生審査部門でホワイト企業アワードを受賞いたしました。

③リスク管理

当社グループのリスク管理体制に、人的資本に関するリスクも含まれます。

リスク管理の詳細は、「第2　事業の状況　　3　事業等のリスク」をご参照下さい。