銀座ルノアール

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、使命である「お客様にくつろぎとやすらぎを感じていただき、元気で、明るい笑顔になっていただける空間を提供する」を実現するため、人材を最も重要な経営資源と位置づけております。

当社グループは既存店収益力の向上、新規出店の推進、経営システム改革による生産性向上により持続的成長を目指しており、これらの実現には、店舗マネジメントの高度化の強化が不可欠であり、採用・育成・定着・多様性推進を一体化した人材戦略を推進しております。

・採用力の強化

多様なバックグラウンドを持つ人材を多方面から採用し、組織の創造性と競争力を高め、店舗マネジメントの高度化へ向けて、店長研修生の採用も強化しております。

・人材育成とスキル変革

標準化された教育ツールの整備により、当社のおもてなし文化を定着させるための接客力向上の推進及び新たな役割や業務への挑戦を支援するための自己啓発の場を提供しております。

従業員が主体的にスキル向上やキャリア形成に取り組める環境を提供し、持続的な成長を支援しています。

・エンゲージメント向上

福利厚生制度の充実や、相互承認文化の醸成及び従業員が安心して意見や提案を発信できる心理的安全性の高い職場環境を構築してまいります。

・ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

性別、年齢、国籍、ライフスタイルの違いを尊重し、誰もが活躍できる組織文化を醸成しており、女性管理職比率向上、中途採用比率拡大、育児・介護との両立支援等を進めております。

　また、当社グループは人材を最大の経営資源と位置づけ、従業員のエンゲージメント向上と持続的な企業価値の最大化を目的とした給与等の方針を定めております。

・従業員の給与その他給付の額及び内容

市場水準との比較、生活基盤の安定、個人及び組織の成果・貢献度、中長期的な企業価値向上への寄与のバランスを重視して決定しており、月額の給与と業績指標に応じた年2回の賞与で構成されております。

・給与決定プロセス

年2回の人事評価を実施し、一般職は上司による一次評価と更に上位職による二次考課、管理職は上司による一時評価と各部門長による二次評価を経て最終決定をしております。評価項目は「業績目標達成度」「職務遂行能力」「行動特性（企業理念との適合度）」の3軸を中心に考課し、評価結果は昇給・賞与・昇格に反映し、本人へフィードバックを実施しております。

さらに、成長投資として人事委員会での定期的な給与水準の見直しを実施しております。評価におけるジェンダーギャップの解消など、公平・公正で透明性を確保し、多様な働き方やライフステージに応じた柔軟な給与体系を導入しております。また、店舗運営力の維持・向上には臨時従業員の定着及び戦力化が重要であると認識しております。臨時従業員の給与については、地域別最低賃金の遵守と連動し、地域賃金水準・同業他社の相場調査をし、優位性を持たせた設定をしております。昇給プロセスは、責任範囲、マルチスキルや貢献度に基づく「評価・昇給制度（賃金テーブル）」を導入しており、エンゲージメント向上及びサービス品質向上に繋げております。
 

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

従業員の状況のセグメント情報の記載は、喫茶等事業の単一セグメントでありますので省略しております。

なお、会社別の従業員数は次のとおりであります。

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

従業員の状況のセグメント情報の記載は、喫茶等事業の単一セグメントでありますので省略しております。

2026年３月31日現在

(注) １．臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。 
 

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

当社グループは、社会貢献、人材教育、適正利潤の追求の３つの経営理念のもと、持続可能な社会の実現

とグループの持続的な成長の両立を追求しております。

　<経営理念>

(1) ガバナンス

サステナビリティに関する経営判断や重要項目に対する課題、具体的な取り組みは、取締役会に上程され、取締役会が審議・決定しております。

サステナビリティ担当部署が、各部門と連携し課題解決を推進しており、その運用状況は、取締役会が管理・監督を行っております。取締役会の運営については、「４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは１杯のコーヒーを通して、持続的な社会とグループの企業価値の向上を実現していくために、当社グループにとっての重要度とステークホルダーにとっての重要度の両面から分析を行い取締役会においてマテリアリティを特定いたしました。

　　　　　　　<当社のマテリアリティ>

<人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針>

「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現するために、顧客に対して価値を提供し

続けられる組織作りが必要です。意欲と能力を互いに高め合える組織風土を醸成し、一人ひとりが当事者

意識を持って自律的に行動できる人材を育成するための取り組みは以下のとおりです。

・多様な人材が活躍する組織を実現するために業界•経験を問わない中途採用、組織活性化のための

　新卒採用の実施

・社内研修と現場のOJTによる理念教育および機動的かつ柔軟な発想力を兼ね備えた人材の育成

・学習意欲やチャレンジ精神のある社員に、自己成長や自己実現の機会を提供

<社内環境整備に関する方針>

当社グループの成長とお客様により良いサービスを提供し続けるために不可欠な財産である人材を確保

し、従業員が安心とやりがいを感じながら長く働き続けられる環境の維持、改善に努めております。

・ワークライフバランスの実現に向けた、仕事と育児・介護の両立支援

・能力主義を基本とした、職位資格制度、人事考課制度の実施

・コンプライアンス遵守やハラスメント対策のため、内部通報窓口を設置

(3) リスク管理

当社グループは、全社的なリスク管理の報告及び対応検討の場として内部統制委員会を設置しております。各部門長は担当部門のリスク管理責任者として日常の業務活動におけるリスク管理を行うとともに、不測の事態が発生した場合には取締役会及び内部統制委員会へ報告しております。
なお、全社的なリスク管理プロセスに基づき、サステナビリティに関するリスク管理を実施しており、対応が必要と判断されたリスクは、各部門がサステナビリティ担当部署と連携し、リスク対応の戦略を立案し、迅速な対応に努めております。また、人材の確保に関するリスクの内容については「３　事業等のリスク　⑥　人材の採用及び育成について」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

人材育成及び社内環境整備に係る指標及び目標は次のとおりであります。