松屋フーズホールディングス

５【従業員の状況】

当社グループは、飲食事業の単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は社員であり、パートタイマー（１日８時間換算による月平均人数）は（　）外数で記載しております。

２．その他事業の従業員数のうち、48名は国内飲食事業からの受入出向者であります。

３．全社の従業員数のうち、55名は国内飲食事業からの受入出向者であります。

４．国内飲食事業の従業員数のうち、４名は全社からの受入出向者であり、６名はその他事業からの受入出向者であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．当社では、社員のほか、パートタイマーを採用しており、令和６年３月末日現在人員（１日８時間換算による月平均人数）を（　）内に記載しております。

３．上記従業員数には嘱託社員３名を含んでおります。

４．上記従業員数には子会社への出向社員４名及び子会社からの受入出向社員55名を含んでおりません。

(3）労働組合の状況

○　結成年月日　　平成３年３月９日

○　名称　　　　　松屋フーズユニオン

○　労使関係　　　労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

○　組合員数　　　1,683人（令和６年３月31日現在）

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職の範囲におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案し、マネジャー職以上を対象としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職の範囲におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案し、店舗は店長職以上、その他はマネジャー職以上を対象としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、食品廃棄物等の再利用や、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース)等の国際的枠組みに基づく気候変動に係る開示及び温室効果ガス削減の取り組み等、サステナビリティを重要な経営課題と捉えております。そして、４つの分野「食」「人」「地域」「環境」で様々な課題に取り組み、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。

　このサステナビリティに関する推進体制として、当社グループは、「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。同委員会は、松屋フーズホールディングスの代表取締役社長が委員長、経営企画担当役員が副委員長、グループ内の各役員・部長が委員として構成されております。そして、サステナビリティ関連のリスクと機会の特定、目標の設定とその達成状況の監督、サステナビリティ活動に関する情報収集や、基本方針・施策の提案、関連施策の実施要請等に取り組み、課題への対応を協議・推進しており、経営会議への報告・提案・諮問、原則年１回の取締役会への報告を行うとともに、必要な指示を各部門に行う仕組みとなっている旨、内規に規定しております。

　また、当社グループのサステナビリティ関連のリスクと機会については、松屋フーズホールディングスの代表取締役社長が委員長を務め、法務担当部長、総務部長、経営企画部長により構成されるリスク管理委員会がその監視・管理責任を有しており、その内容や対応策については、サステナビリティ推進委員会とリスク管理委員会が随時協議・情報共有しながら検討し、経営会議に諮問、その結果を原則年４回、定期的に取締役会に報告し、その内容を監査役会が監視する仕組みとなっている旨、内規に規定しております。

(2）戦略

　当社グループは、食品廃棄物等の再利用を重要課題と位置付け、事業部門にＳＤＧｓエコ・アグリ推進室を設置し、食品廃棄物を堆肥化による肥料としての再生利用及び飼料化による養豚事業等へのエサとしての再生利用の取り組みを推進しております。

　また、当社グループが重要な課題として認識している「気候変動問題」と「人材戦略」は、下記のとおりとなります。

①気候変動問題

　当社グループは、気候変動問題を重要な課題の一つとして認識しており、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った気候変動への対応を進めております。当社グループでは、気候変動に伴う短期的（2030年）、中期的（2050年）、長期的（2100年）なリスクと機会を特定し、重要度の評価を行いました。リスク・機会の特定にあたっては、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）と国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の情報に基づき、移行リスクが顕在化する1.5℃／2℃上昇シナリオ及び物理的リスクが顕在化する4℃上昇シナリオを考慮しました。重要度については、各事象の生じる確からしさと影響の大きさ２つの視点から評価しました。当社グループが特に重要と考えるリスクと機会は次のとおりとなります。

　なお、当社グループでは、現在、重要度の高いリスク・機会への具体的な対応策を検討するとともに、財務影響の試算が可能なリスクについて、1.5℃/2℃、4℃上昇を想定したシナリオ分析を行い、2030年、2050年、2100年時点での財務影響の試算を進めております。その結果は適時情報開示を行うとともに、当社グループの組織戦略に反映してまいります。

＜気候変動に伴う重要なリスク＞

＜気候変動に伴う重要な機会＞

②人材に関する戦略

　当社グループでは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上のためには、人材力が不可欠であると認識しており、人材力の向上に取り組んでいます。

　会社成長を支える人材戦略について、人材の成長が企業価値を高めるものであるとし、戦略的適材適所配置の実施が最大のパフォーマンスを産むものと考え、戦略的人材ポートフォリオのもと、適性検査やＡＩ等のテクノロジーも活用し、積極的なジョブローテーションを実施しております。

　また、人材戦略の重要な要素のひとつであるダイバーシティマネジメント(多様性を活かす組織づくり)については、当社を取り巻く社会環境や経営状況、従業員の多様化において積極的に推進すべき課題と認識し、中途入社社員採用率 61.3％、外国人社員数 170名（社員構成比9.1％）、障がい者雇用率　2.6％（法定雇用率クリア）、となっております。

　その他、リーダー・マネジメント研修、店長研修、店長代理研修などの階層・役職別の研修や、コミュニケーション向上研修、調理技術向上研修及び調理技術資格認定等のファンクション別の研修、さらに、選抜型次世代基幹職育成研修、ウェルビーイング体系下での各種研修、自ら学びたい内容を学習できる自己啓発マネジメントプログラム、e‐learningの積極的な活用、幅広い福利厚生メニューを用意したカフェテリアプラン、上司部下間での1 on 1ミーティングの強化等を実施・用意し、「個」の成長を会社の成長に繋げる様々な取り組みを実施しております。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスク管理に責任を有する組織として、リスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会では、当社グループの持つリスクを洗い出し、様々なリスクへの対応を審議しています。重要課題と位置付けている食品廃棄物等の再利用や気候変動関連を含むサステナビリティに関連したリスク・機会の識別、評価、対応策についても、サステナビリティ推進委員会と協議・情報共有を図りながら検討を実施しており、その結果は取締役会に原則年４回、定期的に報告されています。また、特に重要と判断されたリスク・機会、対応策については、サステナビリティ推進委員会を通じてコーポレート部門、事業部門に指示・報告を行うことで、全社的なリスク管理を行っています。

　なお、リスク管理委員会の詳細におきましては、「４コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　重要課題と位置付けている食品廃棄物等の再利用におきましては、当社グループにおける更なる再生利用の推進及び外部からの食品廃棄物の更なる受入の推進により、自社食品廃棄物再生利用率の実質100％を目標に取り組んでまいります。

　なお、当連結会計年度における実績は、84.0％（食品循環資源の再生利用率等の促進に関する法律第９条の規定に基づき算出）となりました。

　また、当社グループが重要な課題として認識している「気候変動問題」と「人材戦略」の指標及び目標は、次のとおりであります。

①気候変動問題

　気候変動関連では、当社グループの国内事業活動に伴う温室効果ガス排出量をＧＨＧプロトコルに準拠して算定しています。2022年度におけるScope1、Scope2の排出量は以下のとおりです。現在、当社グループでは気候関連のリスクと機会をマネジメントするための削減目標の検討、Scope3を含む算定範囲の拡充を進めており、その結果については、適時開示いたします。

＜2022年度当社グループ国内事業活動に伴う温室効果ガス排出量＞

②人材に関する戦略

　人材戦略においてダイバーシティを推進していくにあたり、下記内容について指標及び目標といたします。なお、各種人材育成施策について、一般的に研修の効果を数値化することは困難であるとされておりますが、対象者の受講率について原則100％を目標としております。なお、外国人社員比率におきましては、国内における目標を示したものであり、国内の当社グループ会社を対象としており、また、女性管理職比率におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案（店舗は店長職以上・その他はマネジャー職以上を対象）し、算出しております。