松屋フーズホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、持続可能な社会の実現と企業価値の向上のためには、人材力が不可欠であると認識しており、人材力の向上に取り組んでいます。

　会社成長を支える人材戦略について、人材の成長が企業価値を高めるものであるとし、戦略的適材適所配置の実施が最大のパフォーマンスを産むものと考え、戦略的人材ポートフォリオのもと、適性検査やＡＩ等のテクノロジーも活用し、積極的なジョブローテーションを実施しております。

　また、人材戦略の重要な要素のひとつであるダイバーシティマネジメント(多様性を生かす組織づくり)については、当社を取り巻く 社会環境や経営状況、従業員の多様化において積極的に推進すべき課題と認識し取り組んでおります。

　その他、リーダー・マネジメント研修、店長研修、店長代理研修などの階層・役職別の研修や、コミュニケーション向上研修、調理 技術向上研修及び調理技術資格認定等のファンクション別の研修、さらに、選抜型次世代基幹職育成研修、ウェルビーイング体系下でのキャリアデザイン研修等の各種研修、自ら学びたい内容を学習できる自己啓発マネジメントプログラム、e‐learningの積極的な活用、幅広い福利厚生メニューを用意したカフェテリアプラン、上司部下間での1 on 1ミーティングの強化等を実施・用意し、「個」の成長を会社の成長に繋げる様々な取り組みを実施しております。

　なお、パートタイマー・アルバイト従業員についても、業務遂行レベルに応じた階層を設定し、各々の業務の種別・レベル別にマニュアルと研修・育成施策を整備しており、着実な業務遂行能力のステップアップを図るとともに報酬についても階層・レベル別に設定することにより、個々の成長を促しつつモチベーションアップも図っております。

　当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、上記人材戦略を踏まえ、以下の方針に基づき決定しております。

①役割・貢献度に応じた処遇

　従業員の基本給は、当社の等級役割制度および給与規程に則り、資格等級と職務・役割に基づき決定します。昇給は、人事評価制度における業績評価および行動評価の結果を反映し、個々の貢献度に応じたメリハリのある運用を行います。

②市場競争力のある水準の確保

　従当社は、同業他社の水準や労働市場の動向を定期的に調査し、その結果を踏まえて賃金水準を見直すことで、優秀な人材の採用・定着に資する水準の維持を図っています。

③インセンティブによる動機付け

　賞与及びインセンティブは、当社グループ全体および所属部門の業績ならびに個人の貢献度を総合的に勘案して決定します。これにより、企業価値向上へのコミットメントと従業員の成長意欲の双方を高めることを目的としています。

④公正性・透明性の確保

　賃金制度および評価制度の内容については、社内イントラネット等を通じて従業員に周知するとともに、制度運用状況を定期的に検証し、性別や雇用形態等による不合理な格差が生じないよう改善を図っています。

（２）【従業員の状況】

当社グループは、飲食事業の単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は社員であり、パートタイマー（１日８時間換算による月平均人数）は（　）外数で記載しております。

２．その他事業の従業員数のうち、36名は国内飲食事業からの受入出向者であります。

３．全社の従業員数のうち、75名は国内飲食事業からの受入出向者であり、11名はその他事業からの受入出向者であります。

４．国内飲食事業の従業員数のうち、２名は全社からの受入出向者であり、２名はその他事業からの受入出向者であります。

②提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．当社では、社員のほか、パートタイマーを採用しており、令和８年３月末日現在人員（１日８時間換算による月平均人数）を（　）内に記載しております。

３．上記従業員数には嘱託社員２名を含んでおります。

４．上記従業員数には子会社への出向社員２名及び子会社からの受入出向社員86名を含んでおりません。

③最大人員会社の状況

㈱松屋フーズ

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．当社では、社員のほか、パートタイマーを採用しており、令和８年３月末日現在人員（１日８時間換算による月平均人数）を（　）内に記載しております。

３．上記従業員数には嘱託社員15名を含んでおります。

４．上記従業員数には子会社への出向社員120名及び子会社からの受入出向社員４名を含んでおりません。

④労働組合の状況

○　結成年月日　　平成３年３月９日

○　名称　　　　　松屋フーズユニオン

○　労使関係　　　労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

○　組合員数　　　1,876人（令和８年３月31日現在）

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職の範囲におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案し、マネジャー職以上を対象としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職の範囲におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案し、店舗は店長職以上、その他はマネジャー職以上を対象としております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース)等の国際的枠組みに基づく気候変動に係る開示及び温室効果ガス削減の取り組みや、食品廃棄物等の再利用等、サステナビリティを重要な経営課題と捉えております。そして、４つの分野「食」「人」「地域」「環境」で様々な課題に取り組み、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。

　このサステナビリティに関する推進体制として、当社グループは、「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。同委員会は、松屋フーズホールディングスの代表取締役社長が委員長、経営企画担当役員が副委員長、グループ内の各役員・部長が委員として構成されております。そして、サステナビリティ関連のリスクと機会の特定、目標の設定とその達成状況の監督、サステナビリティ活動に関する情報収集や、基本方針・施策の提案、関連施策の実施要請等に取り組み、課題への対応を協議・推進しており、経営会議への報告・提案・諮問、原則年１回の取締役会への報告を行うとともに、必要な指示を各部門に行う仕組みとなっている旨、内規に規定しております。

　また、当社グループのサステナビリティ関連のリスクと機会については、松屋フーズホールディングスの代表取締役社長が委員長を務め、法務担当部長、総務部長、経営企画部長により構成されるリスク管理委員会がその監視・管理責任を有しており、その内容や対応策については、サステナビリティ推進委員会とリスク管理委員会が随時協議・情報共有しながら検討し、経営会議に諮問、その結果を原則年４回、定期的に取締役会に報告し、その内容を監査役会が監視する仕組みとなっている旨、内規に規定しております。

(2）戦略

　当社グループは、食品廃棄物等の再利用を重要課題と位置付け、事業部門にＳＤＧｓエコ・アグリ推進室を設置し、食品廃棄物を堆肥化による肥料としての再生利用及び飼料化による養豚事業等へのエサとしての再生利用の取り組みを推進しております。

　また、当社グループが重要な課題として認識している「気候変動問題」と「人材戦略」は、下記の通りとなります。

①気候変動問題

　当社グループは、気候変動問題を重要な課題の一つとして認識しており、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った気候変動への対応を進めております。当社グループでは、気候変動に伴う短期的（2030年）、中期的（2050年）、長期的（2100年）なリスクと機会を特定し、重要度の評価を行いました。リスク・機会の特定にあたっては、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）と国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の情報に基づき、移行リスクが顕在化する1.5℃／2℃上昇シナリオ及び物理的リスクが顕在化する4℃上昇シナリオを考慮しました。重要度については、各事象の生じる確からしさと影響の大きさの２つの視点から評価しました。当社グループが特に重要と考えるリスクと機会は次のとおりとなります。

＜気候変動に伴う重要なリスク＞

＜気候変動に伴う重要な機会＞

◆シナリオ群の定義

　特定された重要なリスクのうち、財務影響の試算が可能な以下の項目について、シナリオ分析と財務影響の試算を行いました。

・移行リスク：炭素税の導入による追加コスト

・物理的リスク：洪水氾濫または高潮被害による生産物流センター、店舗の売上減少額・資産毀損額

シナリオ分析では、以下のとおり、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）と国際エネルギー機関（IEA）の情報に基づき、1.5℃／2℃上昇、4℃上昇のシナリオを使用しました。

出典：気候変動に関する政府間パネル（IPCC）第６次評価報告書（AR6）

第１作業部会報告書気候変動2021

◆事業インパクト評価

イ．移行リスク

　国際エネルギー機関（IEA）の情報に基づき、当社グループのエネルギー消費に伴い排出される温室効果ガス排出量に応じて課税される追加コストを試算しました。1.5℃上昇シナリオで追加コストが大きくなり、2050年の影響は、36億52百万円、2024年3月期売上に対して最大2.37% となる結果となりました。

試算方法：現在の二酸化炭素排出量（Scope1・2）×将来の炭素税価格（ IEA World Energy Outlook2024に示される単価）

ロ．物理的リスク

　気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が提供する将来予測データを用いて、現況の洪水・高潮ハザードマップと重なる拠点を対象に、洪水または高潮で浸水被害を受けた場合における売上減少額、資産毀損額を試算しました。試算の対象とする拠点は、河川氾濫及び高潮の影響により大きな財務影響が生じると考えられる2拠点（生産物流センター）と、浸水深と売上額の関係から選定した10店舗（注）とし、2030年（短期）、2050年（中期）、2100年（長期）における財務影響を試算しました。

（注）全店舗の気候変動による影響を評価することが困難であったことから、当社の国内の全店舗のうち、現況の河川氾濫及び高潮のハザードマップに重なる店舗について、売上額を8区分、浸水深を4区分（1.5m ごと）に分けて店舗数の関係を整理し、売上額及び浸水深が標準的な10店舗を抽出。

＜生産物流センター（対象2拠点）＞

　生産物流センターの試算結果は以下の通りとなり、4℃上昇シナリオの2100年における気候変動の影響が最も大きくなり、4℃上昇シナリオにおける2100年の生産物流センターの売上減少は約124億円、資産毀損額は約11億円となりました。

●売上減少額

●資産毀損額

※比較対象（2023年度の連結、有価証券報告書開示値）：売上額127,611百万円、総資産額91,120百万円

試算方法：TCFD提言における物理的リスク評価の手引き～気候変動を踏まえた洪水による浸水リスク評価～ （国土交通省、2023年3月）を参考に、気候変動による生産物流センターから配送される店舗の売上減少額と、生産物流センターの資産毀損額を試算。（1.5℃シナリオについては高潮被害のみを対象）

＜店舗（対象10店舗）＞

　対象とした10店舗の試算結果は以下の通りとなり、4℃上昇シナリオの2100年における財務影響が最も大きくなり、4℃上昇シナリオにおける10店舗における売上減少額は約4,500万円、資産毀損額は約1,500万円となりました。

●売上減少額

●資産毀損額

※比較対象（対象10店舗の2023年度合計値）：売上額1,039百万円、総資産額94百万円

試算方法：気候変動による財務影響の評価手法は生産物流センターの評価手法と同様。（1.5℃シナリオについては高潮被害のみを対象）

②人材に関する戦略

　当社グループでは、持続可能な社会の実現と企業価値の向上のためには、人材力が不可欠であると認識しており、人材力の向上に取り組んでいます。

　会社成長を支える人材戦略について、人材の成長が企業価値を高めるものであるとし、戦略的適材適所配置の実施が最大のパフォーマンスを産むものと考え、戦略的人材ポートフォリオのもと、適性検査やＡＩ等のテクノロジーも活用し、積極的なジョブローテーションを実施しております。

　また、人材戦略の重要な要素のひとつであるダイバーシティマネジメント(多様性を生かす組織づくり)については、当社を取り巻く 社会環境や経営状況、従業員の多様化において積極的に推進すべき課題と認識し、中途入社社員採用率68.3％、外国人社員数309名 （社員構成比13.6％）となっており、障がい者雇用率は雇用人数はカウントベースで49名増加し2.5％で法定雇用率をクリアしております。

　その他、リーダー・マネジメント研修、店長研修、店長代理研修などの階層・役職別の研修や、コミュニケーション向上研修、調理 技術向上研修及び調理技術資格認定等のファンクション別の研修、さらに、選抜型次世代基幹職育成研修、ウェルビーイング体系下でのキャリアデザイン研修等の各種研修、自ら学びたい内容を学習できる自己啓発マネジメントプログラム、e‐learningの積極的な活用、幅広い福利厚生メニューを用意したカフェテリアプラン、上司部下間での1 on 1ミーティングの強化等を実施・用意し、「個」の成長を会社の成長に繋げる様々な取り組みを実施しております。

(3）リスク管理

　当社グループは、リスク管理に責任を有する組織として、リスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会では、当社グループの持つリスクを洗い出し、様々なリスクへの対応を審議しています。重要課題と位置付けている食品廃棄物等の再利用や気候変動関連を含むサステナビリティに関連したリスク・機会の識別、評価、対応策についても、サステナビリティ推進委員会と協議・情報共有を図りながら検討を実施しており、その結果は取締役会に原則年４回、定期的に報告されています。また、特に重要と判断されたリスク・機会、対応策については、サステナビリティ推進委員会を通じてコーポレート部門、事業部門に指示・報告を行うことで、全社的なリスク管理を行っています。

　なお、リスク管理委員会の詳細におきましては、「４コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　重要課題と位置付けている食品廃棄物等の再利用におきましては、当社グループにおける更なる再生利用の推進及び外部からの食品廃棄物の更なる受入の推進により、自社食品廃棄物再生利用率の実質100％を目標に取り組んでまいります。

　なお、当連結会計年度における実績は、86.3％（食品循環資源の再生利用率等の促進に関する法律第９条の規定に基づき算出）となりました。

　また、当社グループが重要な課題として認識している「気候変動問題」と「人材戦略」の指標及び目標は、次のとおりであります。

①気候変動問題

　気候変動関連では、当社グループの事業活動に伴う温室効果ガス排出量をＧＨＧプロトコルに準拠して算定しています。2022年度から2024年度におけるScope1、Scope2の排出量は以下のとおりです。2022年度から温室効果ガスの算定において外部専門家の意見を取り入れ、精緻化いたしました。

※1　算定対象：㈱松屋フーズ、㈱エム・テイ・テイ、㈱エム・エル・エス、㈱トレンジエクスプレス

※2　算定対象：上海松屋餐飲管理有限公司、台湾松屋餐飲管理有限公司

※3　国内、海外の排出量をそれぞれ端数処理後に合計した値を示す。

（注1）算定期間は国内と海外で異なる（国内：2024年4月～2025年3月、海外：2024年1月～2024年12月）

（注2）海外Scope2はロケーション基準・マーケット基準で同様の排出係数を用いているため排出量が同様となる。

　また、当社グループでは、将来的な事業拡大を見込んでおりますが、照明のLED化、高効率機器・設備の導入、太陽光パネルの設置等のあらゆる手段により温室効果ガスの排出量削減に努めてまいります。これにより、2030年における国内連結 Scope1及び Scope2排出総量は現状の水準に抑えつつも、国内連結での2030年における売上高あたり温室効果ガス排出量は、2017年比で46％以上削減することを目標としております。また、2050年ネットゼロに向けて、新技術による省エネ推進、環境配慮店舗設置等のさらなる対策を進めてまいります。目標の進捗は以下の通りであります。

②人材に関する戦略

　人材戦略においてダイバーシティを推進していくにあたり、下記内容について指標及び目標といたします。なお、各種人材育成施策 について、一般的に研修の効果を数値化することは困難であるとされておりますが、対象者の受講率について原則100％を目標として おります。なお、外国人社員比率におきましては、国内における目標を示したものであり、国内の当社グループ会社を対象としてお り、また、女性管理職比率におきましては、各種権限・業績管理・マネジメント状況等を総合的に勘案（店舗は店長職以上・その他は マネジャー職以上を対象）し、算出しております。