JBCCホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社における状況

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員数には嘱託契約の従業員を含み、派遣社員、パートタイマーを除いております。

２．表に全社（共通）と記載されているものは、本社スタッフ及び業務スタッフ等、特定の事業部門に区分できない従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 従業員をセグメント別に区分すると、(1)の全社（共通）となります。

(3) 労働組合の状況

当社グループに労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　一部連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　なお、連結会社における状況は、国内連結子会社のみを対象としております。

①提出会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」における「パート・有期労働者」の「-」は対象となる労働者がいないことを示しております。

②主要な連結子会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「-」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

③連結会社における状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．補足として管理職における男女の賃金差異を算出したものであります。

　　女性管理職比率は12.7％ですが、管理職の男女の賃金差は僅少であり男女同等に活躍しております。

　　なお、当社グループでは男女を隔てる処遇制度はございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

　当社グループは、「創り出そう、躍動する社会を。挑戦しよう、技術とともに。」というビジョンのもと、持続可能な社会の実現に対して気候変動への対応も重要課題（マテリアリティ）の一つとして捉えております。気候変動が事業活動に与える影響について正しく把握し、適切に開示するという気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同し、内容について検討してきました。

　環境経営の推進体制において、当社グループは、経営メンバーで構成される「サステナビリティ委員会」を設置しております。今年度は、管理担当の取締役が委員長を務めており、関連する「リスク管理委員会」や、下部組織である「SDGs推進部会」、「人財部会」と連携し、持続可能な社会の実現を目指して、次の活動を行っております。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

・SDGsへの取り組み、推進

・気候変動による事業リスク・機会の検討

・中長期的な環境課題の検討

・カーボンニュートラル実現への取り組み

各委員会の活動結果や取り組みについては取締役会へ報告され、議論・評価されます。

　なお、コーポレート・ガバナンス報告書は、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/ir/management/governance/index.html）に記載しております。

　コーポレートガバナンス報告書は2025年６月更新予定です。

（2）戦略

当社は、持続可能な企業価値の創出に向けて、人的資本を重要な経営資源と位置づけ、人的資本経営の実践を

通じて中長期的な成長を目指しております。

以下では、当社における人材戦略の考え方および具体的な取り組みについて説明いたします。

１．当社における人材戦略の考え方

 「求める人材像」を明確に定義し、その人材を採用・育成・配置・エンゲージメントといった「人材マネジメントサイクル」を通じて戦略的に育成し、社会および事業成長に貢献する人材の継続的な創出を目指しています。

当社が求める人材像は「Think × Act × Team」、自ら考え（Think）、行動し（Act）、その成果をチーム全体に広げる（Team）ことができる人材と定義しています。この考え方は、変化の激しい事業環境においても柔軟に対応し、自律的かつ協働的に価値を創出できる人材の獲得・育成を目指すものです。

２．採用（人材の獲得）

 事業戦略と連動した人材ポートフォリオの構築を目指し、即戦力人材および将来の成長を担う若手人材の採用に注力しています。特に、当社の求める人材像の核をなす5つのバリュー（ＪＢＣＣバリュー／行動指針）である「プロフェッショナルとしての成長」「チャレンジ（未来づくりへの挑戦）」「とことん考え抜く（課題発見×解決力）」「人間力（対人関係構築力）」「チーム・仲間への貢献」を体現する人材の確保を推進しています。

採用手法としては、人材紹介会社との連携強化に加え、バリューを体現する若手社員が参加する「リクルーター制度」、面接官の魅力と選考スキルを高める「面接官トレーニング」、女性活躍に焦点を当てた採用サイトコンテンツの展開、さらには候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングの導入など、多面的な採用手法を展開しています。これにより、当社の価値観に共感し、長期的に活躍できる人材の獲得を目指しています。

３．育成（人材・組織開発）

  社員一人ひとりの自己実現を育成の基盤とし、個人のビジョンと組織のビジョンの重なり（共通ビジョン）を広げることで、組織の力強さを高める人材育成戦略を推進しています。

若手社員に対しては、入社後のキャリア形成を支援するため、「キャリアデベロップメントジャーニー（CDJ）」に基づき、社会人1年目、3年目、7年目といった節目における階層別研修を実施しています。

これらのプログラムでは、担当領域における専門性の習得に加え、当社のバリューの早期定着を図ります。

また、プロフェッショナル人材(専門性)育成プログラムの中核であるＪＢＣＣアカデミーでは、IT業界屈指の高いITスキルを保有する高度専門職(エンジニア)が講師をするトレーニングプログラムを、社内外にも広く発信することで企業ブランドを高め、優秀なIT人材の獲得や就業支援を通じた社会貢献にも関与していきます。そして役職者向けのリーダーシップ研修、全社員対象の自己啓発支援制度などを通じて、継続的な学びの機会を提供しています。組織開発の観点では、すべての管理職を対象に実施する「J-Coaching」研修を通じて、コーチングカルチャーの浸透を図り、上司と部下の対話（One on One）の質を高めています。これにより、信頼関係に基づく「関係性の質」の向上を促進し、個と組織がともに成長する「最強の組織（チーム）」の醸成を目指しています。

４．エンゲージメント

社員のエンゲージメント向上を重要な経営課題と位置づけ、働きがいのある職場づくりを推進しています。月1回のパルスサーベイ等定期的な従業員意識調査を通じて職場や社員個人の課題を可視化し、改善活動を継続的に実施しています。また「自由と責任」を基本コンセプトとした柔軟な働き方（Style J）の推進により、社員が業務内容やライフスタイルに応じて働く場所や時間を選択できる環境を整備しています。福利厚生面では、当社独自のプログラム「J-Care」を中心に、社員の心身の健康と生活の充実を支援しています。中でも、海外を含む複数の旅行プランから選択可能な「社員旅行補助制度」では、リフレッシュの機会を提供するだけでなく、旅行先での地域独自のSDGs活動に触れる機会を通じて、社員の社会的視野とサステナビリティ意識の向上にもつなげています。

(3）サステナビリティに関するリスク管理

　当社グループは、気候変動や人材など「サステナビリティに関するリスク」について、サステナビリティ委員会において把握し、時代に適したサステナビリティの取り組みをグループ全体で推進してまいります。

※サステナビリティ委員会については、（1）ガバナンスの体制図をご参照ください。

(4）指標及び目標

＜環境に関する事項＞

　当社グループは、気候関連のリスク対応において、GHG排出量の削減及び再生可能エネルギーへの移行が重要であると認識しております。当社が社内で利用するクラウドサービスにおいては、Amazon Web ServicesやMicrosoft Azureを中心とした再生可能エネルギーの比率が高いクラウドプラットフォームを採用しております。
　当社の事業活動に伴うGHGの排出（Scope１,２）は主として社用車の運用に伴うもの、及びオフィスにおいて使用する電力消費に伴うものであります。これらによるGHGの排出を2040年で実質ゼロとすることを目標に定め、活動してまいります。Scope3については現状調査を実施し、新たに目標を設定していきます。

また、環境活動への積極的な取り組みにより当社グループはISO14001認証を継続取得しております。

削減に向けた取り組み例

・社用車のハイブリッド車、及び電気自動車（EV）への移行

・オフィス消費電力の再生可能エネルギーへの移行推進

・社内PCのカーボンオフセットサービス利用

当社グループ　カーボンニュートラル2040指標

2030年度：事業活動によるGHG排出量を2019年度比80％削減（Scope１,２）

2040年度：事業活動によるGHG排出量を実質ゼロ（Scope１,２）

※CO２排出量算出方法は次の通りとなり、連結会社のScope１、Scope２が集計対象となります。

Scope１　燃料使用量（ℓ）×単位発熱量（GJ/ℓ）×GHG排出係数（t-CO２/ℓ）×44/12

Scope２　電気使用量（kWh）×単位使用量当たりの排出量（t-CO２/kWh）

※算定データの精緻化を目的として算定方法を見直し、過年度データを遡及して修正しております。

なお、TCFDへの対応については、当社ウェブサイト

（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/environment/tcfd/index.html）に記載しております。

＜人材に関する事項＞

　人材多様性の確保に関する目標及び実績は次のとおりです。

柔軟で多様な働き方「Style J」を基盤として、「えるぼし」、「くるみん」の認証取得を申請するなど、働きやすい就業環境であることを明らかにし、女性採用比率50％を目指すことにより女性社員比率30％以上を目標といたします。

　また、女性社員を管理職として積極的に登用するとともに次世代の管理職候補を育成することにより、2035年３月期に管理職に占める女性労働者の割合を現在の約２倍である20％とすることを目標とします。

※次世代の管理職候補である女性比率は今年度末20％以上であり、５年後30％以上となるよう育成することで、目標

達成を目指します。

　男性労働者の育児休業取得率の向上施策として、男女の隔たりなく休業期間をフレキシブルに設定できる制度や休業中の給与補助制度などを設けております。これらの制度の利用促進により、男性労働者の育児休業取得率100％を目標といたします。

　なお、多様性の実現、女性活躍推進法及び次世代育成法に基づく「一般事業主行動計画」についての詳細は、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/society/diversity/index.html）に記載しております。