JBCCホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略の基本的な考え方

　当社グループは、人材を最も重要な経営資源と位置付け、人材への継続的な投資を通じて企業価値の向上を図っております。先行きの見通しが困難な時代において事業の持続的成長を実現するには、あるべき姿から逆算して課題を設定し（バックキャスト）、自ら価値を創造し続ける人材が組織の中心を占めることが不可欠です。こうした認識のもと、「価値創造型人材の採用・育成・配置・エンゲージメント」を人材戦略の中核に据え、その実現に向けた人事施策を推進しております。

　価値創造型人材が体現する行動指針「Think×Act×Team」は、知識創造の構造そのものを示しております。自ら考え（Think）、行動し（Act）、得た知見をチームへ還流する（Team）——この三つが一人の人材の中で統合されるとき、個の学習は組織学習となり、組織は自律的に進化し続ける集合体へと転換します。こうした組織の質的変容こそが、クラウド・セキュリティ・AI等の先進技術を事業基盤とする当社グループの競争優位の源泉であると考えております。

　個の成長の総和が組織の成長となり、組織の成長が事業の持続的発展と企業価値の向上につながる——この連鎖を人材戦略の根幹に据え、価値創造型人材が人材ポートフォリオの多数を占める状態の実現を目指してまいります。

②採用（人材の獲得）

　当社グループでは、即戦力となる専門人材の確保と将来の成長を担う若手人材の採用を両軸とし、質を重視した人材獲得を推進しております。採用基準においては、「Think×Act×Team」およびJBCCバリュー（プロフェッショナルとしての成長・チャレンジ・とことん考え抜く・人間力・チームへの貢献）への共鳴を軸とし、スキルや経験のみならず、自ら考え動き、得た知見をチームへ還流できる、すなわち個人知を組織知へと転換できる素地を持つ人材かどうかを重視しております。

　採用手法においては、候補者に能動的にアプローチするプロアクティブ採用を基本方針としております。社員が主体的に採用活動へ関与するリクルーター制度を通じて、現場の実態や企業文化を候補者へ直接伝え、相互理解の促進と入社後のミスマッチ防止を図っております。加えて、人材紹介会社との連携やダイレクトリクルーティングを組み合わせた多様なチャネルの活用、面接官トレーニングによる選考品質の向上にも取り組んでおります。

　これらの取り組みを通じて、当社グループの価値観に共感し中長期にわたって活躍できる価値創造型人材の継続的な獲得と、人材ポートフォリオの最適化を推進しております。

（2025年度の主な実績）

③ 育成（人材・組織開発）

　当社グループでは、社員一人ひとりが自らのキャリアに主体的に責任を持つ「キャリアオーナーシップ」を育成の基本方針としております。その実現を支える枠組みとして「キャリアデベロップメントプログラム（CDP）」を中核に据え、個人と組織の共有ビジョンを明確にすることで、自律的な成長意欲を事業成長の推進力へと転換することを目指しております。若手社員に対しては、社会人経験の各ターニングポイントに応じたテーマを設定した階層別研修を提供しております。現場での実践を通じて得た経験知をチームの共有知へと昇華させる習慣を早期に根付かせることで、自律的な組織学習の土台形成を図っております。

　専門性の強化においては、「JBCCアカデミー」を中核として、クラウド・セキュリティ・AI等の成長領域における事業戦略と連動したスキル開発を推進しております。社員が自ら必要なスキルを選択・習得できる環境を整備し、高度専門人材の育成と戦略的な配置を通じて注力事業の成長を支えてまいります。

　リーダー育成においては、全管理職を対象としたリーダーシップ研修と、次期経営幹部候補者を対象とした選抜型研修を通じて、経営視点の醸成と意思決定力の強化を図っております。全役員を対象とした研修（未来会議）では、中長期的な経営戦略の共有・議論を行い、経営層自身の継続的な能力向上と組織全体の戦略実行力の底上げを推進しております。組織開発の観点では、「J-Coaching」研修を通じてコーチングカルチャーの浸透を図り、上司と部下の定期的な対話（1on1）の質を継続的に向上させております。対話の積み重ねが相互理解と信頼関係を醸成し、成果を出し続ける組織づくりへとつながるものと考えております。

（育成体系図）

（2025年度の主な実績）

④エンゲージメント

　当社グループでは、社員一人ひとりが自律的に挑戦し続け、持続的に価値を創出できる状態の実現をエンゲージメ

ント戦略の目的と捉え、以下の取り組みを推進しております。

組織状態の把握・改善にあたっては、月次の社員意識調査（パルスサーベイ）を継続的に実施し、組織および個々の課題を可視化しながら改善施策へと反映しております。また、年2回の社員エンゲージメントサーベイを通じて、eNPS（Employee Net Promoter Score）を中心とした各種エンゲージメントKPIの推移をモニタリングし、改善施策の立案・実施に活用しております。2026年2月実施時点のeNPSは「-37」であり、情報通信業界の平均的な水準に位置しております。今後もデータに基づく継続的な対話と改善のサイクルを通じて、組織としての自己変革力を高めてまいります。

　働き方の面では、「自由と責任」を基本コンセプトとする働き方改革「Style J」を推進しております。時間・場所・年齢にとらわれない柔軟な就労環境のもと、社員が高い自律性をもって成果を追求できる体制を整えることで、キャリアオーナーシップの発揮と多様な人材それぞれの強みが活かされる組織運営を実践しております。

　福利厚生面においては、当社独自のプログラム「J-Care」を通じて、健康支援・資産形成支援・ライフイベント支援など多様な制度を整備し、社員が長期にわたって安心して挑戦し続けられる基盤を提供しております。また、社員旅行補助制度等によるリフレッシュ機会の提供を通じて、職場を超えた関係性の強化と組織の一体感醸成を図っております。

　これらの取り組みを通じて、社員の自律的な挑戦と安心して働き続けられる環境の両立を実現し、持続的に価値を創造し続ける企業体質の形成を目指してまいります。

(J-Care（福利厚生プログラム）)

⑤従業員の給与その他の決定方針

　当社グループにおける社員の給与その他の給付の決定にあたっては、市場競争力の確保と公正な評価の二つを基本方針としております。給与水準の設定においては、情報通信業界における市場水準および競合他社の動向を継続的に調査・参照し、業務内容・役割・職責に見合った水準を設定することを基本としております。その上で、人事評価制度に基づく個人の評価結果を反映した昇降給を行うことで、成果と貢献に応じた公正な処遇を実現しております。す

　人事評価制度においては、①業績結果（目標に対する定量的な成果）と、②行動特性（当社グループが求める「Think×Act×Team」の体現度）の二軸を評価の基本構造としております。業績結果のみならず、自ら考え行動し知見をチームへ還流するプロセスそのものを評価対象とすることで、価値創造型人材の育成と行動変容を制度面から後押しする仕組みとなっております。

　賞与については、会社業績を社員に直接還元することを基本的な設計思想としており、業績連動の比重を高めた構造としております。この結果、賞与の支給水準は情報通信業界内においても高水準を維持しており、会社の成長が社員の処遇向上に直結する仕組みとなっております。

　これにより、社員の業績貢献意欲の向上と、優秀な人材の確保・定着を同時に実現してまいります。これらの方針のもと、市場水準を踏まえた競争力ある処遇基盤の上に公正な評価と業績還元の仕組みを重ねることで、社員の成長意欲と業績貢献意欲を高め、人的資本の価値最大化と持続的な企業価値向上の実現を目指しております。

(2)【従業員の状況】

① 連結会社における状況

（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員数には嘱託契約の従業員を含み、派遣社員、パートタイマーを除いております。

２．表に全社（共通）と記載されているものは、本社スタッフ及び業務スタッフ等、特定の事業部門に区分できない従業員数であります。

② 提出会社の状況

（注）１. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. 従業員をセグメント別に区分すると、①の全社（共通）となります。

③ 最大人員会社の状況

JBCC㈱

（注）１. 従業員は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループに労働組合はありません。なお、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　一部連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

　なお、連結会社における状況は、国内連結子会社のみを対象としております。

ア　提出会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」における「パート・有期労働者」の「-」は対象となる労働者がいないことを示しております。

イ　主要な連結子会社の状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「-」は育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

ウ　連結会社における状況

（注）１．「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．補足として管理的地位にある労働者における男女の賃金差異を算出したものであります。

　　女性管理職比率は13.2％ですが、管理的地位にある労働者の男女の賃金差は僅少であり男女同等に活躍しております。なお、当社グループでは男女を隔てる処遇制度はございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）当社グループのサステナビリティ方針

　当社グループは、「創り出そう、躍動する社会を。挑戦しよう、技術とともに。」というビジョンのもと、グループが培ってきた技術・知見を活かし、ITサービスの提供を通じて、持続可能な社会の実現に貢献することを基本的な考え方としております。事業活動を通じた社会課題の解決に取り組むとともに、お客様・パートナーとの共創により新たな価値を創出することで、当社グループの持続的な成長と企業価値の向上を図っております。

　また、持続可能な事業活動を推進するため、サステナビリティ調達方針を定め、サプライチェーンを構成するパートナーとの連携を通じて、人権・環境への配慮を含むサプライチェーン全体の持続可能性向上に努めております。

　気候変動への対応については、重要な経営課題と位置づけております。気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に基づき、気候変動が事業活動に与えるリスク及び機会の把握・分析を進めるとともに、環境負荷低減に向けた取り組みを継続してまいります。

（2）ガバナンス

　技術進化や事業環境の変化など不確実性が高まるなかで、持続的な成長を実現するため、経営基盤の強化・高度化を重要な経営課題と認識しております。

　取締役会による監督のもと、サステナビリティ委員会を中心とした推進体制を構築し、サステナビリティ課題を事業戦略・リスク管理・人的資本戦略等と一体的に捉え、取り組みを推進しております。

　サステナビリティ委員会は、グループ事業会社であるJBサービス株式会社の代表取締役副社長を委員長とし、グループの中核を担うマネジメント層で構成されております。同委員会では、持続的な企業価値向上に向け、サステナビリティ課題を事業戦略・リスク・中長期的な企業価値向上の観点から経営課題として整理してまいりました。

　また、2026年度からは、サステナビリティに関する取り組みを経営戦略・リスク管理・情報開示とより一体的に推進するため、サステナビリティ委員会をESG委員会へ再編し、経営企画担当役員を委員長とする体制へ移行しております。これにより、ESGに関する重要課題を経営課題としてより明確に位置付け、企業価値向上に資する取り組みの実効性を高めてまいります。

　サステナビリティ関連課題については、経営品質向上委員会、人材委員会等の各専門委員会と連携しながら推進しております。経営品質向上委員会では、グループガバナンスおよび経営品質の向上に向けた方針・施策について議論を行うとともに、リスク評価、対策立案、モニタリングを通じて、リスクマネジメントおよびコンプライアンス体制の強化に取り組んでおります。人材委員会では、採用・育成・評価・エンゲージメント・多様性等を含む人的資本戦略について、リスク・機会の両面から議論を行い、長期的な価値創造に向けた人材基盤の強化に取り組んでおります。

各委員会の活動結果や取り組みについては取締役会へ報告され、議論・評価されております。

＜JBCCグループのサステナビリティ推進体制＞

（3）戦略

＜人材に関する事項＞

　当社グループは、人材を最も重要な経営資源と位置付け、人的資本への継続的な投資を通じて企業価値の向上を図っております。

　先行きの見通しが困難な時代において事業の持続的な成長を実現するため、自ら価値を創造し続ける「価値創造型人材」を人材戦略の中核に据え、事業戦略と連動した人材戦略を策定・推進しております。具体的には、採用・育成・配置・エンゲージメントの各フェーズで構成される人材戦略サイクルを通じて、価値創造型人材が人材ポートフォリオ上の多数を占める状態の実現を目指しております。

　人材戦略の詳細については、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」に記載しております。

＜環境に関する事項＞

　当社グループは、気候変動への対応を持続可能な社会の実現に向けた重要な経営課題の一つと認識し、当社グループの事業活動に伴う環境負荷の低減と、ITサービスの提供を通じた、お客様の業務効率化やIT基盤最適化による環境負荷低減への貢献の両面から取り組みを推進しております。

　当社グループのGHG排出は、主として社用車の燃料使用及びオフィスの電力使用に伴うものであり、社用車のハイブリッド車及び電気自動車への移行、オフィス消費電力の再生可能エネルギーへの移行等を進めることで、Scope1及びScope2の削減に取り組んでおります。また、サプライチェーン全体における環境負荷の把握に向けて、Scope3についても一部カテゴリを対象に算定を進めております。

　また、社内利用及びお客様へのサービス提供において、再生可能エネルギーの活用やデータセンター運用の効率化に取り組むクラウドプラットフォームを活用するとともに、クラウド化や業務プロセスのデジタル化、情報の可視化、業務効率化等を支援することにより、IT基盤の最適化を通じてお客様の環境負荷低減に貢献してまいります。

（4）サステナビリティに関するリスク管理

　当社グループでは、持続的な企業価値向上に影響を及ぼすサステナビリティ関連リスクについて、全社的なリス

ク管理プロセスの中で識別・評価・管理を行っております。

　サステナビリティ関連リスクの把握にあたっては、事業環境、社会課題、技術動向等を踏まえ、事業戦略への影響度および発生可能性等の観点から検討を行っております。主な対象として、急速な技術革新や生成AIの進展に伴う事業環境の変化、情報セキュリティ、人材確保・育成、気候変動等を重要なリスクおよび機会として認識しております。

　また、識別したリスクについては、対応方針の策定、モニタリングおよび継続的な見直しを行うことで、リスク低減および対応力の強化に取り組んでおります。

（5）指標及び目標

＜人材に関する事項＞

　当社グループでは、「価値創造型人材」を中核とした人材戦略のもと、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境整備を進めております。人的資本戦略の推進にあたっては、人材の多様性確保、働きやすい職場環境の整備、次世代人材の育成を重要な取り組みと位置づけております。

　人材多様性の確保に関する目標及び実績は次のとおりです。柔軟で多様な働き方「Style J」を基盤として、「えるぼし」及び「くるみん」の認証取得に取り組むなど、働きやすい就業環境の整備を進めるとともに、女性採用比率50％を目指すことにより、女性社員比率30％以上を目標としております。

　また、女性社員を管理職として積極的に登用するとともに次世代の管理職候補を育成することにより、2035年３月期に管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を現在の約1.5倍である20％とすることを目標とします。

　男性労働者の育児休業取得率の向上施策として、男女の隔たりなく休業期間をフレキシブルに設定できる制度や休業中の給与補助制度などを設けております。これらの制度の利用促進により、男性労働者の育児休業取得率100％を目標といたします。

　なお、多様性の実現、女性活躍推進法及び次世代育成法に基づく「一般事業主行動計画」についての詳細は、当社ウェブサイト（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/society/diversity/index.html）に記載しております。

＜環境に関する事項＞

　当社グループは、気候関連のリスク対応において、GHG排出量の削減及び再生可能エネルギーへの移行が重要であると認識しております。
　当社の事業活動に伴うGHGの排出（Scope１,２）は主として社用車の運用に伴うもの、及びオフィスにおいて使用する電力消費に伴うものであります。これらによるGHGの排出を2040年で実質ゼロとすることを目標に定め、活動してまいります。Scope3については現状調査を進めており、今後目標を設定してまいります。

また、環境活動への積極的な取り組みにより当社グループはISO14001認証を継続取得しております。

削減に向けた取り組み例

・社用車のハイブリッド車、及び電気自動車（EV）への移行

・オフィス消費電力の再生可能エネルギーへの移行推進

・社内PCのカーボンオフセットサービス利用

当社グループ　カーボンニュートラル2040指標

2030年度：事業活動によるGHG排出量を2019年度比80％削減（Scope１,２）

2040年度：事業活動によるGHG排出量を実質ゼロ（Scope１,２）

※CO２排出量算出方法は次の通りとなり、連結会社のScope１、Scope２が集計対象となります。

Scope１　燃料使用量（ℓ）×単位発熱量（GJ/ℓ）×GHG排出係数（t-CO２/ℓ）×44/12

Scope２　電気使用量（kWh）×単位使用量当たりの排出量（t-CO２/kWh）

※算定データの精緻化を目的として算定方法を見直し、過年度データを遡及して修正しております。

なお、TCFDへの対応については、当社ウェブサイト

（https://www.jbcchd.co.jp/sustainability/environment/tcfd/index.html）に記載しております。