サガミホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループでは、グループビジョンである「No.1 Noodle Restaurant Company」を実現するために、グループの経営理念である「私たちは、「食」と「職」の楽しさを創造し、地域社会に貢献します ～すべては みんなのゆたかさと笑顔のために～」を合言葉に、株主様、お客様、従業員、お取引先様など、全てのステークホルダーの皆様に繋がる取り組みを経営の基本としており、各店舗が夫々の地域で一番店になるような活力溢れる力強い企業集団を目指しております。

「おいしさの追求により満足度向上を狙う“体験価値向上”」「ご利用動機を創出することによる“ご来店客数の増加”」「マーケット拡大による“お客様接点の増加”」の３点を成長ドライバーとして掲げ、不確実性の高い環境の中でお客様への提供価値向上を図ることで企業成長を目指しております。

また、お客様に価値を提供する人財こそ、将来へ向けた戦略の根幹であるという考えのもと、成長ドライバーを支える原動力を“人財ドライバー”と位置付け、働く従業員の生きがいとやりがいの向上のため、様々な取り組みを推進しております。

②従業員給与等の決定方針

当社グループの報酬体系は、単なる労働の対価ではなく、グループビジョン「No.1 Noodle Restaurant Company」を支える「個々の専門性の深化」と「店舗生産性の向上」を加速させるための投資と位置づけています。

当社グループにおける従業員の給与等は、個々の役割の大きさに応じて職位を設定する「役割等級制度」を基本として決定されます。給与体系は、一般職から管理・監督職は「月給制」として基本給（基礎給・職能給）と各種手当で構成し、最高位の９等級（グループマネージャー・部長職）には「月俸制」を適用しています。

基本給の構成と決定プロセス

基本給のうち「基礎給」は役割に基づく給与等級により決定され、「職能給」は経験や職務遂行能力に基づき決定されます。この職務遂行能力を測る人事考課は能力育成主義を基本とし、年２回実施されます。評価方法は、１～３等級は絶対評価、４～９等級は相対評価を用い、面接対話を通じた納得性の高い評価を行うことで、従業員の成長を後押ししています。これらの評価結果に基づき、毎年３月末に昇格、および職能給の号数が決定し、毎年４月に定期昇給に反映されます。特に、短期的な業績のみならず高度な調理・接客技術の習得プロセスを評価するこの仕組みは、成長ドライバー「体験価値向上」の実現に直接寄与するものと位置付けております。

各種手当と賞与の構成

基本給に加え、役割に応じた「役付手当」や「職務手当」、多様な働き方やライフステージを支援する「両立支援手当」や「二拠点支援手当」など、多様な諸手当を整備しています。また賞与については、業績結果に対する報償としての「通常賞与（年２回）」に加え、「特別奨励金」、「働き方改革奨励金」などの独自の賞与制度も設けています。これらの独自の賞与制度を人財への戦略的投資と位置づけております。

これらを通じて、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、役割や成果に見合った適正な処遇を受けられる環境を実現しています。

(2) 【従業員の状況】

当社グループの報告セグメントは、「外食事業」のみであるため、事業部門別により記載しております。

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　従業員数欄の(　)書きは、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間、１ヵ月22日換算)で外書であります。

３　全社(共通)として記載されている従業員数は、特定の部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

４　臨時従業員は、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員（当社から子会社への出向者を除く）であります。

２　従業員数欄の(　)書きは、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間、１ヵ月22日換算)で外書であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

サガミレストランツ株式会社

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の(　)書きは、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間、１ヵ月22日換算)で外書であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4) 労働組合の状況

当社グループの労働組合はサガミグループ労働組合、味の民芸労働組合と称し、2026年３月31日現在組合員数は1,335名(うち臨時従業員879名)で、UAゼンセンに加盟しております。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(5)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　育児休業の取得事由に該当する労働者はおりません。

５　男性の育児休業取得率及び男女の賃金の差異の対象期間は当期（2025年４月１日～2026年３月31日）です。

６　出向者は出向元の従業員として集計しています。

７　男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しています。

　　正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均勤続年数が男性より約３年短いことなどが主な理由となっております。給与制度・賃金体系において、男女間の性別による処遇差は一切ありません。

８　非正規労働者は、臨時従業員（パートタイマー）を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、“私たちは「食」と「職」の楽しさを創造し、地域社会に貢献します ～すべては みんなのゆたかさと笑顔のために～”を経営理念に掲げ、事業活動を行っております。

近年、気候変動をはじめとする地球環境問題の深刻化に加え、自然災害、食料・エネルギー問題、人権課題や健康問題等への関心が一層高まっております。これらの変化は、私たちの生活と企業活動の持続可能性に大きな影響を与えております。

このような状況を踏まえ、当社グループは、みんなのゆたかさと笑顔の実現を目指し、「食」と「職」の楽しさを創造し、当社グループの持続的な企業価値向上を実現していくうえで、環境や人権、健康問題等のサステナビリティ課題への対応を経営の重要課題と位置づけております。

具体的には、気候変動などの地球環境問題への配慮、人権の尊重、従業員の健康・労働環境への配慮や公正・適切な処遇、取引先との公正・適正な取引、自然災害等への危機管理などをリスクの減少のみならず収益機会にもつながる重要な経営課題であると認識しております。そのうえで、中長期的な企業価値の向上に向け、このようなサステナビリティ課題・経営課題に積極的・能動的に取り組んでまいります。

なお、文中の将来の記載は、当連結会計年度末において、当社グループが判断した内容に基づいております。

（1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ課題への取り組みに向け、サステナビリティ担当役員を選任し、サステナビリティ推進室を設置しております。2023年4月に設置したサステナビリティ推進室は、取締役会のメンバー並びに執行役員、議題の関係者が参加するグループ経営会議の指示のもと、当該課題への取り組みに関する企画立案・社内連携等を進め、その内容をグループ経営会議に答申いたします。また、グループ経営会議は、答申の内容を踏まえ、議論を行い、代表取締役が議長を務める取締役会に報告いたします。取締役会は、報告内容を踏まえ、必要に応じて、付議事項の決議並びに経営上の重要な事項を審議いたします。

当社グループは気候変動対策を重要な経営課題であると認識し、その専門性・経験は実効的なコーポレート・ガバナンスを実現するうえで不可欠であると考えております。サステナビリティ担当役員は当社グループのサプライチェーンや事業運営全般に精通し、気候変動対策を含むサステナビリティを実現する事業戦略の立案とその実行をリードするスキルを有しております。なお、サステナビリティ課題に関する最終的な意思決定は、代表取締役社長が行っております。

加えて、当社グループでは人的資本を中長期的な企業価値の源泉と位置づけ、人的資本に関するガバナンス体制の強化にも取り組んでおります。人材戦略に係る施策や人材育成、従業員エンゲージメント、多様性推進などに関する重要事項については、サステナビリティ推進室が中心となって企画立案を行い、グループ経営会議を通じて取締役会へ報告し、必要に応じて審議・決議される体制を構築しております。人的資本に関する戦略の立案・実行にあたっては、事業戦略との整合性を重視し、持続可能な成長を支える人材基盤の強化に努めてまいります。

（2）戦略

サステナビリティ全般

当社グループでは、CSV（共有価値の創造）並びにESG（環境・社会・企業統治）をキーワードとした“三方よし”経営の推進を掲げ、様々な取り組みを進めてまいりました。国連WFP活動および日本WFP協会への支援としてレッドカップキャンペーンへ参加している他、本社屋上や自社工場にソーラーパネルを設置し、電力の一部を供給するなど、クリーンエネルギーの導入にも努めてまいりました。また、社内で稼働するフォークリフトを従来のガソリンエンジン車から電気フォークリフトへと切り替えております。稼働時のCO2排出量を抑えるとともに、エネルギー効率の向上を図ってまいります。これらの取り組みに加え、消費者庁、及び厚生労働省による「食べ残し持ち帰り促進ガイドライン」に沿って、食事の際に食べきれなかった料理をお客様にお持ち帰りいただく取り組みをはじめ、フードロス削減などについても、それぞれの食材の使用期限ルールの見直しや安全指数変更も検討しつつ、継続的に協議を行い、「より良き社会・より良きサガミを次世代に」をテーマとして持続可能な社会実現の取り組みを推進してまいります。

気候変動

気候変動がもたらす食料問題の深刻化は、農産物や畜産物、水産資源等を原材料とする当社にとって、重要な課題といえます。また、自然災害の増加は、サプライチェーンの断絶を引き起こし、当社グループの事業に大きな影響を及ぼす可能性があります。

そのため、当社グループではTCFD提言に基づき、気候変動のリスクや機会を特定しております。脱炭素へ向けた移行リスク・機会については1.5℃シナリオ、気候変動進行による物理リスク・機会については４℃シナリオを用いて、将来のリスク・機会の影響度を評価しております。

影響度評価に用いたシナリオ

当社グループに影響を与える気候変動リスク・機会

リスクと機会の影響度評価を大、中、小で行い、対応策を実施します。事業への影響度と発現時期から、リスクの優先順位付けを行い、対応策を実施します。

※影響度　 大：影響額５億円超、中：影響額1～5億円、小：影響額１億円未満
※発現時期 短期：３年未満、中期：３年超、長期：10年超
※影響度　中 以上のリスク・機会を掲載

※リスク・機会については必要とされる新たな情報を入手次第、見直しを実施

◇「カーボンプライシングによる操業コスト増加」等への対応 

今後、炭素税等のカーボンプライシングが導入・強化された場合、操業コストが増加する可能性があります。IEA（国際エネルギー機関）の1.5℃シナリオに基づく分析結果より、欧州における炭素価格が影響をもたらし、日本を含むアジア諸国でも導入・強化が予測されており、当社グループの財務に一定の影響が生じることが見込まれます。

そのため、当社グループでは、カーボンプライシングや法規制強化への対応やエネルギーコスト低減に向け、営業店舗の主な照明設備のLED電球への切り替えや太陽光パネルの設置など温室効果ガス削減に向けた取り組みを進めております。ほかにも、廃棄物の削減・再資源化、プラスチックの削減、廃油の再利用などサプライチェーン全体での脱炭素に継続的に取り組んでおります。

◇「法規制強化への対応コスト増加」への対応

気候変動に対する国際社会の認識が高まる中、各国は炭素排出削減に向けた目標を設定しています。これらの政策変化に適応するため、当社は事業活動における低炭素化を推進しています。エネルギー効率の向上、再生可能エネルギーの導入、そして環境に配慮した商品開発を進めることで、企業価値の向上と地球環境への配慮を両立させることを目指します。

これらへの対応に伴う設備投資等のコストをシナリオに基づき見込んでおくことで、財務基盤を強化し、持続可能な経営を確立することができると考えております。

 
◇「ESG取り組み遅れによる投資家等からのESG評価低下」への対応

投資家からの信頼を獲得し、企業価値を高めるためには、透明性のある情報開示とESG経営への取り組みが不可欠です。当社グループは、持続可能な経営を通じて社会的責任を果たすための取り組みを推進し、市場が求める情報開示を継続して行います。これは、資本市場での信頼性を確立し、長期的な資金調達の基盤を強化するための重要な取り組みと考えております。

市場の動向は常に変化しており、お客様のニーズに合わせた商品やサービスの提供が求められています。当社グループは、市場の変化を敏感に捉え、商品開発とサービスの改善に努めます。お客様の期待を超える価値を提供することで、ブランドの魅力を高め、市場での競争力を維持します。これは、顧客満足度の向上とビジネスの成長を実現するための重要な戦略と位置付けております。

これにより、ブランド力を向上させ、市場での優位性を確保します。お客様との強い絆を築くことは、持続的な成長へ繋がると考えております。
 
◇「原材料価格の高騰・品質悪化」への対応

当社グループが扱う原材料は小麦や米等の主要穀物や農作物、海産物といった自然資産に依存するところが大きく、気候変動の影響により産地や収穫高の変化に加え、産地を中心とした需要の変化により長期的な価格変動が見込まれます。IEA及び主要先進国の調査機関によるグローバル統計に基づく価格モデルと将来需給予測により、価格高騰リスクを評価しております。

原材料のコスト上昇は、当社グループの利益率に直接影響を与え、特に主要な原材料の価格変動は商品価格に反映されることも予測されます。短期的な予測に加えて中長期的な気候変動に伴うグローバル需給の変化を定期的に分析評価した結果を踏まえ、お取引先様とこれまで以上に関係強化を図り安定的な価格と品質の調達を実現いたします。

原材料の調達戦略は、コストリスクを分散し、安定した供給体制を構築します。これにより、気候変動に強いビジネスモデル及びサプライチェーンを確立し、長期的な競争力を保つことができます。
 

◇「自然災害の激甚化による拠点損壊・サプライチェーン断絶・営業停止」への対応 

気候変動により、洪水や高潮、台風等の自然災害が激甚化し、工場や店舗等の損壊・サプライチェーン断絶、営業停止等の被害が生じる可能性があります。 

ハザードマップや洪水モデルを用いたシナリオ分析結果より、河川や沿岸部にある工場や店舗を中心に、被害が生じるリスクが存在します。また、気温上昇に伴い、今後、洪水等によるリスクが増大すると見込まれます。

これらは最新のハザードマップの情報を基に、国土交通省が公表している『TCFD提言における物理的リスク評価の手引き』に基づき定量的なリスク評価を行っており、中長期的な2030年や2050年までの発生確率を踏まえた期待値としての損害額予測においては事業インパクトが大きくはないものの、将来の100年確率相当の降雨が発生した場合には洪水被害により営業停止に伴う損害が相当程度見込まれるリスクも評価しております。

　そのため、当社グループでは、自然災害への備えに向け、事業継続へ影響を及ぼす脅威を対象に、リスクマップを策定しております。有事の際、速やかな業務復旧ができるよう適宜見直しを実施しております。ほかにも、災害対策マニュアルの整備、設備の定期メンテナンスの実施、データセンターへのサーバー設置など、事業継続・早期復旧が図れるよう努めております。

また新店舗の選定時にも同じ手法を用い、現時点だけでなく4℃上昇シナリオに基づく将来の自然災害の激甚化を想定して物理的リスクの評価を盛り込んでおります。

 
◇「環境に配慮した商品の販売機会増加」への対応

当社グループでは、地産地消や国消国産といった環境に優しい取り組みを積極的に推進しております。地域や国内で生産された農作物をその地域や国内で消費することで、輸送距離が短縮され、エネルギー使用量やCO2排出量の削減につながるほか、地域経済の活性化にも寄与いたします。

当社グループの和食麺処サガミ部門では、国産のそばを使用しており、ネギは国内産地との契約取引も行っております。また、一部店舗では岐阜県産の米や愛知県内の指定農家の野菜を使用するなど、地域に根ざした国産食材の活用を進めています。さらに、自社製粉工場で生じるそば殻などの副産物は、名古屋コーチンの飼料の一部として再利用するなど、資源の有効活用にも取り組んでおります。

また、農家の高齢化や後継者不足等により、日本の蕎麦生産地は深刻な課題に直面しております。当社グループは、岐阜県飛騨市で生産される在来種「万波（まんなみ）そば」について、2025年6月より現地での農作業支援、及び共同栽培を開始いたしました。当社の主力事業である和食麺処サガミ部門との関わりも深い、この貴重な文化資源を次世代に繋いでまいります。

 
◇「そば等の涼しさを感じられる商品の売上増加」

気候変動による気温上昇は、そばをはじめとする「冷たい麺」の需要増加につながります。夏の暑い時期においては「冷たい麺」のニーズは大きく高まり、特に麺線の細い冷たいそばについては、食欲が減退する”夏バテ”といわれる状況下において、お客様より評価をいただいております。

当社グループの冷たいそばの売上高と店舗が所在する都道府県の平均気温の相関分析を行ったところ、暑い時期ほど、冷たいそばの売上高が増加することを改めて確認できました。今後、気候変動により気温が上昇するにつれ、冷たいそばの売上高が増加することが見込まれます。

また、今後の経済環境を勘案すると、「低コスト（セルフ）そば業態」の伸張が予測される中でセルフそば業態においては、中小チェーン店は存在するものの、市場を寡占化する業態はまだありません。

現在の主力事業である和食麺処サガミ部門、味の民芸部門で展開する郊外型店舗のノウハウ・スキルとともに、自社のリソースを最大限活用することで、機会の具現化を進めてまいります。
 

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

 ◇人的資本

人的資本への投資については、「食」と「職」の楽しさの創造、地域社会への貢献を当社経営理念に掲げ、社内フィロソフィを基として従業員一人ひとりの成長へ繋げております。また、役職別人材育成研修や役割等級別業務習得確認試験を年４回実施し、中核人材を目指す従業員育成、及びレベルアップのための支援を実施しております。また、企業価値の向上や生産性の本質改革などの提案、及び取り組みに対し、社内表彰制度を設けており、従業員の意欲向上や評価に繋げております。また、従業員の健康保持・増進に向けた各種施策を推進した結果、2026年に「健康経営優良法人 2026（大規模法人部門）」に初めて認定されました。当社グループが展開する「和食麺処サガミ」をはじめとする外食事業において、お客様に安全・安心な「食」と心地よい「おもてなし」を提供し続けるための基盤は、それを支える従業員一人ひとりの心身の健康であると考えております。従業員の健康はブランド価値の源泉である「食の安全・品質」に直結する極めて重要な経営資源です。この認識のもと、当社グループでは「健康経営」を成長戦略と位置づけ、従業員が活力を持って主体的にエンゲージメント高く働ける環境づくりを推進しております。

◇多様な人材の登用

当社グループでは、雇用形態に関わらず、人材、及び働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しております。2026年６月時点において、当社役員における女性比率は30％を有しております。

またグループ全体の多様性については、全従業員10,831名（2026年3月31日時点の実数）に対し、女性従業員68.6％（7,436名）、外国人1.6％（176名）、正社員に対して中途採用者比率は28.4％（156名）であります。

当社グループは、持続的な成長に向けた重要な成長ドライバーとして「体験価値向上」を掲げております。多様化するお客様のニーズを的確に捉え、新たな価値を提供し続けるためには、組織自体が多様な視点と柔軟な発想を備えていることが不可欠です。

当社グループにおけるダイバーシティ＆インクルージョンの推進は、単なる社会的責任や平等の達成に留まらず、「多角的な視点を持ち、変化の激しい市場環境に即応できる柔軟な組織体制の確立」を目指す不可欠な経営戦略として位置づけております。

女性、シニア、外国籍、パート・アルバイトなど、異なるバックグラウンドやライフステージ、多様な価値観を持つ人材を積極的に登用・活用することにより、店舗運営や商品開発、サービス向上において多角的な視点が生まれます。これが、これまでアプローチできていなかった新たな顧客層へのリーチや、時代に即した新たな「体験価値向上」の創出を可能にし、最終的に当社グループの持続的な企業価値向上へと繋がっていくものと確信しております。

すべての従業員が社内フィロソフィを共有し、一人ひとりが個性を発揮できる環境を整え企業成長に取り組んでおります。また、多様な人材が活躍できるように、非正規雇用者（以下、パートナー）からの正規雇用者（以下、社員）登用、社員からパートナーになり、再度社員になることを可能にする人事制度の導入や若手社員研修、外国人社員向け研修、嘱託社員対象の成果プレゼンテーションなどを実施しております。

◇女性活躍推進

新卒採用状況においても、直近5年間の女性比率は40％以上を維持しており、女性社員向けのリーダーシップ研修などを実施し、女性活躍の社内風土を醸成することで、意思決定層への女性参画を増やしてまいります。加えて、外部人材との交流による、気づきやモチベーション向上機会の創出を目的として、社外交流の機会も設けております。2018年9月より女性の活躍に向けた社内の意識改革・制度改革への取り組みとして「あいち女性輝きカンパニー」認証を取得しております。

◇人材育成方針

当社グループでは、人事制度や研修制度等を通じ、当社の将来を担う社員の育成に努めております。具体的には、階層別のキャリア研修や、管理職候補・新任店長を対象とした、PL管理、リーダーシップ、労務管理スキル等に関する研修を実施し、店舗経営の健全化と生産性の最大化を図っています。

人事制度においては、継続的に見直しを行い、「社員のモチベーション向上」「経営の健全性の実現」「社員の安心感の維持向上」を目指した制度を運用しつつ、変化の激しい時代に対応する、柔軟かつ強靭な組織構築に向けた改革を進めております。

研修制度においては、集合型で行う研修やオンラインツールを活用したWeb研修を導入しており、次期管理職の育成に向けたキャリア研修・階層別研修を実施したほか、女性社員のみが参画する女性リーダーシップ研修も実施いたしました。

◇意欲的に働く環境づくりに対する取り組み

当社グループでは、従業員満足度向上に向けて、働く環境改善に関する取り組みの強化に努めております。持続的な成長を牽引する重要な成長ドライバーとして、お客様に対する「体験価値向上」を掲げております。店舗においてお客様に感動や喜びを提供する源泉は、最前線で働く従業員一人ひとりであり、従業員満足度（ES）の向上こそが、顧客満足度（CS）の向上、ひいては業績向上をもたらす基盤であると位置づけております。

従業員が心身ともに健康で、自社への愛着や誇りを持ち、安心して働ける環境を整備することは、単なる処遇改善に留まりません。従業員の満足度向上は、日々のオペレーションにおけるサービス品質の安定化・高付加価値化を生み出し、店舗全体のQSC（品質・サービス・清潔さ）の底上げへと直結いたします。

多様なお客様の期待を超える「心地よい空間」や「心のこもったおもてなし」といった体験価値は、高いモチベーションを持った従業員の主体的かつ生き生きとしたアクションによってのみ実現できるものであり、この好循環を回し続けることで、持続的な企業価値の向上と競争優位性の確立を目指してまいります。

具体的には、月に一度、安全衛生委員会を開催し、労働時間や休日取得、労災の発生状況などを確認し、担当部門長を通じて問題点の早期改善を行うことで、働きやすい環境づくりに取り組んでおります。

休日の取得においては、繁忙期前後（GW、お盆、年末年始）に全店休業日を設けることで、従業員の休日を確保するほか、４日間以上の連続休暇を年間3回取得するリフレッシュ休暇制度を設けております。また、営業時間の見直しによる長時間労働の抑制、勤務間インターバルの導入により、十分な休養を確保できる取り組みも行っております。

健康管理においては、社員の健康診断受診率が100％となるよう取り組んでおります。

（3）リスク管理

当社グループでは、グループ全体のリスクマネジメントプロセスの一環として、気候変動関連リスク、及び機会を判断するための評価をTCFDの提言に基づき実施しております。リスクと機会の抽出は、グループ全体を対象に各事業の主幹部署を中心に行い、その結果はサステナビリティ推進室で集約し、財務的影響評価を行っています。このプロセスに基づき特定した主要なリスクと機会については、サステナビリティ推進室において検討した後に、取締役会に報告し、必要に応じてリスクの緩和・移動・受容・コントロールについて検討しております。さらに、この結果は内部統制監査室にも共有し、グループ全体のリスク管理体制の中で検討・管理しております。

（4）指標及び目標

気候変動
　現在、当社グループでは日本政府が掲げる2050年カーボンニュートラル実現を踏まえて、温室効果ガス削減に向けた取り組みを進めております。また、TCFDが提言する気候変動シナリオ分析を踏まえ、Scope１～３※におけるCO2排出量の継続的な計測・認識を行うとともに排出量削減に向けた取り組みを推進してまいります。

※Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電気・熱・蒸気の使用に伴う間接排出

Scope３：Scope１、２以外の間接排出

以下の主な施策を進めるとともに、2030年までにScope１、Scope２における売上原単位あたりのCO2排出量を2021年度と比較し、10％削減することを目標としております。

2025年度は、店舗数拡大等に伴いScope１、及びScope２のCO2排出量が増加いたしました。一方で、売上高あたりのCO2排出量は減少しており、エネルギー効率の改善、及び低炭素化への取り組みは着実に進展しております。

当社グループでは、今後も電力供給事業者の見直しを含め、省電力機器の導入や更なるエネルギー効率の向上、太陽光発電の自社消費の拡大など、多角的な取り組みを通じて、CO2排出量の削減に積極的に努めてまいります。

CO2排出量の推移

売上高あたりCO2排出量、電気使用量の推移

参考：CO2排出量（Scope３）

※注１　Scope２は、電力使用に伴う間接的なCO2排出量を指します。マーケット基準法に基づき算定しております。排出量の算出には、環境省・経済産業省が公表する電気事業者別の排出係数を使用しております。

２　Scope３につきましては、段階的に算定を進めており、全15カテゴリー中、カテゴリー２，３，５，６，７の５カテゴリーについて算定し、その合計を記載しております。

① 温室効果ガス削減に向けた取り組みとして、地球環境への負荷を低減するという観点から、2019年には営業店舗全店の主な照明設備をLED電球への切り替えを完了いたしました。また、店舗客席ガラスには、遮熱ガラスを採用、若しくは遮熱シートを貼ることにより、快適性と空調効率の向上を実現しました。今後も、生産性の向上、新技術導入による更なる温室効果ガス削減に向けた取り組みを推進してまいります。

② 2021年8月より、「地元愛知の海にこれ以上ごみを出さない！」という思いを込めて、一部のテイクアウト容器につき、それまでのプラスチック容器から、日本財団海洋ごみ対策プロジェクト「海と日本プロジェクト・CHANGE FOR THE BLUE」の紙製容器に切り替えました。今後もプラスチック製品の使用量の削減に向けて積極的な取り組みを進め、より良い環境づくりを推進してまいります。

③ 店舗で使用した油は、バイオディーゼル燃料や飼料、油脂製品などへと再利用されております。2021年９月より、バイオディーゼル燃料を使用したトラックで、一部店舗への配送を行う循環型廃油リサイクルモデルを構築し、実施しております。

④ 一部店舗や工場、及び本社に太陽光パネルを設置し、再生可能エネルギーの活用を進めております。

⑤ 2025年度中に直営店全店へ手指殺菌装置を設置し、手洗いマニュアルを変更し手指へのアルコール使用を減らし手荒れ防止と手指の衛生レベルを担保しつつ、ペーパータオルの使用量削減(ごみの減量)を推進しております。

⑥ 日本屈指の積雪量を誇る岐阜県を舞台に、岐阜県スキー連盟との協同取り組みを推進しております。(1)地域振興、(2)地球温暖化予防、(3)未来を担う青少年育成を目的に掲げ、地域社会との共生を通じた中長期的な企業価値向上に取り組んでまいります。

⑦ 直営店舗において、業務用洗剤の希釈装置を導入しております。これにより、清掃作業における使い捨て手袋の使用量を削減し、プラスチック廃棄物の発生抑制と従業員の作業負荷軽減の両立を図っております。

⑧ 一部店舗では冷蔵・冷凍設備の温度自動計測機を導入し、機器の異常を早期に検知することで、食材ロスの削減と食品安全の向上に取り組んでおります。今後、導入店舗を段階的に拡大してまいります。

⑨ 新規出店店舗の一部において、温暖化係数（GWP）の低い自然冷媒を採用した冷凍冷蔵設備を運用しております。フロン類由来の温室効果ガス排出抑制を通じて、店舗運営における脱炭素化を推進してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

当社グループでは社内人事制度の可視化を行うことで、「男女」「国籍」「年代」「職歴」「正規雇用者（以下、社員という）」「非正規雇用者（以下、パートナーという）」問わず、誰もが活躍でき、平等な評価および登用の機会を設けております。

また、多様な人材の登用として、当社グループでは、雇用形態に関わらず、人材および働き方や雇用におけるダイバーシティを推進しております。

2026年６月時点において、当社役員における女性比率は30％を有しております。

グループ全体の多様性については、全従業員10,831名（2026年3月31日時点の実数）に対し、女性従業員68.6％（7,436名）、外国人1.6％（176名）、正社員に対して中途採用者比率は28.4％（156名）であります。

さらに、2024年4月に育児勤務制度を中学校入学前まで対応できるよう変更いたしました。

すべての従業員が社内フィロソフィを共有し、一人ひとりが個性を発揮できる環境を整え企業成長に取り組んでおります。また、多様な人材が活躍できるように、パートナーからの社員登用、若手社員研修、外国人社員研修、嘱託社員対象の成果プレゼンテーションなどを実施しております。

外食企業という立場から、店舗役職者を中核人材として重視しており、パートナーによる店舗役職者（以下、パートナー役職者）育成にも取り組んでおります。当社グループでの役職者とは、店舗や本社、工場において、他の従業員を指導する職務や部署、部門を管理する役割を担う従業員を指しております。現場の最前線を熟知したパートナーが、当社の理念や成長性に共感し、キャリアアップを志向するケースが増加しております。これに伴い、パートナーから正社員への登用実績は着実に推移しており、現場の即戦力かつ中核を担う人材の安定的な確保につながっております。実績として、2025年度においては、従業員の紹介・繋がりを通じた「リファラル採用」により18名の新たな仲間を迎えることができました。

また、2026年３月時点での女性社員の役職者とパートナー役職者の比率は、全役職者数に対して15.9％となり、2030年度目標（16.5％）の達成に向けて順調に進捗しております。今後も積極的に女性社員の採用と育成およびパートナー役職者の登用を行い、毎年２～４名程度の役職者登用を目指し、2030年までに役職者比率の16.5％を目標としております。

※女性社員およびパートナー役職者比率（全役職者における女性人数）