藤井産業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員数には、契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員は除いております。

４　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート本部等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員数には、契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員は除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート本部等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、提出会社については親睦団体である社員共済会が結成されており、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、2023年4月に取締役会の決議によりサステナビリティ委員会を設立しました。サステナビリティ経営の重要課題やKPI(重要業績評価指標)をグループ全体で共有し、事業を通じた社会課題の解決に取り組むとともに、非財務情報の情報開示も行ってまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社グループの企業理念及び経営理念は、SDGsのゴールと同じくするものであり、それぞれの行動を「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」に定め、伝えることで、社員一人ひとりが自覚し、役割を果たし、SDGsのゴールを目指してまいります。なお、「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」の内容は、2008年４月開催の取締役会にて決議されております。

　「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」においては、企業理念及び経営理念のほか、以下に掲げる項目について行動規範を規定しており、サステナビリティ経営に対する当社の基本的な考え方に一致するものであります。

・コーポレートガバナンスの重視

・ステークホルダーとの誠実で公平な関係

・職場環境の整備

・会社の財産・資産の保全

・情報資産の保護・運用

・地球環境への取組み

・ビジネス社会のルールの遵守

・安全衛生基本方針

・環境基本方針

・品質基本方針

・セキュリティー基本方針

・機密情報・個人情報の漏洩防止について

・内部通報について

(1)気候変動への取り組み

　当社は、気候変動が事業に与える「リスク」と「機会」を把握するためのガバナンス体制及びリスク管理体制構築に着手しました。今後はこれらの体制により「戦略」の具体的な検討実施を行い透明性の高い情報開示に努めてまいります。

①  ガバナンス

　当社は気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築し、取締役会による監督を行っております。

〈取締役会による監督体制〉

　取締役会は、気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、毎年一回、サステナビリティ委員会より取組状況や目標進捗状況の報告や、取締役会からの諮問、サステナビリティ委員会からの答申を通じて目標の再設定や新たな対応策の設定などにより監督します。

〈気候変動に係る経営者の役割〉

　気候変動に係る事項は、コーポレート本部長が統括します。コーポレート本部長はサステナビリティ委員会の委員長として気候変動が事業に与える影響について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い進捗状況の管理を統括します。

〈サステナビリティ委員会〉

　サステナビリティ委員会は、気候変動に係る事項を含むマテリアリティ(重要課題)の特定やESG経営、DX推進、人的資本マネジメントへの対応等を含むサステナビリティ戦略及びその中長期計画を審議し、取締役会へ答申します。サステナビリティ委員会の委員長はコーポレート本部長が務め、カンパニー長を委員とし、コーポレート本部長及びカンパニー長が指名した者で構成され、気候変動が事業に与える影響について、毎年一回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討立案及び目標の設定を行います。

〈気候変動に係る所轄部署〉

　コーポレート本部にサステナビリティ委員会の事務局を設置し、気候変動を含むサステナビリティ戦略案の検討・立案を行いサステナビリティ委員会へ提示します。

系統図は次のとおりであります。

②リスク管理

　気候変動に係るリスク及び機会の管理は、コーポレート本部長を委員長とするサステナビリティ委員会にて識別・評価し、定期的に取締役会に報告します。

〈気候変動に係るリスクを認識・評価プロセス〉

　気候変動を含むサステナビリティ戦略の推進を所轄するコーポレート本部にて、社内の関係部署及びグループ会社に係るリスク及び機会を網羅的に抽出する仕組みを構築し、気候関連リスク及び機会を「発生可能性」と「影響度」の２つの評価基準に基づき、その重要度の一次的な評価します。また具体的根拠資料がある事象は定量的な財務への影響を試算します。サステナビリティ委員会は、重要度の一次的な評価を定性的な影響も含め再評価を行い、重要度に応じて対応策を設定し、取締役会に報告します。取締役会は、気候変動に係るリスク及び機会について、対応策や設定した目標を監督します。

〈気候変動に係るリスクを管理するプロセス〉

　コーポレート本部は、気候変動を含むサステナビリティ戦略の企画・立案及び管理を行い、全社的な気候変動に係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会は、識別・評価されたリスクの最小化、機会の最大化に向けた方針を示し、コーポレート本部を通じて社内関係部署及びグループ会社に対応を指示します。また、対応策の取り組み状況や設定した目標の進捗状況について、定期的に取締役会に報告します。

〈組織全体のリスク管理への統合プロセス〉

　気候変動に係るリスク及び機会については、サステナビリティ委員会の事務局であるコーポレート本部を所轄部署として定め情報を集約、組織全体のリスク管理の観点から適切な運用・対応をします。取締役会は、総務部担当役員から気候変動に係るリスクを含む統合したリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

③指標と目標

　気候関連リスクを管理するための指標として温室効果ガス(Scope1・2)排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に取り組んでまいります。

(2)人的資本に対する取り組み

　当社グループは、「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」において行動規範を定め、藤井産業グループの経営責任者と社員のすべてが遵守すべきビジネス社会のルールとしてガイドラインを示しております。行動規範②ステークホルダーとの誠実で公平な関係では「(5)社員　社員一人ひとりの個性・人格を尊重し公平に対処する。また、社員がその能力を十分発揮することができるよう、安全で安心して働ける職場環境を提供する。」また、③職場環境の整備では「(1)基本的人権の尊重　個人の基本的人権、プライバシーを尊重し、宗教、障害、年齢、性別等に基づく差別をしない。」「(2)明るい職場作り　コミュニケーションを活発にし、お互いの意思の疎通を図り、明るい職場作りに心がける。またセクシャルハラスメント、パワーハラスメント等の行為は絶対に行わない。」さらにコンプライアンス経営を目的に、職場で各種法令や個人の基本的人権、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等企業倫理規程等に違反するような行為、あるいは違反に該当する恐れがある事項について、何らかの理由で職制ラインを通じて報告ができない場合のための内部通報制度を設け、不正の目的で通報等が行われた場合を除いて通報者本人がいかなる不利益も受けないことを保証しております。

　これらを基本方針とすることで社員のエンゲージメント向上を目指すとともに、人的資本に対する課題に取り組んでおります。当社は女性の採用割合20％以上・女性管理職登用５名以上を目標として設定しております。2024年３月期における実績は、女性の採用割合16.2％、女性管理職３名となっております。育児休暇制度や時短勤務等の諸制度等やDX化によるテレワーク環境を整備するなど多様な働き方を提供することで女性社員の比率、女性管理職の人数も徐々に高まっておりますが、引き続き目標達成に向け取り組んでまいります。また、人的資本の拡充としては、階層別研修やeラーニング、資格取得奨励などによるリスキリングも推進しており、自律的なキャリア形成ができる環境形成に努めております。