藤井産業

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①  経営方針・経営戦略と人材戦略の関連性

　当社グループは、「常に時代に対応し、新たな価値を創造しつづける企業グループを目指す」という企業理念のもと、電設資材・制御機器・建設資材等の卸売事業と、総合建築施工・設備・プラント・情報インフラ施工・再生可能エネルギー発電等の施工・保守事業を組み合わせた「商社×エンジニアリング」のビジネスモデルを通じ、社会インフラの基盤を安定的に支えることを基本的な使命として事業を展開しております。商材供給に加えて設計協力、施工、保守・維持管理までを含む総合的な対応力を競争力の源泉としており、これを担う自社人材の育成・確保及び施工協力業者との連携ネットワークの強化が、当社グループの事業遂行力の根幹をなすと認識しております。

　当社グループを取り巻く事業環境においては、建設業を中心に深刻な人材不足が中長期的に継続することが見込まれる一方、社会インフラや建築設備の老朽化に伴う更新需要、省エネルギー・設備更新対応、電力供給の強靭化・エネルギー貯蔵等のエネルギーインフラ関連、データセンター等のデジタル社会基盤整備の各分野では需要の持続的拡大が見込まれます。当社グループは事業規模の拡大に際して人員の純増のみに依存することなく、見積・受発注・在庫管理・工程管理等の業務プロセスへのAI・デジタル技術の活用による標準化・効率化を推進することで既存人材の生産性を向上させ、人材を付加価値の高い業務へシフトさせることで、限られた人員で執行体制の強化と事業の持続性向上の両立を図っております。

　こうした経営方針・事業環境認識のもと、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織体制の構築を基本方針とし、事業戦略と連動した人的資本への投資を以下の観点から推進いたします。

（採用・人材確保）　

　大学・高校・高専・専門学校卒業者を対象とした多様な新卒採用と中途採用の併用により、事業特性に応じた人材ポートフォリオの最適化を図ります。施工・技術分野における専門人材の確保を重点領域と位置付けるとともに、女性技術者及び外国籍技術人材の採用・活躍推進にも取り組んでまいります。また、施工・保守事業を支える地域の協力業者との連携強化を通じ、グループ全体の施工執行体制の安定的な確保を図ります。

（育成・技術承継）　

　新卒社員向け全体研修・OJT、階層別研修、ビジネスコミュニケーション研修、計数力研修及びメーカー研修等を体系的に実施し、実務遂行能力と専門性の向上を図ります。資格取得支援及び目標管理制度の運用を通じた自律的成長の促進に加え、ベテラン技術者の経験・ノウハウを体系的に整理・共有し、次世代への確実な技術承継を推進いたします。また、省エネルギー・設備更新対応、電力供給の強靭化・エネルギー貯蔵等のエネルギーインフラ関連、データセンター等のデジタル社会基盤整備を重点領域と位置付け、これらに対応できる専門人材の育成を継続的に実施いたします。あわせて、業務プロセスの効率化を担うデジタル人材の育成を重点課題として位置付け、見積・受発注・在庫管理・工程管理等の各業務領域におけるデジタルツールの活用能力の向上に取り組んでまいります。さらに、卸売・施工・保守の各機能を横断する複合提案・一括対応力の強化に向け、部門横断的なプロジェクトマネジメント能力の養成を目指します。

（処遇・エンゲージメント・健康経営）　

　物価動向・労働市場の変化を継続的に把握しながら賃金水準の向上に取り組むとともに、職位・職種・貢献度に応じた公正な評価・処遇体系の整備を進めてまいります。2026年10月に予定している持株会社体制への移行後は、事業特性に応じたより精緻な処遇設計が可能となることから、グループ全体としての処遇の公正性を維持しつつ、各事業会社における競争力ある人材確保・定着に向けた処遇体系の構築を推進いたします。あわせて、長時間労働の是正、メンタルヘルス対策及び健康診断の受診促進を通じた健康経営を推進し、従業員が安心して長期にわたり活躍できる職場環境を確保いたします。

②  従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社（提出会社：藤井産業株式会社）における従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は以下のとおりであります。

　従業員への適切な処遇の提供は、優秀な人材の採用・定着・意欲向上の基盤であり、当社グループの持続的な競争力維持に不可欠であると認識しております。物価動向・労働市場の変化を継続的に把握しながら賃金水準の向上に取り組んでまいります。

（基本給・手当）

　基本給は役職・職位に基づき設定し、本人の習熟度・職務貢献度を反映した人事考課により定期昇給を実施いたします。資格手当・赴任手当等の各種手当は、就業実態・職務要件・会社規程に基づき支給いたします。給与規程及び人事評価制度の制定・改廃は取締役会の承認事項とし、適切な決定プロセスを確保いたします。

（賞与）

　賞与は、当社の業績（経常利益等を基準として算定した会社業績評価）と個人の人事考課を組み合わせて決定いたします。具体的には、役職ごとに設定された考課テーブルに基づき、個人の考課結果に応じた賞与額を決定する方式を採用しております。

（退職給付・その他の給付）

　確定拠出年金制度及び退職一時金制度を併用した退職給付制度を維持し、従業員の退職後の生活設計を支援いたします。あわせて、借上社宅制度、社員持株会制度、慶弔見舞金等の福利厚生制度を整備・維持するとともに、法定の育児休業制度に加え、子育て世代の従業員が仕事と育児を両立できるよう、独自の特別育児休暇制度を設け、従業員が安心して長期にわたり活躍できる環境を確保いたします。

(2)【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員数には、契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員は除いております。

４　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート本部等に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

(注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員数には、契約社員及びパートタイマーを含み、派遣社員は除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できないコーポレート本部等に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループでは、労働組合は結成されておりませんが、提出会社については親睦団体である社員共済会が結成されており、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、2023年４月に取締役会の決議によりサステナビリティ委員会を設立しました。サステナビリティ経営の重要課題やKPI(重要業績評価指標)をグループ全体で共有し、事業を通じた社会課題の解決に取り組むとともに、非財務情報の情報開示も行ってまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものであります。

　当社グループの企業理念及び経営理念は、SDGsのゴールと同じくするものであり、それぞれの行動を「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」に定め、伝えることで、社員一人ひとりが自覚し、役割を果たし、SDGsのゴールを目指してまいります。なお、「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」の内容は、2008年４月開催の取締役会にて決議されております。

　「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」においては、企業理念及び経営理念のほか、以下に掲げる項目について行動規範を規定しており、サステナビリティ経営に対する当社の基本的な考え方に一致するものであります。

・コーポレートガバナンスの重視

・ステークホルダーとの誠実で公平な関係

・職場環境の整備

・会社の財産・資産の保全

・情報資産の保護・運用

・地球環境への取組み

・ビジネス社会のルールの遵守

・安全衛生基本方針

・環境基本方針

・品質基本方針

・セキュリティー方針

・機密情報・個人情報の漏洩防止について

・内部通報・相談窓口について

(1)気候変動への取り組み

　当社は、気候変動が事業に与える「リスク」と「機会」を把握するためのガバナンス体制及びリスク管理体制構築に着手しました。今後はこれらの体制により「戦略」の具体的な検討実施を行い透明性の高い情報開示に努めてまいります。

①  ガバナンス

　当社は気候変動に係る対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築し、取締役会による監督を行っております。

〈取締役会による監督体制〉

　取締役会は、気候変動に関するリスクと機会に係る課題について、毎年一回、サステナビリティ委員会より取組状況や目標進捗状況の報告や、取締役会からの諮問、サステナビリティ委員会からの答申を通じて目標の再設定や新たな対応策の設定などにより監督します。

〈気候変動に係る経営者の役割〉

　気候変動に係る事項は、コーポレート本部長が統括します。コーポレート本部長はサステナビリティ委員会の委員長として気候変動が事業に与える影響について評価し、対応策の立案及び目標の設定を行い進捗状況の管理を統括します。

〈サステナビリティ委員会〉

　サステナビリティ委員会は、気候変動に係る事項を含むマテリアリティ(重要課題)の特定やESG経営、DX推進、人的資本マネジメントへの対応等を含むサステナビリティ戦略及びその中長期計画を審議し、取締役会へ具申します。サステナビリティ委員会の委員長はコーポレート本部長が務め、カンパニー長を委員とし、コーポレート本部長及びカンパニー長が指名した者で構成され、気候変動が事業に与える影響について、毎年一回評価を行い、識別したリスクの最小化と機会の獲得に向けた方針を示し、対応策の検討立案及び目標の設定を行います。

〈気候変動に係る所轄部署〉

　コーポレート本部にサステナビリティ委員会の事務局を設置し、気候変動を含むサステナビリティ戦略案の検討・立案を行いサステナビリティ委員会へ提示します。

系統図は次のとおりであります。

②リスク管理

　気候変動に係るリスク及び機会の管理は、コーポレート本部長を委員長とするサステナビリティ委員会にて識別・評価し、定期的に取締役会に報告します。

〈気候変動に係るリスクを認識・評価プロセス〉

　気候変動を含むサステナビリティ戦略の推進を所轄するコーポレート本部にて、社内の関係部署及びグループ会社に係るリスク及び機会を網羅的に抽出する仕組みを構築し、気候関連リスク及び機会を「発生可能性」と「影響度」の２つの評価基準に基づき、その重要度の一次的な評価します。また具体的根拠資料がある事象は定量的な財務への影響を試算します。サステナビリティ委員会は、重要度の一次的な評価を定性的な影響も含め再評価を行い、重要度に応じて対応策を設定し、取締役会に報告します。取締役会は、気候変動に係るリスク及び機会について、対応策や設定した目標を監督します。

〈気候変動に係るリスクを管理するプロセス〉

　コーポレート本部は、気候変動を含むサステナビリティ戦略の企画・立案及び管理を行い、全社的な気候変動に係るリスクへの対応を推進するとともに、取組状況をサステナビリティ委員会に報告します。サステナビリティ委員会は、識別・評価されたリスクの最小化、機会の最大化に向けた方針を示し、コーポレート本部を通じて社内関係部署及びグループ会社に対応を指示します。また、対応策の取り組み状況や設定した目標の進捗状況について、定期的に取締役会に報告します。

〈組織全体のリスク管理への統合プロセス〉

　気候変動に係るリスク及び機会については、サステナビリティ委員会の事務局であるコーポレート本部を所轄部署として定め情報を集約、組織全体のリスク管理の観点から適切な運用・対応をします。取締役会は、総務部担当役員から気候変動に係るリスクを含む統合したリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

③指標と目標

　気候関連リスクを管理するための指標として温室効果ガス(Scope1・2)排出量を指標と定め、中長期的な温室効果ガス排出量削減目標を設定し、目標達成に取り組んでまいります。

(2)人的資本に対する取り組み

　当社グループは、「藤井産業グループ行動指針ハンドブック」において行動規範を定め、藤井産業グループの経営責任者と社員のすべてが遵守すべきビジネス社会のルールとしてガイドラインを示しております。行動規範②ステークホルダーとの誠実で公平な関係では「(5)社員　社員一人ひとりの個性・人格を尊重し公平に処遇する。また、社員がその能力を十分発揮することができるよう、安全で安心して働ける職場環境を提供する。」また、③職場環境の整備では「(1)基本的人権の尊重　個人の基本的人権、プライバシーを尊重し、宗教、障害、年齢、性別等に基づく差別をしない。」「(2)明るい職場作り　コミュニケーションを活発にし、お互いの意思の疎通を図り、明るい職場作りに心がける。またセクシャルハラスメント、パワーハラスメント等の行為は絶対に行わない。」さらにコンプライアンス経営を目的に、職場で各種法令や個人の基本的人権、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等企業倫理規程等に違反するような行為、あるいは違反に該当する恐れがある事項について、何らかの理由で職制ラインを通じて報告ができない場合のための内部通報制度を設け、不正の目的で通報等が行われた場合を除いて通報者本人がいかなる不利益も受けないことを保証しております。

　これらを基本方針とすることで社員のエンゲージメント向上を目指すとともに、人的資本に対する課題に取り組んでおります。当社は女性の採用割合20％以上・女性管理職登用５名以上を目標として設定しております。2026年３月期における実績は、女性の採用割合23.8％、女性管理職３名となっております。育児休暇制度や時短勤務等の諸制度等やDX化によるテレワーク環境を整備するなど多様な働き方を提供することで女性社員の比率、女性管理職の人数も徐々に高まっておりますが、引き続き目標達成に向け取り組んでまいります。また、人的資本の拡充としては、階層別研修やeラーニング、資格取得奨励などによるリスキリングも推進しており、自律的なキャリア形成ができる環境形成に努めております。

　なお、当社においては具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われておらず、連結グループにおける目標及び実績の記載は困難なため、各指標に関する目標及び実績は、当社の目標及び実績になります。