日邦産業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  全社(共通)は、経営企画、人事及び経理等の管理・企画部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者、社外から当社への出向者、委任型執行役員及び臨時従業員(嘱託社員、契約社員)は除いております。

２  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  全社(共通)は、経営企画、人事及び経理等の管理・企画部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社グループのNIPPO MECHATRONICS(THAILAND)CO.,LTD.には、労働組合「NIPPO MECHATRONICS (THAILAND) UNION」が組織されており、NATIONAL CONGRESS PRIVATE INDUSTRIAL OF EMPLOYEEに属し、組合員数は225名で構成されております。また、NIPPO MECHATRONICS(VIETNAM)CO.,LTD.には、「Labor Union of Nippo Mechatronics (Vietnam)Co., Ltd.」が組織されており、組合員数は792名で構成されております。さらに、NIPPO MECHATRONICS (M)SDN.BHD.には、「KESATUAN PEKERJA-PEKERJA NIPPO MECHATRONICS (M) SDN. BHD.」が組織されており、組合員数は45名で構成されております。

提出会社及び他の連結子会社の労働組合はありませんが、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性従業員の割合、従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  女性の育児休業取得率：育児休業取得者数÷産後休業終了した従業員数×100

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  当社では、職群及び等級により異なる賃金水準を設定しておりますが、正規・非正規従業員のいずれにおいても、給与規則等の制度上、昇進・昇格・昇給等の運用上及び採用基準上の差は男女では設けておりません。

３  正規従業員は、当社から社外への出向者、社外から当社への出向者及び委任型執行役員を除いて算出しております。男女では職群及び等級ごとの人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

(参考) 正規従業員における職群ごとの男女の賃金の差異

４　非正規従業員は、臨時従業員(嘱託社員、契約社員)を対象に算出しております。嘱託社員の男女では、等級ごとの人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

５  賃金は、賞与及び基準外賃金を含む総支給額(通勤費除く)で算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「新しい価値の創造を通じて、会社の繁栄と社員の幸福増進の一致を計り、社会の恩恵に報いることを使命とする」という“経営理念”と、良き企業市民として遵守すべき“コンプライアンス宣言・行動憲章”の下に、サステナビリティ方針を定め、事業活動を通じて、これに取組むことにより、中長期的な企業価値の向上とSDGsに沿った持続可能な社会の実現に努めてまいります。

（1）ガバナンス

当社グループは、「サステナビリティ方針」に基づく中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けた取組みを推進するための枠組みとして、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティの特定・見直し及び特定したマテリアリティへの取組みに対するレビューを行い、サステナビリティの推進を図っております。

なお、特定した各マテリアリティを維持・向上させる具体的な取組みは分科会が推進し、半年ごとに同委員会に活動結果を報告しております。また、取締役会は年１回開催するマネジメントレビューを通じて本委員会及び分科会の活動を監督しており、2023年度は各分科会に対し５つの改善のテーマが提示されました。

（2）リスク管理

当社グループは、「サステナビリティ委員会」にて、当社の社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る諸課題を把握し、これらの諸課題が当社のステークホルダー・社会及び当社の経営・事業に与える影響を１次評価した上でマテリアリティを特定し、また、特定したマテリアリティに関する２次評価として、それぞれに対する「リスクと機会」を特定し、当社のマテリアリティの維持・向上に必要となる具体的な取組みを決定します。

また、マテリアリティの特定、見直し及び維持・向上に関する各プロセスを当社グループが別に定める「リスク管理基本規程」に基づく「リスク管理体制」と統合させることで、効率的で実効的な管理体制の実現を図ります。

（3）戦略

① 特定したマテリアリティ

当社グループは、社会の公器である企業にとって「コンプライアンスの遵守」が最も重要な取組みであるという認識の下、これに加え、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題への取組みとして当社のマテリアリティを特定し、これらを事業戦略に組み込むことによって、「異色ある価値創造」を通じた中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

② リスク及び機会の評価

当社グループは、特定したマテリアリティに関する「リスクと機会」を洗い出し、それぞれに策定した対応策に沿った取組みを推進することで、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

（4）指標及び目標

① 気候変動への対応

当社グループは、全世界における課題でもある「地球環境の保護」をマテリアリティのひとつとして特定しており、その課題に取組むことは企業の責任であると認識しております。その中でも、気候変動への具体的な取組みは急務であると考え、2022年12月にTCFD提言への賛同を表明し、気候変動分科会にて、気候変動が事業にもたらすリスクと機会及び対応策について、同提言に沿った情報開示を行っております。

＜CO2排出量の削減目標＞

2050年度までのカーボンニュートラル（CO2排出量実質ゼロ）を長期目標に置き、これを実現するためのステップとして、「2030年度時点のCO2排出量を25％以上削減（2021年度比）すること」を短中期目標に置くとともに、更なる削減を目指してまいります。

※「SCOPE１／２」を対象とした目標となります。

※「SCOPE３」につきましては、実務において管理可能な対象範囲を決定した上で情報開示ができる準備が
整いましたら、お知らせいたします。なお、当社はGHGの中でも最も温暖化に影響を及ぼす「CO2の排出量」を削減の対象としています。

＜取組み＞

・外部調達エネルギーによる削減の取組み

工場で使用する電力の一部をクリーンエネルギーに切り替えることで、CO2排出量の削減と動力費の削減を目的として、2023年９月に当社稲沢事業所及びマレーシア工場に自家消費型太陽光発電システムを設置いたしました。今後も持続可能な社会の実現に向けて、他のグループ拠点への設置検討を計画的に進め、環境負荷の低減に向けて取組んでまいります。

・自社の生産活動に伴うCO2排出量削減の取組み

生産活動及び工場設備の徹底的な省エネルギー化を図るための現場改善の取組みと、省エネ設備の導入及び既存設備の入替え等を計画的に進めております。

② 人的資本の強化・多様性の実現に向けた取組み

当社グループにとって、テクニカルイノベーターたる従業員は競争優位の源泉であり、従業員の存在こそが当社の強みと言えます。多様な視点を持つ従業員の一人ひとりの活躍と従業員間の共生・協働を通じた「異色ある価値創造」を継続的に実践していくためにも、これまで以上に、人的資本の強化及び多様性の実現に向けた取組みに注力してまいります。

なお、人的資本に係る指標等につきましては、当社を対象としております。

＜人材育成に関する方針＞

「異色ある価値創造」を継続的に実践していくためにも、従業員がそれぞれの専門性を磨き続けることだけでなく、従業員がお互いの価値観や考え方を尊重し、戦略思考に基づく「１+１=３」のアイディアと挑戦を導き出すことを支援する等、従業員のワークエンゲージメントを高め、活躍できる職場環境づくりに努めてまいります。

＜多様な従業員が活躍できる職場環境整備に関する方針＞

従業員が安心・安全に働くことができる環境が「異色ある価値創造」を継続的に実践していくための基本条件であると考え、人事諸制度の導入及び見直しと、働き方改革に基づく働きやすい職場環境づくりに努めてまいります。また、多角的な視点、すなわちジェンダーや国際性の面を含む多様な個性が、ポジション・キャリア・年齢等に関係なく議論できる環境が「異色ある価値創造」を継続的に実践していくための基本条件であると考え、人材の多様化に向けた人事諸制度の導入・見直しと、誰もが活躍できる機会づくりに努めてまいります。

（人材育成体系）

a．異色ある価値を創造できる人材の育成

（従業員研修の充実）

＜取組み＞

・階層別の人材育成

中長期的な視点をもって、技術力と戦略思考を兼ね備えたテクニカルイノベーターを育成すべく、「教え、教わり、共に育つ」をコンセプトとした相互学習型の階層別研修を実施しております。

・管理職候補者の育成

組織の目標達成力の向上を目的として、管理職者及び管理職候補者を対象としたマネジメント力の強化に向けた育成体系に沿った研修を実施しております。

・職種別研修の充実

各専門分野で必要とされる知識・スキルの修得に向けた研修を事業部別に行い、職務を通して人材が育つ体制づくりに努めております。

b．従業員が安心・安全に働くことができる職場環境づくり

（育児休業取得の促進）

（注）2026年３月期目標は、2022年７月１日から2026年３月31日までの累計であります。

＜取組み＞

従業員が、出産・育児等を理由に希望した休業を不安なく取得することができ、かつ、円滑に職場復帰ができる制度構築と職場環境づくりに努めております。

（メンタルヘルス及び従業員満足度の向上）

*１ ストレスチェック指数：ストレスチェックによる「総合健康リスク」の指数
* 総合健康リスク：厚生労働省が定める従業員に疾病休業が起こるリスクを示す指数

*２ 従業員満足度指数：ストレスチェックによる「仕事の満足度」の指数（仕事に「満足」「やや満足」の割合）

*３ 高ストレス者の割合：ストレスチェックによる「高ストレスと判断された従業員」の割合

*４ 離職率：正社員の離職率（定年退職、会社都合退職を除く）

＜取組み＞

従業員の心の健康が、従業員とその家族の幸福な生活と活力ある職場の実現の基本条件であると認識し、精神疾患のみでなく、職場内コミュニケーションの活性化施策を講じる等、心の健康づくりに取組んでおります。

c．誰もが活躍できる環境づくり

（中核人材における多様性の確保）

多面的な視点が組織の実効性を高めるものと考え、管理職及び管理職候補者である総合職・専門職及び係長級にある従業員に占める女性従業員の比率向上を目指しております。

＜取組み＞

・居住地限定制度の導入

従業員が、家事や育児と仕事を両立し、ライフプランに応じた働き方を選択しつつも、自身のマネジメント能力や専門能力を発揮できるキャリアパスの構築を目的とした「居住地限定制度」を2023年３月期より導入し、この制度により「総合職・専門職」の従業員は男女の別によらず、育児に重点を置く期間のみ居住地を限定して働くことが可能となり、「一般職」の従業員は、総合職若しくは専門職へ職群転換をしたとしても、従来通り居住地を限定した働き方を選択できるようにいたしました。

・活躍機会の提供

職群や専門性の枠に縛られることなく、希望する誰もが新しい取組みに挑戦し、成功体験を得ることができる仕組みづくり及び多面的な視点で議論をすることで生まれる「１+１=３」を実感するための機会提供を続けております。2022年度より開始した当社の競争優位性を確保することを狙った「強みづくりプロジェクト」の継続に加え、2023年度は「挑戦箱」を導入いたしました。この制度は、「自ら挑戦しよう」とする従業員の想いを、所属本部長が受け止め、成功体験が得られるまでを組織ぐるみで支援する仕組みであり、１年間で262名の従業員より280件の挑戦が集まりました。現在は、従業員一人ひとりが、自らコミットした挑戦に臨んでおります。これらの取組みに対する具体的な活動（トピックス）につきましては、当社ウェブサイト（https://www.nip.co.jp/esg/.assets/esg_torikumi.pdf）をご高覧ください。