日邦産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

＜経営戦略に関連付けた具体的な人材戦略＞

当社グループは、競争優位の源泉であるテクニカルイノベーターたる従業員を中心に、「「異色ある価値」の創造でお客様のものづくりの進化と持続可能な社会の実現を支える「エッセンシャル・カンパニー」」への進化を目指しております。多様な視点を持つ従業員一人ひとりの挑戦と、従業員間の共生・協働を通じた「異色ある価値創造」を継続的に実践していくためにも、人的資本の強化及び多様性の実現に向けた取組みに一層注力してまいります。

具体的には、以下の人材戦略を推進してまいります。

① 人的資本の強化

専門性の深化にとどまらず、多様な視点や価値観を尊重しながら互いの力を掛け合わせ、戦略思考に基づく「１+１=３」の「異色ある価値」を生み出せる人材の育成に取組むことで、従業員間の協働を通して一人ひとりの能力が最大限に引き出される、ワークエンゲージメントの高い職場環境づくりに努めるとともに、技術競争力の維持・向上に向けた高度専門人材の採用・養成も推進してまいります。

② 多様な従業員が活躍できる職場環境づくり

働き方改革と人事諸制度の整備により、ジェンダー・国際性・年齢等に関係なく「従業員が安心・安全に働くことができる職場環境づくり」「誰もが活躍できる職場環境づくり」「挑戦を後押しする評価・報酬制度の確立」に努めてまいります。

＜従業員等の給与等の額及び内容の決定等に関する方針＞

　「異色ある価値創造」を継続的に実践するためにも、挑戦を後押しする企業文化を育むとともに、職務等級制度・目標管理制度による公正な評価・処遇を実現します。とりわけ、業績連動型の報酬還元やインセンティブ制度、抜擢人事を通じて、異色ある価値を生み出した人材が高く評価され、次の挑戦へと駆り立てられる好循環を築いてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  全社(共通)は、経営企画、人事及び経理等の管理・企画部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者、社外から当社への出向者、委任型執行役員及び臨時従業員(嘱託社員、契約社員)は除いております。

２  従業員数の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  全社(共通)は、経営企画、人事及び経理等の管理・企画部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社グループのNIPPO MECHATRONICS(THAILAND)CO.,LTD.には、労働組合「NIPPO MECHATRONICS (THAILAND) UNION」が組織されており、NATIONAL CONGRESS PRIVATE INDUSTRIAL OF EMPLOYEEに属し、組合員数は268名で構成されております。また、NIPPO MECHATRONICS(VIETNAM)CO.,LTD.には、「Labor Union of Nippo Mechatronics (Vietnam)Co., Ltd.」が組織されており、組合員数は785名で構成されております。さらに、NIPPO MECHATRONICS (M)SDN.BHD.には、「KESATUAN PEKERJA-PEKERJA NIPPO MECHATRONICS (M) SDN. BHD.」が組織されており、組合員数は42名で構成されております。

提出会社及び他の連結子会社の労働組合はありませんが、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性従業員の割合、従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  女性の育児休業取得率：育児休業取得者数÷産後休業終了した従業員数×100

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

２  当社では、職群及び等級により異なる賃金水準を設定しておりますが、正規・非正規従業員のいずれにおいても、給与規則等の制度上、昇進・昇格・昇給等の運用上及び採用基準上の差は男女では設けておりません。

３  正規従業員は、当社から社外への出向者、社外から当社への出向者及び委任型執行役員を除いて算出しております。男女では職群及び等級ごとの人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

(参考) 正規従業員における職群ごとの男女の賃金の差異

４　非正規従業員は、臨時従業員(嘱託社員、契約社員)を対象に算出しております。嘱託社員の男女では、等級ごとの人数分布に差があるため、賃金において差異が生じております。

５  賃金は、賞与及び基準外賃金を含む総支給額(通勤費除く)で算出しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況（8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日時点において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「新しい価値の創造を通じて、会社の繁栄と社員の幸福増進の一致を計り、社会の恩恵に報いることを使命とする」という“経営理念”と、良き企業市民として遵守すべき“コンプライアンス宣言・行動憲章”の下に、サステナビリティ方針を定め、事業活動を通じて、これに取組むことにより、中長期的な企業価値の向上とSDGsに沿った持続可能な社会の実現に努めてまいります。

（1）ガバナンス

当社グループは、「サステナビリティ方針」に基づく中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に向けた取組みを推進するための枠組みとして、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、マテリアリティの特定・見直し及び特定したマテリアリティへの取組みに対するレビューを行い、サステナビリティの推進を図っております。

なお、特定した各マテリアリティを維持・向上させる具体的な取組みは分科会が推進し、半年ごとに同委員会に活動結果を報告しております。また、取締役会は年１回開催するマネジメントレビューを通じて本委員会及び分科会の活動を監督しております。

2026年３月期の「サステナビリティ委員会」における各分科会の活動レビューにおいては、メンタルヘルス及び社員満足度の向上や中核人材における多様性の確保等の８つの改善事項を決定し、次年度の計画に反映いたしました。

（2）リスク管理

当社グループは、「サステナビリティ委員会」にて、当社の社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る諸課題を把握し、これらの諸課題が当社のステークホルダー・社会及び当社の経営・事業に与える影響を１次評価した上でマテリアリティを特定し、特定したマテリアリティに関する２次評価として、それぞれに対する「リスクと機会」を特定し、当社のマテリアリティの維持・向上に必要となる具体的な取組みを決定します。

また、マテリアリティの特定、見直し及び維持・向上に関する各プロセスを当社グループが別に定める「リスク管理基本規程」に基づく「リスク管理体制」と統合させることで、効率的で実効的な管理体制の実現を図ります。

（3）戦略

① 特定したマテリアリティ

当社グループは、社会の公器である企業にとって「コンプライアンスの遵守」が最も重要な取組みであるという認識の下、これに加え、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題への取組みとして当社のマテリアリティを特定し、これらを事業戦略に組み込むことによって、「異色ある価値創造」を通じた中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

② リスク及び機会の評価

当社グループは、特定したマテリアリティに関する「リスクと機会」を洗い出し、それぞれに策定した対応策に沿った取組みを推進することで、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現に努めてまいります。

（4）指標及び目標

① 気候変動への取組み

当社グループは、全世界における課題でもある「地球環境の保護」をマテリアリティのひとつとして特定しており、その課題に取組むことは企業の責任であると認識しております。その中でも、気候変動への具体的な取組みは急務であると考え、2022年12月にTCFD提言への賛同を表明し、気候変動分科会にて、気候変動が事業にもたらすリスクと機会及び対応策について、同提言に沿った情報開示を行っております。

＜CO2排出量の削減目標＞

2051年３月期までのカーボンニュートラル（CO2排出量実質ゼロ）を長期目標に置き、これを実現するためのステップとして、「2031年３月期時点のCO2排出量を25％以上削減（2022年３月期比）すること」を中期目標に置くとともに、更なる削減を目指してまいります。

※「SCOPE１／２」を対象とした目標となります。

※「SCOPE３」につきましては、実務において管理可能な対象範囲と算定方法を決定した上で情報開示ができる準備が整いましたら、お知らせいたします。なお、当社はGHGの中でも最も温暖化に影響を及ぼす「CO2の排出量」を削減の対象としています。

＜取組み内容＞

・外部調達エネルギーによる削減

工場で使用する電力の一部をクリーンエネルギーに切り替えることで、CO2排出量の削減と動力費の削減を目的として、当社稲沢事業所及びマレーシア工場に続き、2025年５月にバンコク工場に自家消費型太陽光発電システムを設置いたしました。今後も持続可能な社会の実現に向けて、他のグループ拠点への設置検討を計画的に進め、環境負荷の低減に向けて取組んでまいります。

・自社の生産活動に伴うCO2排出量削減

生産活動及び工場設備の徹底的な省エネルギー化を図るための現場改善の取組みと、省エネ設備の導入及び既存設備の入替え、エネルギー消費量の見える化等を計画的に進めております。

② 人的資本の強化・多様性の実現に向けた取組み

当社グループは、競争優位の源泉であるテクニカルイノベーターたる従業員を中心に、「「異色ある価値」の創造でお客様のものづくりの進化と持続可能な社会の実現を支える「エッセンシャル・カンパニー」」への進化を目指しております。多様な視点を持つ従業員一人ひとりの挑戦と、従業員間の共生・協働を通じた「異色ある価値創造」を継続的に実践していくためにも、人的資本の強化及び多様性の実現に向けた取組みに一層注力してまいります。

　なお、人的資本に係る指標等につきましては、当社を対象としております。

＜人材育成に関する方針＞

専門性の深化にとどまらず、多様な視点や価値観を尊重しながら互いの力を掛け合わせ、戦略思考に基づく「１+１=３」の「異色ある価値」を生み出せる人材の育成に取組むことで、従業員間の協働を通して一人ひとりの能力が最大限に引き出される、ワークエンゲージメントの高い職場環境づくりに努めるとともに、技術競争力の維持・向上に向けた高度専門人材の採用・養成も推進してまいります。

＜多様な従業員が活躍できる職場環境整備に関する方針＞

・従業員が安心・安全に働くことができる職場環境づくり

　従業員が安心・安全に働くことができる環境が「異色ある価値創造」を継続的に実践していくための基本条件であると考え、人事諸制度の導入及び見直しと、働き方改革に基づく働きやすい職場環境づくりに努めてまいります。

・誰もが活躍できる職場環境づくり

　「異色ある価値創造」を継続的に実践していくためには、多角的な視点を持つ従業員の誰もがポジション・キャリア・年齢等に関係なく活躍することが肝要であると考え、挑戦を後押しする人事諸制度の導入及び見直しにより、誰もが活躍できる職場環境づくりに努めて参ります。

・挑戦を後押しする評価・報酬制度の確立

　「異色ある価値創造」を継続的に実践するためにも、挑戦を後押しする企業文化を育むとともに、職務等級制度・目標管理制度による公正な評価・処遇を実現します。とりわけ、業績連動型の報酬還元やインセンティブ制度、抜擢人事を通じて、異色ある価値を生み出した人材が高く評価され、次の挑戦へと駆り立てられる好循環を築いてまいります。

（人材育成体系）

＜目標と取組み内容＞

a．異色ある価値を創造できる人材の育成及び採用

■従業員研修の充実

（取組み内容）

・階層別の人材育成

中長期的な視点をもって、技術力と戦略思考を兼ね備えたテクニカルイノベーターを育成すべく、「教え、教わり、共に育つ」をコンセプトとした相互学習型の階層別研修を実施しております。

・管理職候補者の育成

組織の目標達成力の向上を目的として、育成体系に沿った研修を実施しております。

・高度専門人材の採用・養成

高度専門領域における人材の確保は、メーカー機能の強化をはかる当社にとって技術競争力の維持・向上に直結する経営上の最重要課題の一つです。即戦力となる専門人材の採用に加え、社内人材の育成プログラムの拡充及び専門資格の取得支援を通じて、高度専門人材の養成に継続的に取組んでおります。

b．従業員が安心・安全に働くことができる職場環境づくり

■育児休業取得の促進

（取組み内容）

従業員が、出産・育児等を理由に希望した休業を不安なく取得することができ、かつ、円滑に職場復帰ができる制度構築と職場環境づくりに努めております。

■メンタルヘルス及び従業員満足度の向上

（注）１　ストレスチェック指数：ストレスチェックによる「総合健康リスク」の指数

総合健康リスク：厚生労働省が定める従業員に疾病休業が起こるリスクを示す指数

２　従業員満足度指数：ストレスチェックによる「仕事の満足度」の指数（仕事に「満足」「やや満足」の割合）

３　高ストレス者の割合：ストレスチェックによる「高ストレスと判断された従業員」の割合

４　離職率：従業員の離職率（定年退職、会社都合退職を除く）

（取組み内容）

従業員の心の健康が、従業員とその家族の幸福な生活と活力ある職場の実現の基本条件であると認識し、精神疾患の予防にとどまらず、職場内コミュニケーションの活性化施策を講じる等、心の健康づくりに努めております。

c．誰もが活躍できる職場環境づくり

■中核人材における多様性の確保

　　多面的な視点が組織の実効性を高めるものと考え、管理職及び管理職候補者である総合職・専門職及び係長級にある従業員に占める女性従業員の比率向上を目指しております。

（取組み内容）

・管理職及び管理職候補者に占める女性従業員の比率向上

従業員が、家事や育児と仕事を両立し、ライフプランに応じた働き方を選択しつつも自身のマネジメント能力や専門能力を発揮できる、キャリアパスの構築を目的とした「居住地限定制度」の導入により、居住地を限定した働き方を選択できる環境づくりに努めております。

■誰もが挑戦し、成功体験を得る事が出来る仕組みづくり

職群や専門性の枠を超え、希望する誰もが新しい取組みに挑戦し、成功体験を得られる仕組みとして、公募型社内プロジェクト組成制度や社内複業制度・社内インターン制度を導入しております。多角的な視点による議論を通して「１+１=３」の「異色ある価値」を生み出すことを企図しております。

d. 挑戦を歓迎する評価・報酬制度の確立

目標の達成度合いだけでなく、新たな一歩を踏み出した姿勢や取組みの過程も正当に評価する制度や評価基準を整備することで、異色ある価値創造に取組む従業員の挑戦を後押しし、その挑戦と成長を処遇に反映、更なる一歩へとつなげる仕組みづくりに努めております。「誰もが挑戦し、成功体験を得る事が出来る仕組みづくり」など、他の取組みとも連動させることで、従業員の挑戦を後押ししてまいります。

（取組み内容）

・公正な評価・処遇の風土づくり

当社には、「従来のやり方で成果を上げた人よりも、新しいことに挑戦し、失敗を恐れず行動した人を評価する会社でありたい」という人づくりの文化があります。前例踏襲にとどまらず、変化に果敢に挑む姿勢こそが次世代の競争力を生むとの信念のもと、成果のみならず挑戦のプロセスをも評価することにより、挑戦を奨励する職場文化の醸成に努めております。

・職務等級制度

職務を基準として個々の役割と責任を明確に定義した職務等級制度を導入しております。本制度は、属人的な評価を排し、担う職務の価値と上げた成果に見合った公正な処遇を実現することを目的としております。職務要件の整備により期待役割の透明性を高め、従業員が自律的なキャリアを描けるよう支援しております。

・目標管理制度

組織目標と従業員の個人目標を有機的に統合する目標管理制度を導入しております。両目標の連動を通じて従業員一人ひとりの意欲的な目標追求と成長を促すことで、組織目標の確実な達成と組織業績の継続的な向上を図っております。加えて、期初の目標設定から期中のフォローアップ、期末の評価・フィードバックに至るサイクルを通じ、上司と部下の対話を促進し、成果・プロセスの両面から従業員の挑戦を適切に評価することで、エンゲージメントの向上につなげております。

・特別昇格制度

所定の基準によらず意欲と実力が認められた従業員に早期昇格の機会を開くことを目的に、特別昇格制度を設けております。日頃から通常の役割を超えた取組みより成果を上げ、既に上位グレードの活躍が認められる従業員が特別に昇格候補として推薦されるこの制度により、従業員一人ひとりの成長意欲とワークエンゲージメントの向上につなげております。

・報酬制度・インセンティブ

持続的な利益成長と連動したベースアップを実施することで、業績向上の成果を従業員に適切に還元する方針としております。加えて、優れた成果・貢献を示した人材を職位や入社年次にとらわれず積極的に登用する抜擢人事を推進するとともに、従業員の挑戦意欲を高めるインセンティブ制度を導入しております。処遇面での納得感と将来への期待感を両立させることで、優秀な人材の確保・定着を図ってまいります。

　これらの取組みに対する具体的な活動（トピックス）につきましては、当社ウェブサイトをご高覧ください。https://www.nip.co.jp/esg/.assets/esg_torikumi.pdf