王将フードサービス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　人材戦略に関する基本方針等は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 戦略　②人的資本・多様性」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）はパートタイマー（１日８時間勤務として計算した期中平均人員）等の臨時従業員数であります。

３　従業員のうち王將餐飲服務股份有限公司、株式会社王将ハートフルの従業員数については、2025年12月31日現在の従業員数を記載しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）はパートタイマー（１日８時間勤務として計算した期中平均人員）等の臨時従業員数であります。

３　平均年間給与については、当事業年度より、算定対象を期中の入退社者を含む全正社員から、期末日現在において１年以上在籍している正社員に変更しております。これに伴い、平均年間給与の対前事業年度増減率につきましては、前事業年度の平均年間給与を変更後の算定方法により再計算した金額（6,460千円）に基づいて算定しております。なお、平均年間給与には、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、提出会社において1995年６月８日に結成されたＵＡゼンセンに属するＵＡゼンセン餃子の王将ユニオンがあります。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア.提出会社

補足説明

　正規における男女間の賃金差が生じている主要因は、人事制度において、全12等級のうち管理監督者に当たる６等級以上の人数比率が男性97.4％、女性2.6％と圧倒的に女性の比率が低いためであります。今後、女性管理職の比率を向上させることは当社における課題として取り組んでまいります。なお、等級別における月額給与による男女の賃金の差異はありません。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ.連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、「快適な食空間、心温まる接客、そして美味しい料理は人々を幸せにします」という社会的使命のもと、「お客様から『褒められる店』を創ろう」という経営理念に則り、事業を遂行しております。サステナビリティは、その実現のための基礎となるものであるため、経営戦略を具現化するための中期経営計画の大目標の一つとして「サステナビリティの推進」を掲げるとともに、「サステナビリティ委員会」で対応を進めております。

　また、サステナビリティビジョンとして「食に困らない豊かな社会の実現」、「全てのステークホルダーとの共栄」、「地球環境の保全」を目指すことを表明し、積極的・能動的に取り組んでおります。中長期的な事業への影響度と様々なステークホルダーを含む社会からの期待の両面から社会課題を評価し、８つのマテリアリティ（重点課題）を取締役会にて決議しております。

＜マテリアリティ（重点課題）＞

①人々が「幸せ」を感じられるように、快適な食空間、心温まる接客、そして美味しい料理を、リーズナブルな価格で、より多くの人にご提供

②将来を担う日本の子ども達の今と未来を支えるお手伝い

③コンプライアンスと従業員の安全を最優先とする事業活動の推進

④お客様を始めとした全てのステークホルダーとのwin‐winの関係を構築

⑤従業員満足度と顧客満足度の好循環を実現

⑥プロの技を持ち、プロの味をご提供し、そしてプロの誇りを持った人材育成のための戦略的な投資

⑦サステナブルな社会形成に向けた脱炭素の着実な取り組み

⑧当社事業による環境負荷を低減し、循環型社会形成に貢献

特定したマテリアリティについて、サステナビリティ委員会や経営戦略会議を中心に、リスク・機会への対応に向けた対応策、各マテリアリティに対応した指標・目標についても検討してまいります。

(2）ガバナンス

　当社は、サステナビリティに係る課題の検討やモニタリング等の対応については、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会（原則年４回開催）で目標・計画の策定、重点取り組み課題の選定、計画に対する進捗を確認し、適宜、リスクと機会及び財務への影響をステークホルダーに開示します。

　「気候変動対応」や「人的資本・多様性」を含むサステナビリティに関わる重要な議案は取締役会に上程、報告を行い、承認、助言、監督を受けます。

　組織体制は下記図の通りです。

　2025年度のサステナビリティ委員会、及び原則として毎週開催されている経営戦略会議において、Scope１～３排出量や、子ども達への「食」を通じた支援などについて議論を実施しました。

(3）戦略

①気候変動

ａ　シナリオ分析

　当社では、2100年における世界の気温上昇が２℃上昇と４℃上昇の世界観を想定し、2030年、および2050年におけるシナリオ分析を実施しました。

　海外につきましては台湾に事業所と直営店２店舗がありますが、当社全体への影響は極めて小さいことから、対象を国内に絞り、シナリオ分析を進めました。

　以下に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価及び財務的影響の分析を実施しています。

ｂ　リスク、機会

　特に当社で実際に起きる可能性が高いと想定されるリスク８項目、機会５項目を開示します。

ｃ　対応策

　特定したリスク、機会に対する中長期での対応策につきましては、継続的な実施と効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

②人的資本・多様性

ａ　人が価値を創り出す企業

（ア）基本的な考え方および人材育成・エンゲージメント向上への取組

　当社は、持続的な付加価値の創造には、従業員一人ひとりの成長と、会社に対するワークエンゲージメントの向上が不可欠であると考えております。この認識のもと、定期的に実施している外部専門機関による従業員満足度調査を「エンゲージメントの可視化指標」として経営に反映させております。具体的には、調査結果に基づいた処遇や労働環境の改善を機動的に実施しているほか、階層別の各種研修機会を幅広く提供し、能力開発を支援しております。また、アルバイト・パート等の非正規雇用社員に対しても、計画的な育成を目的とした「ランクアップシステム」を整備・運用しております。これらの取組を通じて、従業員のプロ意識や情熱、誇りを醸成し、生産性の向上と顧客の期待を超える新たな価値創造へとつなげていく好循環の確立を目指しております。

（イ）人的資本への投資の実績および処遇改善の推移

　優秀な人材の獲得・保持（リテンション）および持続的な価値創造への貢献意欲（インセンティブ）を高めるため、当社では近年、積極的な処遇改善と人的資本への投資を推進しております。

　・　月例給の改定と賃上げの実績

　2025年度の月例給改定においては、一人当たり平均30,139円（ベースアップを含む賃上げ率8.2％）の賃上げを実施いたしました。続く2026年度においても、労働組合の要求に対し満額回答となる一人当たり平均22,594円（同5.9％）の賃上げを決定しております。これにより、４年連続でのベースアップおよび定期昇給となり、直近４年間の累積賃上げ率は約37％に達しております。

　・　新卒採用における競争力の強化

　将来の持続的成長を担う有為な人材を確保するため、大卒初任給を21,500円引き上げ、300,000円へと改定いたしました。

　・　業績に応じた報奨およびインセンティブの付与

　好調な業績への貢献に報いるため、2025年夏期賞与においては、労働組合の要求を上回る賞与テーブル100％水準に10％分を加算して支給いたしました。また、同年の冬期賞与では満額回答（賞与テーブル100％水準）での支給に加え、中長期的な価値創造への参画意識を高めることを目的として、従業員を対象に総額６億82百万円の譲渡制限付株式（RS）の交付を実施しております。

ｂ　多様性の確保

(ア) 基本方針

　当社は、性別、年齢、国籍、採用区分（新卒・中途）に関わらず、多様な人材がそれぞれの強みを活かして活躍できる環境の整備が、持続的な成長とイノベーション創出に不可欠であると考えております。多様な価値観を経営や事業活動に反映させるため、「採用の多様化」と「公平な登用・環境整備」の双方からアプローチを推進しております。

(イ) 多様な人材の確保（採用・配置）に向けた取組

　・　女性・障害者の雇用推進

　全従業員の約半数を女性が占めており、今後も積極的な採用を継続いたします。また、障害者雇用においては、能力を最大限に発揮できる職場の創出を目的に特例子会社を設立し、全社的な雇用促進に努めております。

　・　外国籍人材の活用（1,000名以上の雇用実績）

　現在、1,000名を超える外国籍の従業員が在籍しております。店舗および工場を中心に在留資格「特定技能」を有する人材の採用を戦略的に進め、重要な戦力として活躍を支援しております。

　・　中途採用者の定着・育成支援

　多様な知見を持つ中途採用者が早期に能力を発揮できるよう、「中途入社者研修」などの受入体制を整備し、知識・経験のアップデートをサポートしております。

(ウ) 多様な人材の登用・育成および社内環境整備方針

　・　実力主義に基づく管理職登用

　管理職登用においては属性を一切排除し、適性・実力・成果に基づいた評価を行っております。適性のある女性の管理職登用を積極的に進めているほか、中途採用者については在籍年数に関わらず早期に管理職・上級管理職へ登用する体制を構築しております。

　・　パートタイマーの正社員登用（ランクアップシステム）

　パートタイマーの職責や能力を正社員の等級制度と連動して位置づける「ランクアップシステム」を採用しております。育成と登用を一体化させることで、非正規雇用から中核人材へのキャリアアップを支援しております。

　・　柔軟な働き方の選択（キャリアアップ転換制度）

　個人のライフプランに応じて、勤務時間や雇用形態を柔軟に選択・変更できる「キャリアアップ転換制度」を運用しております。これにより、ライフイベントによる離職を防ぎ、中長期的なキャリア形成と安心できる就業環境を両立させております。

(4）リスク管理

　当社は、サステナビリティ委員会や経営戦略会議で、財務への影響等の観点から気候変動を中心にサステナビリティ全般に関するリスク・機会を識別・評価し、重要なリスク・機会を特定しています。特定されたリスク・機会については、サステナビリティ委員会や経営戦略会議を中心にリスクの回避、軽減、コントロール、機会への早期着手に関する方針の策定や対応策の立案などを実施し、取締役会への上程、報告と承認、助言、監督を受け、全社を通じたリスクマネジメントを行っています。また、対応策の実施状況、およびその効果についてモニタリングを実施しています。

(5）指標及び目標

①気候変動

　当社では事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２）の把握に加え、2021年度より原材料の調達や輸配送、フランチャイズチェーンなども含んだサプライチェーンのCO₂排出量（Scope３）の把握に取り組み始めました。

　2024年度の事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２）は83,074t-CO₂、およびサプライチェーンにおけるCO₂排出量（Scope３）は284,570t-CO₂でした。

・　2024年度 売上百万円当たりの事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２） ： 0.75t-CO₂/百万円

　当社2021年度のCO₂排出量を基準値として、日本の2050年カーボンニュートラル、脱炭素社会の実現に向け、当社としても省エネルギー・創エネルギー活動を推進すると共に再生可能エネルギーの活用検討も進め、継続的な低・脱炭素活動を推進してまいります。具体的な目標につきましては、現在設定に向けて検討を進めております。

　サプライチェーンのCO₂排出量（Scope３）につきましても環境配慮型素材の探索や開発、環境負荷低減に貢献する活動を推進し、削減に貢献してまいります。

　2025年度の実績につきましては、今後以下のページに開示する予定です。

URL：https://ir.ohsho.co.jp/csr/tcfd/

②人的資本・多様性

　当社では、上記「(3）戦略」において記載した、人的資本・多様性について、次の通り目標を定めて積極的に取り組んでおります。

　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の目標は、2029年３月31日までに４％以上と定めており、当事業年度末で2.6％（対象は提出会社）となりました。女性の職場での活躍をさらに促進し、目標達成に向けて傾注してまいります。

　また、障害者雇用率については、同雇用率が法定雇用率を上回る雇用水準を維持する目標を設定し、当事業年度末で3.75％（提出会社と特例子会社を合算）と目標を達成いたしました。今後も障害者雇用を積極的に進め、法定雇用率を上回る雇用水準を目標にしてまいります。

　なお、当社では、定期的に全従業員を対象とした「従業員満足度調査」を実施しており、仕事への意識や職場の雰囲気、主体的な行動、姿勢、会社への信頼感などについて選択形式で調査を行い、経年の変化を把握しております。調査結果は組織単位に統計的に処理・分析され、組織リーダーにおける職場改善の参考指標として活用を進めることで、個々の職場の活性化につなげてまいります。

　今後もサステナビリティを重視した経営を遂行し、当社の経営理念「お客様から褒められる店創り」を追求することで、企業価値の向上はもとより、持続可能な社会形成の実現に貢献してまいります。