王将フードサービス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）はパートタイマー（１日８時間勤務として計算した期中平均人員）等の臨時従業員数であります。

３　従業員のうち王將餐飲服務股份有限公司、株式会社王将ハートフルの従業員数については、2024年12月31日現在の従業員数を記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）はパートタイマー（１日８時間勤務として計算した期中平均人員）等の臨時従業員数であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、提出会社において1995年６月８日に結成されたＵＡゼンセンに属するＵＡゼンセン餃子の王将ユニオンがあります。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

補足説明

　正規における男女間の賃金差が生じている主要因は、人事制度において、全12等級のうち管理監督者に当たる６等級以上の人数比率が男性97.6％、女性2.4％と圧倒的に女性の比率が低いためであります。今後、女性管理職の比率を向上させることは当社における課題として取り組んでまいります。なお、等級別における月額給与による男女の賃金の差異はありません。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社は、「快適な食空間、心温まる接客、そして美味しい料理は人々を幸せにします」という社会的使命のもと、「お客様から『褒められる店』を創ろう」という経営理念に則り、事業を遂行しております。サステナビリティは、その実現のための基礎となるものであるため、経営戦略を具現化するための中期経営計画の大目標の一つとして「サステナビリティの推進」を掲げるとともに、「サステナビリティ委員会」で対応を進めております。

　また、サステナビリティビジョンとして「食に困らない豊かな社会の実現」、「全てのステークホルダーとの共栄」、「地球環境の保全」を目指すことを表明し、積極的・能動的に取り組んでおります。2025年３月に、中長期的な事業への影響度と様々なステークホルダーを含む社会からの期待の両面から社会課題を評価し、８つのマテリアリティ（重点課題）について検討しました。なお、検討した８つのマテリアリティについては2025年５月の取締役会にて決議されました。

＜マテリアリティ（重点課題）＞

①人々が「幸せ」を感じられるように、快適な食空間、心温まる接客、そして美味しい料理を、リーズナブルな価格で、より多くの人にご提供

②将来を担う日本の子ども達の今と未来を支えるお手伝い

③コンプライアンスと従業員の安全を最優先とする事業活動の推進

④お客様を始めとした全てのステークホルダーとのwin‐winの関係を構築

⑤従業員満足度と顧客満足度の好循環を実現

⑥プロの技を持ち、プロの味をご提供し、そしてプロの誇りを持った人材育成のための戦略的な投資

⑦サステナブルな社会形成に向けた脱炭素の着実な取り組み

⑧当社事業による環境負荷を低減し、循環型社会形成に貢献

特定したマテリアリティについて、サステナビリティ委員会や経営戦略会議を中心に、リスク・機会への対応に向けた対応策、各マテリアリティに対応した指標・目標についても検討してまいります。

(2）ガバナンス

　当社は、サステナビリティに係る課題の検討やモニタリング等の対応については、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ委員会（原則年４回開催）で目標・計画の策定、重点取り組み課題の選定、計画に対する進捗を確認し、適宜、リスクと機会及び財務への影響をステークホルダーに開示します。

　「気候変動対応」や「人的資本・多様性」を含むサステナビリティに関わる重要な議案は取締役会に上程、報告を行い、承認、助言、監督を受けます。

　組織体制は下記図の通りです。

　2024年度のサステナビリティ委員会、及び原則として毎週開催されている経営戦略会議において、マテリアリティの特定、人的資本及び人材育成への投資、Scope１、２排出量の削減、プラスチック使用量削減の継続推進、サステナビリティ・リンク・ローンのＫＰI進捗状況確認、子ども達への「食」を通じた支援などについて議論を継続して実施しました。

(3）戦略

①気候変動

ａ　シナリオ分析

　当社では、2100年における世界の気温上昇が２℃上昇と４℃上昇の世界観を想定し、2030年、および2050年におけるシナリオ分析を実施しました。

　海外につきましては台湾に事業所と直営店２店舗がありますが、当社全体への影響は極めて小さいことから、対象を国内に絞り、シナリオ分析を進めました。

　以下に示す政府機関及び研究機関で開示されているシナリオなどを参照して、重要度の評価及び財務的影響の分析を実施しています。

ｂ　リスク、機会

　特に当社で実際に起きる可能性が高いと想定されるリスク８項目、機会５項目を開示します。

ｃ　対応策

　特定したリスク、機会に対する中長期での対応策につきましては、継続的な実施と効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

②人的資本・多様性

ａ　人が価値を創り出す企業

　当社は一人ひとりの従業員が成長し、付加価値を創造するためには、仕事や会社に対するエンゲージメントを高めることが不可欠であると考えています。当社は毎年実施している専門業者による従業員満足度調査を、エンゲージメントを可視化するものとして重視し、その結果を経営に活かすように努めています。調査結果をもとに待遇や労働環境の改善に活かすだけでなく、各種研修を受講する機会が幅広く従業員に提供されています。またアルバイト・パートに対しては、育成を目的としたランクアップシステムを整備しております。こうした機会が、従業員の成長と生産性向上に直接役立つとともに、ワークエンゲージメントの向上に大きく寄与し、それが仕事への情熱や誇り、そしてプロ意識となって、お客様の期待を超える新たな価値創造につながっています。

　待遇面においても、2024年度の月例給改定では、一人当たり平均39,162円(べースアップを含めた賃上げ率11.5％)と2023年度の過去最高を上回る引き上げを実施し、さらに、好調な業績に貢献した全従業員に報いるため、2024年夏期賞与では、労働組合からの要求に対して満額回答となる賞与テーブル100％水準に、13％分を加算した支給を行いました。

　さらに2024年冬期賞与においては、労働組合から要求のあった「賞与テーブル(2023年冬期賞与支給実績)100％の支給」に満額回答するとともにこれに加えて、「賞与テーブルの10％分を『加算賞与』として上乗せ」することで、合計で賞与テーブルの110％水準の支給を行いました。その結果、社員の平均年収は過去最高額を大幅に上回り、10年前の2014年と比較すると一人当たり１百万円以上の年収増となっております。併せて、大卒初任給について、52,000円の大幅な引き上げを実施(実施後大卒初任給278,500円)し、有為な人材の確保の面でも成果を上げました。

　なお、2025年４月には、当連結会計年度の好調な業績を踏まえ、３億42百万円を支給原資として、昨年に続いて決算賞与の支給を行いました。また、2025年度の月例給の改定においては、労働組合からの要求を上回る一人当たり平均30,139円の賃上げを実施(賃上げ率8.2％)し、３年連続のべースアップによる直近３年間の賃上げ率を約29％としたほか、大卒初任給をさらに21,500円引き上げて300,000円といたしました。

ｂ　多様性の確保

　当社は性別、年齢、国籍、新卒・中途に関係なく、様々な人材を採用しています。全従業員における女性の割合は約半数を占めており今後も引き続き女性の採用を積極的に進めてまいります。また、外国人については、特定技能の在留資格を有する方の採用を行い、活躍いただいています。さらに、中途採用者については、中途入社者研修を実施することで、当社に関する理解を深め、知識・経験・能力を培うことのできる環境を整備し、活躍できる体制を構築しています。そして、障害者雇用についても、特例子会社を設立し、障害のある社員が能力を最大限に発揮できる職場を作ることを目的に、全社的に積極的に取り組んでおります。

　人材の登用についても採用同様に性別、年齢、国籍、新卒・中途に関係なく、適性に応じ各ポジションへの登用を実施しており、適性のある女性については積極的に管理職に登用してまいります。中途採用者については当社での経験年数の長短に関係なく、実力と成果に応じ早期に管理職および上級管理職として活躍できる体制を構築しております。さらに、パートタイマーに対しても育成のための教育プログラムを充実させ積極的に正社員への登用を行い、各自のライフプランに合わせて勤務時間や雇用形態などを選ぶことができるキャリアアップ転換制度を設けることで、柔軟な働き方を可能とし、各人がキャリアアップしながら長く安心して働ける環境の整備に努めています。

　これらの対応によって、多様な価値観を取り入れ、持続的な成長を図っております。

(4）リスク管理

　当社は、サステナビリティ委員会や経営戦略会議で、財務への影響等の観点から気候変動を中心にサステナビリティ全般に関するリスク・機会を識別・評価し、重要なリスク・機会を特定しています。特定されたリスク・機会については、サステナビリティ委員会や経営戦略会議を中心にリスクの回避、軽減、コントロール、機会への早期着手に関する方針の策定や対応策の立案などを実施し、取締役会への上程、報告と承認、助言、監督を受け、全社を通じたリスクマネジメントを行っています。また、対応策の実施状況、およびその効果についてモニタリングを実施しています。

(5）指標及び目標

①気候変動

　当社では事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２）の把握に加え、2021年度より原材料の調達や輸配送、フランチャイズチェーンなども含んだサプライチェーンのCO₂排出量（Scope３）の把握に取り組み始めました。

　2023年度の事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２）は79,405t-CO₂、およびサプライチェーンにおけるCO₂排出量（Scope３）は282,251t-CO₂でした。

・　2023年度 売上百万円当たりの事業活動におけるCO₂排出量（Scope１、２） ： 0.78t-CO₂/百万円

　当社2021年度のCO₂排出量を基準値として、日本の2050年カーボンニュートラル、脱炭素社会の実現に向け、当社としても省エネルギー・創エネルギー活動を推進すると共に再生可能エネルギーの活用検討も進め、継続的な低・脱炭素活動を推進してまいります。具体的な目標につきましては、現在設定に向けて検討を進めております。

　サプライチェーンのCO₂排出量（Scope３）につきましても環境配慮型素材の探索や開発、環境負荷低減に貢献する活動を推進し、削減に貢献してまいります。

　2024年度の実績につきましては、今後以下のページに開示する予定です。

URL：https://ir.ohsho.co.jp/csr/tcfd/

②人的資本・多様性

　当社では、上記「(3）戦略」において記載した、人的資本・多様性について、次の通り目標を定めて積極的に取り組んでおります。

　管理職に占める女性労働者の割合の目標は、2029年３月31日までに４％以上と定めており、当事業年度末で2.4％（対象は提出会社）となりました。女性の職場での活躍をさらに促進し、目標達成に向けて傾注してまいります。

　また、障害者雇用率については、同雇用率が法定雇用率を上回る雇用水準を維持する目標を設定し、当事業年度末で3.72％（提出会社と特例子会社を合算）と目標を達成いたしました。今後も障害者雇用を積極的に進め、法定雇用率を上回る雇用水準を目標にしてまいります。

　なお、当社では、定期的に全従業員を対象とした「従業員満足度調査」を実施しており、仕事への意識や職場の雰囲気、主体的な行動、姿勢、会社への信頼感などについて選択形式で調査を行い、経年の変化を把握しております。調査結果は組織単位に統計的に処理・分析され、組織リーダーにおける職場改善の参考指標として活用を進めることで、個々の職場の活性化につなげてまいります。

　今後もサステナビリティを重視した経営を遂行し、当社の経営理念「お客様から褒められる店創り」を追求することで、企業価値の向上はもとより、持続可能な社会形成の実現に貢献してまいります。