アークス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員であり、パートナー社員数（１日１人８時間換算）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．当社グループは小売関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

  （注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、パートナー社員数（１日１人８時間換算）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

  当社グループの労働組合は、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（総称ＵＡゼンセン）を上部団体とする、アークスグループ労働組合連合、オールユニバースユニオン、ＵＡゼンセンベルジョイスユニオンが組織されており、労使関係は良好に推移しております。

  なお、2024年２月29日現在における組合員数は、25,312人であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ推進方針及びサステナビリティに関する重点課題（マテリアリティ）

持続可能な社会の実現に向けた活動の重要性が一段と増すなか、当社グループは、「地域のライフラインとして価値ある商品・サービスを低価格で提供し、豊かな暮らしに貢献します」というグループ理念のもと、当社並びにグループ各社が一丸となってこれらの活動を更に深化させ、事業活動を通じてサステナビリティ経営を推進するための指針として、以下の通りサステナビリティ推進方針及びサステナビリティに関する重点課題（マテリアリティ）を策定しております。

①サステナビリティ推進方針

②サステナビリティに関する重点課題（マテリアリティ）

重点課題の策定においては、以下の４つのステップを経て、社内外の様々なステークホルダーの意見を取り入れながら、グループ全体の合意形成を図りました。

上記「STEP②」のマッピングの結果につきましては以下の通りです。

重点課題（マテリアリティ）に関する具体的な取り組みにあたっては、地域密着の強みを生かしたサステナビリティ活動を推進する為、グループ共通施策と各社個別施策を仕分け、各社別の年間アクションプランに落とし込み、半期に一度サステナビリティ推進委員会にて進捗確認を行うことで取り組みの実効性を高めています。

重点課題に紐づく主な取り組み実績及び今後の目標については以下の通りです。

（※１）ダイバーシティ＆インクルージョン：様々なバックグラウンドや属性、考え方を持つ人たちが共生できる環境を整えることで、組織や社会を活性化し新たな価値を生み出すという考え方です。多様性（ダイバーシティ）のメリットを発揮するためには、お互いを認めて受け入れること（インクルージョン）が必要となります。

(2)サステナビリティ推進体制（ガバナンスとリスク管理）

当社サステナビリティ推進委員会は代表取締役社長・ＣＯＯを委員長とし、グループ各社よりメンバーを招集し、概ね四半期に１回の頻度で開催しています。また、各事業会社においても個別にサステナビリティ推進委員会を設置しております。本委員会の活動進捗や意思決定の内容は年に１回の頻度で取締役会に報告しています。当社内に専任組織としてサステナビリティ推進室を設置し、当社サステナビリティ推進委員会を事務局として運営すると共に、各社の年度活動計画である「サステナビリティアクションプラン」の策定を通じて取り組み項目の合意形成を行うと共に、PDCAを含めた実行体制を整備しております。

なお、サステナビリティ推進委員会の内容はコンプライアンス・リスク管理委員会と共有し、サステナビリティ関連リスクは適宜全社の事業リスクに反映しています。詳細は「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(3) 気候変動対策（TCFDへの対応）

当社及びグループ各社は、気候変動問題をグループ横断で取り組むべき重要課題と考え、当社グループのサステナビリティに関する重点課題の一つとして「地球環境への配慮」を定めております。電気使用量監視設備の導入や冷蔵・冷凍ケースの入替え、LED照明の最新化、太陽光パネルの導入等、設備関連のCO₂の削減を加速しております。また、2008年より継続している（一社）北海道CGCみどりとこころの基金（※１）への有料レジ袋売上高の全額寄付を通じて、植林等の環境保全活動に役立てられています。また、野菜くずや廃油等の食品残渣のリサイクルや、再生原料を使用した食品トレーの利用促進、一般顧客からのペットボトルやトレーの店頭回収を強化し水平リサイクルを促進するなどプラスチック廃棄物の資源化活動も進めております。2023年度の当社グループのレジ袋辞退率は84.6％と、スーパーマーケット業界の平均値77.0％（※２）を上回っております。

また、2023年４月３日に「TCFD（Task Force on Climate-Related Financial Disclosures：気候関連財務情報開示タスクフォース）」提言に賛同いたしました。TCFD提言への対応につきましては、気候変動がもたらす事業活動に係る重要なリスクと機会に関し、シナリオ分析に基づく対応策の立案・検討・実施に取り組み、各種KPIの設定・モニタリングを実施し、その結果をステークホルダーに対し開示・広報することを通じて、すなわち、Plan（計画）、Do（実行）、Check（チェック）、Disclosure（開示）、Action（対策）の「PDCDA」サイクルを回していくことにより、2050年の脱炭素社会実現に貢献する取り組みを進めてまいります。

具体的なTCFD提言への対応内容は以下の通りです。

（※１）有料レジ袋販売金額の環境保全・環境教育、環境研究機関等への寄付の受け皿として、北海道CGCグループ加盟企業10社が会員となり2008年12月19日に設立されたものです。2012年３月１日に、任意団体から『一般社団法人』へ移行しております。

（※２）（一社）全国スーパーマーケット協会　2023年スーパーマーケット年次統計調査報告書

        における2023年７月及び８月時点のレジ袋辞退率調査結果
https://www.super.or.jp/wp/wp-content/uploads/2024/01/2023nenji-tokei-FIX202401.pdf

＜TCFD提言への対応＞

a．ガバナンス

当社グループはサステナビリティの推進体制として、2021年11月にサステナビリティ推進委員会を設置し、委員長を当社代表取締役社長・ＣＯＯ、事務局長を当社サステナビリティ推進室長とする組織体制のもと、サステナビリティに関する取り組みの管理を行っております。

サステナビリティ推進委員会は、当社及びグループ各社のメンバーで構成されており、原則四半期に１回以上の頻度で開催しております。同委員会は、気候変動問題に関わる方針や目標の設定の他、実績・進捗の管理、各種取り組みの推進を実施し、その状況については年１回以上、当社取締役会に報告を行っております。

b．リスク管理

当社グループ全体のコンプライアンス及びリスク管理を統括する組織として設置された「コンプライアンス・リスク管理委員会」は、当社代表取締役会長・ＣＥＯが委員長となり、全役職員に関連法令やグループ理念・行動規範についての教育を行い、コーポレート・ガバナンスやコンプライアンスに関する基本事項を周知徹底しています。同委員会は、当社及びグループ各社のメンバーで構成されており、原則四半期に１回以上の頻度で開催しております。

気候変動に係るリスクにつきましても、グループ全体のリスク管理体制の下で管理すべく、サステナビリティ推進委員会とコンプライアンス・リスク管理委員会とが密接に情報連携を図り、リスクの評価及び対応策の協議を行っております。

c．戦略

Ⅰ.シナリオ分析の設定

シナリオ分析においては、国際エネルギー機関(IEA)及び気候変動に関する政府間パネル(IPCC)の報告書などを参照し、今世紀末までに産業革命以前と比較し世界の平均気温上昇が「1.5℃」と「４℃」の２つのシナリオにおける2050年の社会を想定しました。また、当社の事業への影響を見通せる範囲として、各々のシナリオにおける2030年時点での当社における機会とリスクの分析を行いました。

なお、当社グループの連結売上高の99％を占める食品スーパーマーケット事業に絞った上で分析を実施しました。残りのグループ各社におけるリスク・機会とその影響については今後分析を進めてまいります。

＜1.5℃シナリオ＞

2100年時点において、産業革命時期比の気温上昇が1.5℃程度に抑制されるシナリオです。気候変動に対し厳しい対策が取られ、脱炭素社会への移行による影響（移行リスク）を受けます。具体的には、炭素税の導入、脱炭素化へ向けた政策・法規制の強化、ステークホルダーや消費者のサステナビリティ意識向上による市場変化や評判への影響などの移行リスクを分析の対象としています。

※IEAのSustainable Development Scenario(SDS)、Net Zero Emissions By 2050
    Scenario(NZE2050)、IPCC第６次評価報告書RCP2.6などを参照

＜４℃シナリオ＞

2100年時点において、産業革命時期比４℃程度気温が上昇するシナリオです。気候変動への厳格な対策が取られず、自然災害の激甚化など気候変動による物理的な影響（物理的リスク）を受けます。具体的には、異常気象の激甚化や気温の上昇、海面上昇など店舗の営業に影響を及ぼし得る物理的リスクを分析の対象としています。

         ※IEAのStated Policies Scenario(STEPS)、IPCC第６次評価報告書RCP8.5などを参照

Ⅱ.シナリオ分析の結果、リスク・機会の特定

まず、当社の主要事業である食品スーパーマーケット事業におけるリスク・機会を洗い出し、網羅的に把握しました。その上で、それぞれの発生度・影響度を評価し、当社にとって重要度の高いリスク・機会を選定しました。

リスク・機会の重要度については、「各事業への影響度」と「事象の発生可能性」から評価しました。「各事業への影響度」は、リスク・機会が現実のものとなった場合の影響規模を定性的に分析しています。「事象の発生可能性」においては、物理的リスクはIPCCの報告書における発生確率を参考に評価し、移行リスクは将来的な政策目標・導入計画の動向や現在の政策導入などをもとに分析しています。

重要度評価の見直しや対応策については、引き続きサステナビリティ推進委員会で議論・検討を行ってまいります。

Ⅲ,財務影響試算

財務に与える影響が大きいと考えられる項目については、以下の通り評価いたしました。

＜移行リスク＞

＜物理的リスク＞

（※）店舗・商品損害の内訳は、家屋資産48.9億円、償却資産37.1億円、在庫資産7.3億円であります。

Ⅳ.主なリスク・機会に対する取り組み

「各事業への影響度」が大きく「事象の発生可能性」も高いと評価した「重要なリスク・機会」については、環境問題に係るリスクの低減及び機会の実現に向けまして、以下のような取り組みを、より一層推進してまいります。

d．指標と目標

当社グループでは、サステナビリティ推進方針に掲げる「持続可能な社会の実現とグループの成長」を目指し、「社会・環境価値」、「経済価値」の両面における持続的な価値向上を図るよう、当社グループが事業展開する食品スーパーマーケットチェーンの事業活動に密接に関連する気候変動に係るKPIを設定し、モニタリングを行ってまいります。

Ⅰ．スコープ１・２の温室効果ガス排出量算定

スコープ１・２の温室効果ガス（GHG）を、以下の通り算定いたしました。

     ＜CO₂排出量　総量＞

       ＜CO₂排出量　単位当たり＞

（※） 2013年度実績には、一部推定値が含まれております。

Ⅱ.削減目標

当社グループは、「地域のライフラインとして価値ある商品・サービスを低価格で提供し、豊かな暮らしに貢献します」というグループ理念のもと、事業活動を通じた持続可能な社会の実現とグループの成長を目指し、以下の目標を設定いたしました。

2050年カーボンニュートラルの実現へ向け、省エネの推進や廃棄物の削減といった従前の取り組みを継続・加速させることはもちろん、再生エネルギーを積極的に導入することで、スコープ１・２のCO₂排出量削減を目指します。また、サプライヤー・運送業者との協業による物流の効率化などにも取り組み、サプライチェーン全体での排出量削減にも取り組んでまいります。

(4) 人的資本に関する取り組み

      ①人材育成方針（アークス人材育成理念）

当社グループは、2013年にグループ共通で定めた「人材育成理念」を人材育成方針と位置づけております。

　　　＜アークス人材育成理念＞

１．人間力の向上

　　　人の心の理解力と倫理的思考力を兼ね備えた「豊かな人間性」と互いに学び合う「共育の精神」を持つ人材の育成を行う。

２．常識力の向上

　　ビジネス常識、一般常識、業界常識の理解と習得を行う。

３．基礎的技能の向上

　　業務を遂行する為に必要な技術・技能の育成を行う。

４．変化対応力の向上

　　　既存の枠組みにとらわれず、「多面的・俯瞰的な見方」「柔軟な発想」により、変化に対応できる人材の育成を行う。

５．自律（立）力の向上

　　自ら考え、判断・行動し、結果に責任を持つ人材の育成を行う。

      ②統一人事制度と人材教育

2005年より職能資格制度を採用したグループ統一人事制度を導入し、八ヶ岳連峰経営のプラットフォームとして展開エリア拡大に伴い刷新を重ね、2019年4月より役職ごとの役割と処遇を明確にしたグループ統一の役割等級制度としました。教育制度と併せてキャリア形成をグループで一元化し、新人社員から指導職、管理職、役員を含む経営職まで、役割等級ごとに体系的な教育研修を実施しております。

③ダイバーシティ＆インクルージョンの推進と社内環境整備方針

当社グループは、「サステナビリティに関する重点課題」の一つとして「ダイバーシティ＆インクルージョンの推進」を定め、社内環境整備方針として、「全ての人がイキイキと自分らしく活躍できる魅力ある職場をつくる」を掲げております。

従業員の健康を確保・増進し、安全安心に働ける職場環境の維持・改善を実施するとともに、時間外労働の削減、積極的な有給休暇取得、柔軟な働き方の導入などによりワークライフバランスの推進と従業員のWell-being（ウェルビーイング）の実現を目指しております。また、多様な価値観を尊重するべく、性別、国籍、年齢、学歴等を問わず、多様な人材が能力を発揮できる環境整備に取り組み、従業員エンゲージメントの向上を目指します。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの主な取り組み＞

・ダイバーシティ推進プロジェクトを中心とした教育啓発活動・グループの好事例共有

・半日有休の導入

・子育て中の従業員の時短勤務制度

・定年後再雇用制度

・パートナー社員のリーダー登用制度/正社員登用制度

・外国人技能実習生の積極的な受入と住居や通訳の確保等の支援体制の整備

・産休/育休取得ガイドブック、介護ガイドブックの内製

・厚労省の女性活躍企業認定マーク「えるぼし」の全社取得をグループ目標として設定

・男性育休の取得推進

・ダイバーシティニュースの発行

・北海道大学との共働により従業員の相互理解を促進する冊子「WORK×LIVE」を発行

・各事業会社トップへのコミュニケーション活動

・従業員アンケートの実施

2023年度の具体的な活動としては、グループ横断の「ダイバーシティ推進プロジェクト」を中心に、介護との両立支援やLGBTQ+に関するセミナーの実施、ダイバーシティニュース「rashiku（らしく）」の発行や北海道大学様との協働による冊子「WORK×LIVE」の発行等の啓発活動等を実施いたしました。

当社は2022年11月に厚生労働省が認定する女性活躍推進企業の認定マーク「えるぼし」の３つ星を取得しており、グループの各事業会社においても「えるぼし」２つ星以上の取得と女性管理職比率10％を共通目標としております。

これらの活動の結果、2024年２月期のグループ全体の期末女性管理職比率は7.0％（前年同期比+0.5pt）、男性育休取得率は36.5％（前年同期比+12.1pt）となりました。

また、正社員一人あたりの研修時間は年間で11.6時間（前年同期比+1.3時間）、障がい者雇用比率は3.0%（前年同期比+0.1pt）となり、女性活躍だけに留まらず多種多様な人材が能力を最大限発揮できる機会を提供しております。

多様化するお客様のニーズや、雇用環境の変化にも対応することで、当社グループの持続的な成長を目指してまいります。