アシードホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（常用パート・嘱託・派遣社員を含む）であり、臨時雇用者数は［ ］内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、アシードホールディングス㈱の業務事務を担当する特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．不動産運用事業は、全社部門が統括しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は期末従業員の2023年４月から2024年３月までの給与等支給額の合計を従業員数で除した値であり、基準外賃金、賞与及び受入出向手数料等を含んでおりますが、連結子会社との兼務者は当社の負担額で計算しております。

２．従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、常用パート・嘱託・派遣社員を含む）であります。なお、臨時雇用者はおりません。

３．提出会社の従業員（25人）は、すべてセグメント区分の全社（共通）に含まれております。

(3) 労働組合の状況

　連結子会社であるアシード㈱には、アシード労働組合が組織（2024年３月31日現在組合員数215人）されており、上部団体には加盟しておりません。

　労使関係は円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社                                                                        2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．該当者がいない場合は「－」で表示しております。

②主要連結子会社                                                                  2024年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．該当者がいない場合は「－」で表示しております。

４．アオンズエステート㈱に関しましては他会社所属の兼任者のみのため、記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する考え方及び当社グループのマテリアリティ

　当社グループは、経営理念に基づいて策定した上記のグループビジョンを掲げ、サステナブルな社会の実現に貢献することを経営の中心に据えています。グループビジョンを基に策定した当社グループのマテリアリティは以下のとおりです。

(2) 気候変動に対する取り組み（TCFD提言に沿った気候変動関連の情報開示）

気候変動に対する取り組みに関する体制図

①ガバナンス

　当社グループでは、気候変動によって生じる変化を重要なリスク要因として認識しております。気候変動によって生じる影響に対応するため、当社グループではグループ主要各社の生産本部長・管理本部長からなるサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会内で策定した取り組みや目標の達成状況について、取締役会で議論を行っております。

②戦略

　当社グループでは、TCFD提言で示されたリスク・機会の項目を参考に、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会に関して、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つの温度帯の側面から以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

（影響度の定義）大：影響が大きく、対策が必須　　中：影響は大きくないものの、今後対応が必要

　　　　　　　　小： 現段階では対策・対応が特に不要

（時間軸の定義）短期：～3年　　中期：3年～10年　　長期：10年～30年

③リスク管理

　当社グループでは、全社的リスク管理推進のため取締役やグループ主要会社の社長・管理本部長からなるリスク管理委員会を設置し、事業遂行に関わる様々なリスク及び機会について年度ごとに見直しを行っております。それぞれのリスク及び機会に対して優先度を評価し、取締役会で報告を行っております。

　リスク及び機会の評価方法については、それぞれの時間軸・影響度・対応難易度を3段階で評価し、時間軸と影響度を基に重要度を算出し、さらに重要度と対応難易度を基に優先度を算出しております。

④指標及び目標

　当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量（Scope1-3）の算定を実施しております。また、Scope1,2排出量の削減目標として、2030年に46%削減（2013年比）、2050年にNetZeroを掲げており、Scope3排出量の削減目標の設定を検討中です。

　当連結会計年度より、Scope3の集計を実施しております。

（注）１. 2023年４月に子会社化した静岡ローストシステム㈱及びマルサン萩間茶㈱の該当期間における温室効果ガス排出量を含みます。

２. 当連結会計年度よりScope3の集計を実施しているため、2023年３月期のScope3及びScope1,2,3計を記載しておりません。

(3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成について

①ガバナンス

　当社グループは、働き方改革の推進について働き方改革推進委員会を通じてコンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と社員の健康維持のため働き方改革の推進に注力しております。

②戦略

　グループビジョンの共通目標のひとつとして、従業員が生き生きと笑顔で働き、豊かで健康な人生を送ることも掲げております。グループビジョンに基づく４つの価値（事業価値、人間価値、社会価値、資本価値）の最大化をグループミッションとしており、そのひとつに「人間尊重と人材育成を基本とし、社員の福祉向上と能力開発に努力し、働く個人に自己実現の場を提供する。」という人間価値の最大化を位置づけています。

(a) 働き方改革の推進

　当社グループにおいては、働き方改革推進委員会を通じてコンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と社員の健康維持のため働き方改革の推進に注力しています。具体的な施策として、有給休暇取得日数の増加を揚げ、2027年までに年間7日以上の取得を目指しています。また、法令で定める最低水準を上回る有給休暇の取得の推進、時間外労働の管理の徹底を行い社員の働く環境の改善を継続しております。中でも当社の主力事業のひとつである自動販売機運営事業は労働集約型の事業であり、業界全体として労働時間が長時間化する中、生産性を意識した事業展開を重視することで同業他社に先駆けて働きやすい環境を構築することで安定的な人材の確保を目指します。有給休暇の取得推進にとどまらず、年間休日の増加に取り組んでおり、2030年までに年間5日増加することをグループ全体の目標としています。これにより社員がより充実した生活を送ることができるよう、働き方改革を進めていきます。

(b) 多様性の推進

　当社グループは現在国内を中心に事業の多角化を進めています。新たな事業を軌道に乗せ既存事業との相乗効果を生むためには今いる従業員に加えて、多様な経験、知見を有する人材を必要とします。キャリア採用に注力することで異業種から新たに人を迎える中で、人材の多様化を進めています。中でも、グループ長期ビジョンで重要な施策と位置付ける海外展開においては、海外での勤務経験が豊富な人材をスカウトする一方、新卒採用においても外国人社員を採用するなど、グローバルな人材を中心とする組織づくりを開始しています。

(c) グループ採用の実施

　2017年よりグループ採用を実施しています。グループ採用により入社した社員はM&Aにより業容拡大を目指す当社においてグループ全体を横につなぐ重要な役割を果たします。同時にグループの異なる業態に従事しキャリア形成することで当社グループの多様化の中核的存在へと成長することが期待されます。

(d) グループ間異動

　社員がやりがいを感じる職務は勤続年数、職務経験、事業環境に応じ変化します。当社グループにおいては自己申告制度を通じて、グループ内の他の業態への異動を活発に推進し、社員がやりがいを感じ、特性をより活かす人員配置を実現することでエンゲージメントの向上に努めています。

(e) 研修制度の拡充とリスキリング

　グループ事業の拡大、多様化に従って多様な人材の獲得が必要であると同時に、社員個々が新たな業務に取り組むための知識習得やスキルアップが求められます。世代ごとの習熟度にあわせた研修制度の再構築に取り組み、よりきめ細かくスキルアップを応援するとともに40代50代の社員に対するリスキリングに着手いたします。

(f) ハラスメントに対する取組

　ハラスメントはその根源が無意識の中にあることも多く、防止のための仕組みがあっても継続的な意識の啓発がかかせません。当社グループにおいて、ハラスメントは誰もが行う可能性のあるものとして注意喚起し未然に防止する努力を怠らないとともに、起こった事象に対しては毅然と対応しハラスメントを許さない風土を醸成いたします。

(g) 女性活躍に関する方針

　多様性の推進の中でも特に女性の活躍支援は大きな課題ととらえております。現在グループ社員の男女比率は男性８に対して女性２の割合で圧倒的な男性中心の組織となっています。事業の多角化と組織の拡大にあわせ女性が活躍する職務は徐々に拡大しており新卒を中心とした採用においては多くの女性社員を新たに迎え入れています。特に新卒採用女性比率は過去３年間の平均で50％以上を達成しております。今後もこの傾向を継続し、さらなる女性の採用を進める予定です。また、女性の管理職比率は現在、グループ全体で約５%となっておりますが、2030年までに15%にすることを目標としております。若年層では女性活躍が目立ち始めている現状で、個々のライフプランにあわせた働き方を提供することで持続的に活躍できる環境の構築を目指しています。若干の時間を要するものとは考えられますが、遠からず将来女性のリーダーが数多く輩出されるものと考えます。

③リスク管理

　当社グループでは、全社的リスク管理推進のため取締役やグループ主要会社の社長・管理本部長からなるリスク管理委員会及びコンプライアンス委員会を設置し、事業遂行に関わる様々なリスクについて年度ごとに見直しを行っております。それぞれのリスクに対して発生頻度・影響度を考慮し、優先度を評価し取締役会で報告を行っております。

④指標及び目標

　当社グループでは、上記「②戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及びその社内環境の整備に継続して取り組んでおります。

　女性管理職比率、男性の育児休暇取得率、男女間賃金格差に関する実績は「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。