アシードホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　①人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、「ASEEDING THE FUTURE 人、地球、未来－すべての笑顔と健康のために」をグループビジョンとして掲げ、持続的な企業価値向上に向け、事業価値・人間価値・社会価値・資本価値の最大化を目指しております。

当社グループは、「人材」を持続的成長を支える最も重要な経営基盤の一つと認識しており、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮し、多様な価値観や変化する事業環境に柔軟に対応できる組織づくりを推進しております。

当社グループを取り巻く事業環境は、人口減少や労働力不足の深刻化、価値観の多様化、DXの進展等により大きく変化しております。特に、慢性的な人材不足への対応、生産性向上、事業の多角化への対応は重要な経営課題であり、これらを実現するためには、多様な人材の確保・育成と、組織能力の継続的な向上が不可欠であると認識しております。

この認識のもと、当社グループでは、「働き方改革の推進」「多様性の推進」「女性活躍推進」「次世代経営人材育成」「グループ横断的人材活用」を人的資本戦略の重点テーマとしております。

働き方改革においては、従業員エンゲージメント向上と生産性向上の両立を目的として、有給休暇取得促進、時間外労働管理の徹底、業務効率化、省人化投資等を推進しております。また、従業員が安心して働ける環境整備を進めるため、グループ年間休日120日の整備、有給休暇年間10日以上の取得推進、男性育児休業5日間100％取得を目標としております。

人材確保においては、労働人口減少を背景とした採用競争の激化を重要な経営リスクと認識し、採用力強化に取り組んでおります。具体的には、採用活動及び採用媒体露出の強化により認知度向上を図るとともに、人材紹介会社を活用した第二新卒採用及び即戦力人材採用を推進しております。また、製造部門においては、特定技能外国人材及び技能実習生の採用を進め、多様な人材活用による安定的な人員確保に取り組んでおります。

加えて、今後の事業拡大及び事業構造変化に対応するため、多様な経験・知見・専門性を有する人材の採用及び育成を推進しております。新卒採用においては女性採用比率50％以上を維持するとともに、2030年までに女性管理職比率15％を目指しております。また、グループ採用及びグループ間異動制度を通じて、事業横断的なキャリア形成を支援し、グループシナジー創出を担う人材育成を推進しております。

人材育成においては、次世代経営人材育成を目的とした経営塾、階層別研修、ハラスメント研修等を実施しております。また、DX活用推進やマネジメント力強化を通じ、変化する事業環境に対応可能な人材基盤の強化を図るとともに、自律的な成長と挑戦を促進する組織風土の醸成に取り組んでおります。

今後も、人的資本への継続的な投資を通じて、従業員一人ひとりの成長と組織力向上を図り、持続的な企業価値向上の実現に努めてまいります。

②従業員給与等の決定方針

当社グループは、役割・職責・成果・能力発揮度を総合的に評価し、公正かつ透明性の高い処遇を行うことを基本方針としております。

給与水準については、当社グループの業績、物価動向、外部労働市場水準等を総合的に勘案し決定しております。また、人材確保及び人材流出防止の観点から、専門性や経験を有する人材については、外部市場水準等も踏まえた競争力ある処遇の実現に努めております。

賞与については、単年度業績のみならず、中長期的な企業価値向上への貢献度、組織目標達成度、生産性向上への取り組み等を総合的に勘案し決定しております。また、グループ全体最適及び持続的成長を意識した行動を促進するため、組織成果や中長期視点での取り組みも評価要素としております。

さらに、従業員一人ひとりの挑戦意欲及び成長意欲の向上を図るため、評価制度及び処遇制度の継続的な見直しを行うとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる働きがいのある企業グループの実現に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数（常用パート・嘱託・派遣社員を含む）であり、臨時雇用者数は［ ］内に外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、アシードホールディングス㈱の業務事務を担当する特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．不動産運用事業は、全社部門が統括しております。

② 提出会社及び最大人員会社等の状況

（注）１．平均年間給与は従業員の2025年４月から2026年３月までの給与等支給額の合計を期中平均従業員数で除した値であり、基準外賃金、賞与及び受入出向手数料等を含んでおります。

２．従業員数は、就業人員数（出向者は出向先に含むほか、常用パート・嘱託を含んでおります。）であります。

３．提出会社の従業員（22人）は、すべてセグメント区分の全社（共通）に含まれております。

③ 労働組合の状況

　連結子会社であるアシード㈱には、アシード労働組合が組織（2026年３月31日現在組合員数210人）されており、上部団体には加盟しておりません。

　労使関係は円満に推移しており、特に記載すべき事項はありません。

④ 管理的地位に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア提出会社                                                                        2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．該当者がいない場合は「－」で表示しております。

イ主要連結子会社                                                                  2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71号の４条１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．該当者がいない場合は「－」で表示しております。

４．アオンズエステート㈱に関しましては他会社所属の兼任者のみのため、記載しておりません。

５．マルサン萩間茶㈱に関しましては女性従業員２名のみのため記載しておりません。

６．男女賃金格差について、全従業員、非正規雇用における賃金格差は正規雇用労働者には男性が、非正規雇用労働者は女性が多く、就業時間の差が影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに対する考え方及び当社グループのマテリアリティ

　グループビジョン

　当社グループは、経営理念に基づきグループミッションとして４つの価値（事業価値、人間価値、社会価値、資本価値）の最大化を掲げ、上記のグループビジョンのもと、サステナブルな社会の実現に貢献することを経営課題としています。グループビジョンを基に策定した当社グループのマテリアリティは以下のとおりです。

(2) ガバナンス

①推進体制

　当社グループでは、サステナビリティ委員会を設置し、その下にタスクフォースとして「グループ環境部会」「グループ人財部会」の二つの部会を置いております。

②グループ環境部会

　当社グループでは、気候変動によって生じる変化を重要なリスク要因として認識しております。気候変動によって生じる影響に対応するため、当社グループではアシードホールディングス㈱経営企画グループが管轄し、グループ主要各社の管理本部長・生産本部長からなるグループ環境部会を設置し、取り組みの実施や目標策定を行い、その達成状況についてサステナビリティ委員会に報告しております。

　当連結会計年度において、サステナビリティ委員会ではCDP2025の質問書への回答に向けた議論を行いました。

③グループ人財部会

　当社グループにおいては、グループ人財部会を通じて、コンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と従業員の健康維持のため、働き甲斐のある職場環境の整備推進に注力しています。当社グループではアシードホールディングス㈱総務グループが統括し、グループ各社の管理本部長からなるグループ人財部会にて人的資本に関する取り組みを策定しております。

　当連結会計年度において、グループ人財部会では、年間休日の増加、女性管理職比率の向上、評価制度のブラッシュアップに向けた議論を行いました。

(3) 戦略

①気候変動に対する取り組み（TCFD宣言に沿った気候変動関連の情報開示）

　当社グループでは、TCFD提言で示されたリスク・機会の項目を参考に、気候変動が当社グループの事業に与えるリスク・機会に関して、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つの温度帯の側面から以下の項目を抽出し、対応策を立案しております。

（影響度の定義）大：影響が大きく、対応が必須　　中：影響は大きくないものの、今後対応が必要

　　　　　　　　小： 現段階では対策・対応が特に不要

（時間軸の定義）短期：～３年　　中期：３年～10年　　長期：10年～30年

②人材の多様性の確保を含む人材の育成についての取り組み

　グループミッションとして最大化を目指す４つの価値（事業価値、人間価値、社会価値、資本価値）のひとつ に「人間尊重と人材育成を基本とし、従業員の福祉向上と能力開発に努力し、働く個人に自己実現の場を提供する。」という人間価値の最大化を位置づけています。このミッションに基づき、従業員が生き生きと笑顔で働き、豊かで健康な人生を送ることをグループビジョンとして掲げております。

(a) 働き甲斐のある職場環境の整備

　当社グループにおいては、グループ人財部会を通じて、コンプライアンスの観点はもとより、人材の安定的な確保と従業員の健康維持のため、働き甲斐のある職場環境の整備推進に注力しています。具体的な施策として、年間休日の増加および有給休暇取得日数の増加を掲げ、2030年までにグループ平均で年間休日120日、有給休暇年間10日以上の取得を目指しています。また、業務の効率化による時間外労働の削減を進めることで、従業員の働く環境の改善を継続しております。

　さらに、人事評価制度の見直しを行い、従業員一人ひとりの成果や挑戦、成長をより適切に評価する仕組みを整備することで、働くモチベーションの向上に取り組んでいます。また、従業員が主体的に会社の発展に参画する意識を醸成し、組織への帰属意識の向上にも努めています。中でも当社の主力事業のひとつである自販機運営リテイル事業は労働集約型の事業であり、業界全体として労働時間が長時間化する中、生産性を意識した事業展開を重視することで、同業他社に先駆けて働きやすい環境を構築し、安定的な人材の確保を目指しています。

　これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりがやりがいと成長を実感しながら活躍できる職場づくりを推進するとともに、より充実した生活を送ることができるよう、今後も職場環境の整備を進めてまいります。

(b) 多様性の推進

　当社グループは現在国内を中心に事業の多角化を進めています。新たな事業を軌道に乗せ既存事業との相乗効果を生むためには今いる従業員に加えて、多様な経験、知見を有する人材を必要とします。キャリア採用に注力することで異業種から新たに人を迎える中で、人材の多様化を進めています。中でも、グループ長期ビジョンで重要な施策と位置付ける海外展開においては、海外での勤務経験が豊富な人材をスカウトする一方、新卒採用においても外国人従業員を採用するなど、グローバルな人材を中心とする組織づくりを開始しています。

(c) グループ採用の実施

　グループ各社の事業や企業文化への理解を深めながらキャリアを形成し、事業間の連携や組織活性化を担う人材としての成長を期待しております。

　今後も、事業の多角化やグループ規模の拡大に対応するため、グループ全体の視点を持った人材の育成に取り組んでまいります。

(d) グループ間異動

　事業の多角化が進む中、従業員一人ひとりの能力や経験をより活かすことができる人材配置を重要と考えております。そのため、自己申告制度を通じて従業員のキャリア志向や適性を把握し、グループ内での異動や転籍を含めた人材活用を行っております。グループ各社における多様な業務経験は、従業員の成長機会の拡大につながるとともに、事業間の連携強化や組織活性化にも寄与するものと考えております。今後も、従業員のキャリア形成と適材適所の実現に向けて、グループ横断的な人材活用の促進に取り組んでまいります。

(e) 研修制度の拡充とリスキリング

　グループ事業の拡大、多様化に従って多様な人材の獲得が必要であると同時に、従業員個々が新たな業務に取り組むための知識習得やスキルアップが求められます。従業員の年齢構成の変化を踏まえ、特に40代・50代の従業員を対象としたリスキリングの必要性が高まっていると認識しており、職務や世代に応じた学習機会の充実を検討してまいります。

(f) ハラスメントに対する取り組み

　ハラスメントのない安全で働きやすい職場環境の実現を重要な課題と認識しております。ハラスメントは無意識の言動から生じる場合もあることから、研修動画の視聴や社内ポスターの掲示等を通じて継続的な啓発活動を実施し、従業員の意識向上に努めています。

　また、内部通報専用窓口及び外部の相談窓口を設置し、相談しやすい環境を整備しております。ハラスメント事案が発生した場合には、事実関係を適切に確認したうえで厳正に対応し、互いを尊重し合う企業風土の醸成に努めてまいります。

(g) 女性活躍に関する方針

　当社グループでは、多様性推進の重要課題の一つとして女性活躍の推進に取り組んでおります。

現在、グループ全体の男女比率は男性約80％、女性約20％であり、管理職に占める女性比率は約7％となっております。一方で、事業の多角化や組織の拡大に伴い、あらゆる職種において女性の採用および登用を積極的に進めております。新卒採用における女性比率は過去3年間平均で50％以上を維持しており、今後も継続的な採用を推進してまいります。また、性別にかかわらず能力や成果、挑戦する姿勢を適正に評価する人事制度の運用を通じて、女性従業員が意欲を持って活躍できる環境づくりを進めております。キャリア形成支援や育成機会の充実を図るとともに、責任ある職務への登用を積極的に行うことで、女性の能力発揮と活躍の機会拡大に取り組んでおります。さらに、2030年までに女性管理職比率15％を目標とし、従業員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方を支援することで、長期的かつ継続的に活躍できる職場環境の整備を推進してまいります。

(h) 当社が認識している人的資本に関するリスク

（優先度の定義）大：影響が大きく、対策が必須　　中：影響は大きくないものの、今後対応が必要

　　　　　　　　小： 現段階では対策・対応が特に不要

（時間軸の定義）短期：～３年　　中期：３年～10年　　長期：10年～30年

(4) リスク管理

　当社グループでは、全社的リスク管理推進のため取締役やグループ主要会社の代表取締役、生産本部長・管理本部長からなるリスク管理委員会を設置し、事業遂行に関わる様々なリスク及び機会について年度ごとに見直しを行っております。それぞれのリスク及び機会に対して発生頻度・影響度を考慮して優先度を評価し、取締役会で報告を行っております。本リスク管理体制の中に、サステナビリティに関するリスクも含まれています。

(5) 指標及び目標

①気候変動に対する取り組みに係る指標及び目標

　当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量（Scope1-3）の算定を実施しております。引き続き、GHG排出量算定の精度・粒度の向上を図ってまいります。

　また、Scope1,2排出量の削減目標として、2030年に46%削減（2013年比）、2050年にNetZeroを掲げており、Scope3排出量の削減目標の設定を検討中です。

（注）１．算定結果は、一定の仮定や前提を置いて導き出しております。また、独立した第三者による保証・検証を取得しているものではありません。今後、算定範囲の拡大、精度や粒度の向上、適用する排出係数・排出原単位の変更、算定方法に係る国際的な基準の明確化に対する議論の動向等により、当社で把握・公表する数値についても将来的に変更となる可能性があります。

②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する指標及び目標

　当社グループでは、上記「②戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及びその社内環境の整備に継続して取り組んでおります。

　当連結会計年度の各種実績（グループ連結）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．提出会社及び連結子会社別の実績は「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。