東テク

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループにおける人材戦略としては、「経営戦略と人事戦略の一体化」を前提に、人材をコストではなく投資対象と捉える人的資本経営を推進しています。百年企業を見据え、①人事戦略基本方針の刷新、②人事制度改革、③技術力育成強化、④攻めと守りのバランスを踏まえた人的資本経営の確立、⑤広義の人的資本投資の5つをいずれも重要な取り組みとして推進します。社員一人ひとりと組織の相互作用による価値創出の仕組みを整え、経済的・社会的価値の創出につなげていきます。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、下記のとおり決定しています。

①　基本的な考え方

当社は、2030年中期経営計画の実現に向け、「経営戦略と人事戦略の一体化」を基本方針に掲げ、自発的な思考と挑戦によって新たな価値を生み出す人材の確保・定着・活躍を重視しております。給与決定においては、この人材戦略と連動した適正かつ競争力のある処遇を実現することを目指しております。

②　給与体系の概要

③　給与水準の決定プロセス

他社動向を定期的に調査し、業界水準および労働市場との競争力を踏まえた水準を設定するとともに、前年度の職能評価に基づく昇給額を算出し稟議申請による社長決裁のうえ決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明＞

　当社の男女の賃金の差異の算定においては、同一労働期間における純粋な男女格差を正確に把握・公表するため、算定対象期間中に入社または退社した者、および期間中に休業・休職をした者を除外して計算しております。当社は男女ともに育児休業等の取得を推進しており、休業等に伴う稼働日数の減少が見かけ上の賃金格差としてデータに影響を与えることを避けるためこのような算出方法としております。

　上記の前提で算定した正規雇用労働者の賃金の差異について、主な要因は人員構成にあります。当社の正規雇用労働者は総合職と一般職で構成されていますが、相対的に賃金の低い一般職の９割以上が女性となっております。同一職種の賃金水準は同一であり性別による処遇の差はありません。また、管理職への登用の有無は処遇差が生じる要因となっております。管理職のうち女性が占める割合が7.5％であり、男女の賃金の差異に影響を与えております。

　なお、パート・有期労働者において差異が生じている理由は、男性の有期労働者の多くが定年再雇用された嘱託社員であるのに対し、女性の有期労働者の多くはパート労働者であるためです。

　このような状況を受けて、新卒採用および中途採用における女性の総合職社員の採用、一般職から総合職への職種転換制度の活用、女性の管理職への積極的な登用などに取り組んでおり、今後はこれらの要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「東テクグループはこころ豊かな快適環境を創造します」という存在意義のもと、事業活動を通じた社会課題の解決に取り組み、社会と共に持続的成長をするため「地球にここちよい」「社会にここちよい」「人にここちよい」「健全な経営基盤の強化」の4つのマテリアリティを掲げ、活動を展開しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

気候変動問題が深刻になる中で、空調をはじめとした設備機器が消費する電力は膨大なものとなります。当社では、気候変動への対応を重要課題と認識し、省エネルギー化、再生エネルギーの普及、冷媒の適切な回収、処理などの推進に取り組み、温室効果ガスの排出を抑制することで持続可能な脱炭素社会の実現に努めております。企業としてより主体的に参画するため、2022年度にTCFD提言に基づいたシナリオ分析を実施し、事業におけるリスクと機会の特定などに着手し、2023年5月にはTCFD提言への賛同を表明しております。今後も気候変動問題に真摯に向き合い、事業に影響するリスクと機会への理解を深化させ、TCFD提言に基づく気候変動関連の積極的な情報開示に努めてまいります。

①　ガバナンス

　当社では、サステナビリティ委員会がリスク管理委員会と連携し、社内各部門の分掌に沿って気候変動関連のリスクと機会、業務執行への影響について協議、決定、進捗管理、モニタリングを実施し、取締役会へ報告を行っています。取締役会は、原則として半年に一度これらサステナビリティ推進に関する取り組み施策の進捗の報告を受け、論議、監督を行っています。また、サステナビリティ委員会で審議された対応策を実際に履行する部署として経営戦略本部経営企画部サステナビリティ推進グループ(以下、サステナビリティ推進G)を設け、気候変動関連のリスクへの対応に取り組んでいます。

②　戦略

　当社では、TCFD 提言に基づき、気候変動関連のリスクと機会の把握を目的にシナリオ分析を開始しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき 1.5℃ シナリオと 4℃シナリオを定義し2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。これらのリスクと機会について、今後社内での議論を深め、適時適切に開示してまいります。

リスク機会一覧

　気候変動に関連する様々なリスクと機会について、関係各部署の協力を得てリストアップし、検討してまいりました。認識したリスク・機会のうち、事業への影響度が「中」以上のものを主に記載しております。
 

影響度

大：当社への影響が非常に大きい (売上高の 12%以上)

中：当社への影響はあるが限定的 (売上高の ６%～12%未満)

小：当社への影響はほとんどない (売上高の ６%未満)

リスク一覧

機会一覧

③　リスク管理

　気候変動関連のリスクと機会は、サステナビリティ委員会がサステナビリティ推進Gと連携しながら特定し、抽出します。抽出されたリスクはサステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進Gによって影響度が評価され、対応が必要と判断されたリスクは、サステナビリティ委員会が対策を管理しながら各事業部門によって対応が行われます。また、気候変動関連のリスクに関する対応状況は取締役会へ報告されます。取締役会ではサステナビリティ委員会より気候変動に関するリスク管理の状況と対応について報告を受け、論議、監督します。      

④　指標と目標

　当社は、気候変動関連のリスクと機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。Scope1 にあたる「燃料の使用(CO2)」、Scope2 にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」、 Scope3 に当たる「 Scope1、Scope2 以外の事業者の活動に関連する他社の温室効果ガスの排出量(CO2)」の実績は下記となります。

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　当社は、温室効果ガス排出量(Scope1,2)を、2021年度比で「2030年度38％削減」「2050年度100％削減」とした、カーボンニュートラルを目指すGHG削減目標を設定しております。これは日本政府からカーボンニュートラル宣言が公表され、国際的にも気候変動への対応強化が求められていることを踏まえ、国際的な水準である年次4.2％の削減を実現する内容としています。

　GHG排出の削減に向けて、これまで事業所における省エネ活動による消費電力の削減や所有不動産のZEB Ready取得、社有車のEV転換などに取り組んできました。今後もこれらの施策強化に加え、再生可能電力の導入率のさらなる向上など、目標達成に向けて取り組んでまいります。

(2) 人的資本に関する取り組み

①　ガバナンス

　当社では、人的資本に関する施策の推進については、経営会議およびサステナビリティ委員会において定期的に審議・共有を行うとともに、その内容を取締役会に報告することで、人的資本に関する課題を把握、監督できる体制としております。

　あわせて、人的資本経営を支える取締役会のガバナンスについては以下のとおり定めております。

ⅰ取締役会の多様性確保

　当社は、ジェンダー・職歴・年齢等、社内外の多様な人材を適正規模と両立しつつ確保することで、経営戦略の妥当性やリスクについて客観的・多面的に審議するとともに、執行状況を適切に監督しております。

ⅱ取締役の後継者計画(サクセッションプラン)

　当社の持続的成長と中期経営計画の実現に資する人材の確保・育成を図ることを基本方針とし、取締役会の多様性と機能性の確保、コーポレートガバナンス・コード等の社外からの要請への適切な対応を念頭に、指名・報酬委員会を中心に公正・透明なプロセスに基づき候補者の選定・育成・評価を実施しております。

ⅲ指名・報酬委員会

　独立社外取締役２名と代表取締役１名で構成され、委員長には独立社外取締役を選定しております。原則として年３回開催するほか必要に応じて随時開催し、取締役の指名・報酬に関する事項その他取締役会が諮問した事項を審議の上、取締役会へ答申を行っております。

ⅳ取締役の報酬体系

　取締役が継続的・中長期的な業績向上への意欲を高め、企業価値の増大に資することを基本方針とし、常勤取締役の報酬は基本報酬としての固定金銭報酬と、各事業年度の連結業績等に応じて決定される業績連動金銭報酬、また、中長期的な企業価値向上に向けたインセンティブを目的として支給する譲渡制限付株式報酬を組み合わせた体系としております。なお、詳細は「第4　提出会社の状況　4　コーポレートガバナンスの状況等　(4)役員の報酬等」をご参照ください。

②　戦略

人材育成方針

　当社グループは、「東テクグループはこころ豊かな快適環境を創造します。」を存在意義とし、「自ら考え、自発的に行動し、新しい価値を生み出せる人財」を求める人材像として定義しています。

当社グループが持続的に成長をするためには、「人」こそが最も重要な経営資本と認識し、社員が自律的に成長しその価値を最大限発揮できるよう、社員一人ひとりの成長への支援と人事制度や人材育成施策の改善に取り組んでおります。

社内環境整備方針

　あらゆる人材が力を最大限発揮できるよう良好なコミュニケーションを図り、心身の健康の保持増進、育児や介護と仕事の両立など、多様で柔軟に働きやすく働きがいのある職場環境づくりに取り組み、社員のエンゲージメントの向上に努めております。

　また、社員の一人ひとりの成長とより良い職場環境を実現するために以下の取り組みを行っています。

ⅰ多様な人材の活躍

　年齢、性別、国籍等の属性によらず多様な人材の活躍できる環境を整備することが、新たな価値の創造、生産性の向上ひいては企業の競争力強化につながると考え、各種取り組みを推進しております。女性の活躍推進については、新卒および中途採用における女性の積極的な採用や職種転換制度の活用などにより、女性社員比率および女性管理職数が徐々に高まっています。また、労働時間管理の徹底、長時間労働の削減、年次有給休暇取得推奨、フレックスタイム制度の導入、男性社員の育児休業制度の取得推奨など、ライフワークバランスの推進にも取り組んでおります。

ⅱ健康経営の推進

　当社グループが、持続的な成長を実現するためには社員が心身ともに健康であることが重要であると認識し、社員とその家族の健康保持・増進を健康経営の基盤と位置づけ、健康づくりに向けた制度、体制の充実に取り組んでおります。健康診断の受診項目の拡充、被扶養者健診の費用補助、全社員を対象としたストレスチェックの実施、インフルエンザ予防接種、ウォーキングイベント、禁煙サポートプログラムの導入などを実施しており、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人」に2024年3月から2年連続で認定されております。

ⅲエンゲージメントの向上

　会社と社員が互いに信頼し共に成長し合う関係をエンゲージメントと定め、社員が働きがいを持ち安心して働き続けられる環境を整備することを目的に、エンゲージメント調査を実施しています。

調査結果については、経営層への報告に加え各組織へのフィードバックを実施し、現状と課題に対する改善活動に活用することで、より良い組織・職場環境づくりにつなげております。

③　リスク管理

　当社グループの企業成長には有能な人材の確保・育成が極めて重要です。新卒採用においてはインターンシップの開催等を通じた積極的な採用活動を、中途採用においては全国で技術職を中心とした採用を推進しております。また、テクニカルセンターでは実機を用いた本格的な技術研修を通年で開催し、高い技術力を持つ人材の育成に努めております。こうした取り組みが実現できない場合、当社グループの企業成長に多大なマイナス影響を及ぼす可能性があります。

　これらを踏まえ、採用面では競合他社に対して競争力ある給与設定や業績賞与の支給、知名度向上施策を積極的に実施するとともに、育成面では技術力向上を中心にマネジメント研修等の教育プログラムのさらなる充実を図ります。

　労務管理においては、取引先との関係や予期せぬトラブルの発生等により時間外勤務の増加や納期遅延が生じ、社員の健康管理や当社グループの経営成績・財政状態に影響を及ぼす可能性があります。これに対し、個人別の就業時間管理・指導を徹底するとともに、業務プロセスの見直しやDXによる業務効率化を推進し、長時間の時間外勤務を必要としないワークスタイルの実現に努めております。

④　指標及び目標

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記指標については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。