東テク

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明＞

　当社の正規雇用労働者は総合職と一般職で構成されています。そのうち、一般職の９割以上が女性となっており、相対的に賃金の低い一般職の女性比率が高いことが男女の賃金の差異の主な要因です。同一職種の賃金水準は同一であり性別による処遇の差はありません。また、管理職への登用の有無は処遇差が生じる要因となっております。管理職のうち女性が占める割合が5.6％であり、男女の賃金の差異に影響を与えております。

　なお、パート・有期労働者において差異が生じている理由は、男性の有期労働者の多くが定年再雇用された嘱託社員であるのに対し、女性の有期労働者の多くは有期パート労働者であるためです。

　このような状況を受けて、新卒採用および中途採用における女性の総合職社員の採用、一般職から総合職への職種転換制度の活用、女性の管理職への積極的な登用などに取り組んでおり、今後はこれらの要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループでは、「こころ豊かな快適環境を創造します」という存在意義のもと、事業活動を通じた社会課題の解決に取り組み、社会と共に持続的成長をするため「地球にここちよい」「社会にここちよい」「人にここちよい」「健全な経営基盤の強化」の4つのマテリアリティを掲げ、活動を展開しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) 気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応

気候変動問題が深刻になる中で、空調をはじめとした設備機器が消費する電力は膨大なものとなります。当社では、気候変動への対応を重要課題と認識し、省エネルギー化、再生エネルギーの普及、冷媒の適切な回収、処理などの推進に取り組み、温室効果ガスの排出を抑制することで持続可能な脱炭素社会の実現に努めております。企業としてより主体的に参画するため、2022年度にTCFD提言に基づいたシナリオ分析を実施し、事業におけるリスクと機会の特定などに着手し、2023年5月にはTCFD提言への賛同を表明しております。今後も気候変動問題に真摯に向き合い、事業に影響するリスクと機会への理解を深化させ、TCFD提言に基づく気候変動関連の積極的な情報開示に努めてまいります。

①　ガバナンス

　当社では、サステナビリティ委員会がリスク管理委員会と連携し、社内各部門の分掌に沿って気候変動関連のリスクと機会、業務執行への影響について協議、決定、進捗管理、モニタリングを実施し、取締役会へ報告を行っています。取締役会は、原則として半年に一度これらサステナビリティ推進に関する取組み施策の進捗の報告を受け、論議、監督を行っています。また、サステナビリティ委員会で審議された対応策を実際に履行する部署として経営戦略本部サステナビリティ推進グループ(以下、サステナビリティ推進G)を設け、気候変動関連のリスクへの対応に取り組んでいます。

②　戦略

　当社では、TCFD 提言に基づき、気候変動関連のリスクと機会の把握を目的にシナリオ分析を開始しました。シナリオ分析では、国際エネルギー機関（IEA）等の科学的根拠等に基づき 1.5℃ シナリオと 4℃シナリオを定義し2030年時点で事業に影響を及ぼす可能性がある気候関連のリスクと機会の重要性を評価しました。これらのリスクと機会について、今後社内での議論を深め、適時適切に開示してまいります。

リスク機会一覧

　気候変動に関連する様々なリスクと機会について、関係各部署の協力を得てリストアップし、検討してまいりました。認識したリスク・機会のうち、事業への影響度が「中」以上のものを主に記載しております。
 

影響度

大：当社への影響が非常に大きい (売上高の 12%以上)

中：当社への影響はあるが限定的 (売上高の ６%～12%未満)

小：当社への影響はほとんどない (売上高の ６%未満)

リスク一覧

機会一覧

③　リスク管理

　気候変動関連のリスクと機会は、サステナビリティ委員会がサステナビリティ推進Gと連携しながら特定し、抽出します。抽出されたリスクはサステナビリティ委員会及びサステナビリティ推進Gによって影響度が評価され、対応が必要と判断されたリスクは、サステナビリティ委員会が対策を管理しながら各事業部門によって対応が行われます。また、気候変動関連のリスクに関する対応状況は取締役会へ報告されます。取締役会ではサステナビリティ委員会より気候変動に関するリスク管理の状況と対応について報告を受け、論議、監督します。      

④　指標と目標

　当社は、気候変動関連のリスクと機会の評価指標として、温室効果ガス排出量の算定を行なっております。2021 年度及び2022年度におけるScope1 にあたる「燃料の使用(CO2)」、Scope2 にあたる「他人から供給された電気の使用(CO2)」、 Scope3 に当たる「 Scope1、Scope2 以外の事業者の活動に関連する他社の温室効果ガスの排出量(CO2)」の実績は下記となります。

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する実績については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

　当社は、温室効果ガス排出量(Scope1,2)を、2021年度比で「2023年度38％削減」「2050年度100％削減」とした、カーボンニュートラルを目指すGHG削減目標を設定しました。これは日本政府からカーボンニュートラル宣言が公表され、国際的にも気候変動への対応強化が求められていることを踏まえ、国際的な水準である年次4.2％の削減を実現する内容としています。

　また、当社の第一次中期経営計画において、ESG経営を戦略骨子の1つとして進めており、GHG排出の削減に向けて、これまで事業所における省エネ活動による消費電力の削減や所有不動産のZEB Ready取得、社有車のEV転換などに取り組んできました。今後もこれらの施策強化に加え、再生可能電力の導入率のさらなる向上など、目標達成に向けて取り組んでまいります。

(2) 人的資本に関する取り組み

①　戦略

　当社グループにおける、人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

人財育成方針

　東テクグループは、「こころ豊かな快適環境を創造します。」を存在意義とし、「自ら考え、自発的に行動し、新しい価値を生み出せる人財」を求める人財像として定義しています。

東テクグループが持続的に成長をするためには、「人」こそが最も重要な経営資本と認識し、社員が自律的に成長しその価値を最大限発揮できるよう、社員一人ひとりの成長への支援と人事制度や人財育成施策の改善を行います。

社内環境整備方針

　東テクグループは、あらゆる人財が力を最大限発揮できるよう良好なコミュニケーションを図り、心身の健康の保持増進、育児や介護と仕事の両立など、多様で柔軟に働きやすく働きがいのある職場環境づくりに取組み、社員のエンゲージメントの向上を実現します。

　また、社員の一人ひとりの成長とより良い職場環境を実現するために以下の取組みを行っています。

ⅰ多様な人財の活躍

　当社グループは、年齢、性別、国籍等の属性によらず多様な人財の活躍を推進することで、企業の競争力強化につなげてまいります。また、多様な人財が活躍できる環境を整備することで新しい価値の創造、生産性の向上などにつながると考え取り組んでおります。

　当社では、女性の活躍を推進すべく、新卒採用及び中途採用において女性の積極的な採用、職種転換制度などに取組み女性社員の比率、女性管理職の人数が徐々に高まっています。また、ライフワークバランスの推進に向け、労働時間管理の徹底、長時間労働の削減、年次有給休暇取得推奨、フレックスタイム制度の導入、男性社員の育児休業制度の取得推奨などに努めております。

ⅱ健康経営の推進

　当社グループが、持続的な成長を実現するためには社員が心身ともに健康であることが重要であると認識し、社員とその家族の健康保持・増進を健康経営の基盤と位置づけ、健康づくりに向けた制度、体制の充実に取り組んでおります。

　当社では、2020年に健康保険組合連合会東京連合会より、健康優良企業に認定され「銀の認定」を取得しました。また、健康保持・増進に取り組むため、健康診断の受診項目の拡充、被扶養者健診の費用補助、全社員を対象としたストレスチェックの実施、インフルエンザ予防接種、ウォーキングイベント、禁煙サポートプログラムの導入などを実施しております。

ⅲエンゲージメントの向上

　当社グループでは、エンゲージメントを会社と社員が互いに信頼し、共に成長し合う関係と定め、社員が働きがいを抱き、安心して働き続けられる環境を整備することを目的に、エンゲージメント調査を実施しています。

　社員の会社や組織に対する思い入れや期待することや、実際の体験に基づく実感値とそのギャップから組織状態を表す「EXスコア」が算出されます。エンゲージメント調査の結果については、経営層への報告に加え各組織へのフィードバックを実施し、調査で見えてきた現状や課題に対して改善に取り組むことで、より良い組織・職場環境づくりに活用してまいります。

②　指標及び目標

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記指標に関する実績については、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。また、上記の指標も含めた各指標及び目標設定については、将来的な開示に向けて検討を進めています。