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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社の人的資本戦略の中核は、人材を単なる労働力ではなく、企業価値を創出する源泉と捉える経営への転換にあります。従業員一人ひとりの能力・意欲を最大限に引き出すことで、持続的な成長と競争優位の確立につなげていくことを基本方針としております。

　具体的には、多様性（ダイバーシティ）と公平性（エクイティ）の考え方を踏まえた採用・人材登用を進めるとともに、教育・育成の強化に取り組んでおります。人材育成面では、女性管理職の育成を含めた将来の経営人材の強化を目的として、大学の経営管理プログラムへの派遣等、体系的なアップスキリング施策を推進しております。

　また、従業員のエンゲージメント向上の観点から、インセンティブ制度の整備によるモチベーション向上を図るとともに、メンタルヘルス対策やワークライフバランスの推進を通じて、安心して働き続けられる職場環境の整備にも注力しております。

　今後も、人材の多様性・成長・定着を一体的に高めることで、人的資本の価値を最大化し、事業競争力の強化と企業価値の向上を実現してまいります。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、等級・職位に基づき職務内容と役割に応じた報酬基準を設定しております。これに加えて、人事評価制度において定量的な業績及び定性的な行動の両面から成果とプロセスを適正に評価し、その結果を昇給・賞与等へ反映しており、これらにより個々の従業員の貢献に応じて、公正かつ納得性の高い報酬体系を運用しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．賃金は、基本給、超過勤務手当、各種手当、賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除きます。

　　　３．非正規雇用労働者は、パートタイマーを含み、派遣社員を除きます。

　　　４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　５．表中の「―」は男性労働者の育児休業取得対象者がいないことを示します。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１)ガバナンス

当社を取り巻くサステナビリティに関わるリスク及び機会とその対応策は、経営会議等の社内執行会議体で審議され、重要課題については、取締役会へ付議・報告されます。また、サステナビリティ課題への対応は、経営層から各種社内会議体を通じて実行組織へと展開されます。

(２)戦略

　当社における人材の多様性の確保を含む「人材育成方針」、「社内環境整備方針」は以下のとおりであります。

「人材育成方針」

当社は、人材を主に中途採用で確保しております。中長期的な戦略に基づいた採用も行っていく必要があると判断し、新卒採用も行っており、今後の業績拡大や新しい事業展開への可能性を追求する上で、安定的に人材を確保することが重要と考えております。その為、採用窓口を拡大し、幅広い分野から社内に異なる経験、スキル、知見、価値観等を持ち合わせた人材を採用できる体制の構築に取り組んでおります。人材育成においては、必要に応じて、カリキュラムに沿った教育研修を実施しており、各人の多様な能力を持続的に活用できる環境づくりに取り組んでおります。

「社内環境整備方針」

当社では、従業員の健康を守るとともに、多様性を活かすことで、従業員の意欲や能力を最大限発揮することにより、イノベーションを生み出すことが重要と考えております。そのため、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、労働者不足への対応や生産性向上の観点から、性別や年齢、障がい（の有無）、国籍等に関係なく、様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進しており、具体的には以下の環境を整備しております。

①　働き方の改革

　　・時差出勤の導入

　　・就業時間管理の徹底、効率化の推進

②　キャリア構築の支援

③　リファラル採用や退職した社員の再雇用の促進

(３)リスク管理

代表取締役社長が委員長を務める、リスク管理委員会を中心とした、全社リスクマネジメントプロセスの中で、経営を取り巻く各種リスクを分析し、重大な影響を及ぼす事象への対処を進めております。

気候変動、人的資本等のサステナビリティに関する主要なリスク及び機会については、リスクカテゴリーごとの主管部門が関連するリスク及び機会についての認識に努め、必要に応じて確認・評価し、その対処方針を審議・決定しております。

(４)指標及び目標

当社では、「戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。

当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

・管理職に占める女性労働者の割合

　目標：2031年３月までに30.0％　　実績：24.3％（当事業年度）

・従業員一人当たりの所定外・法定外労働時間数10％以上削減

　目標：2031年３月までに14.5時間未満　  実績：16.1時間（当事業年度）