ベルーナ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループでは、『人の成長の先に、企業の成長がある』と考えています。わが社の求める社員像として「何事に対しても明るく、ポジティブに取り組み、お客様の満足とより良い仕事にこだわり、困難から逃げることなく、自分の能力とキャパシティを広げ、信頼を高めるために常に挑戦する」という方針を掲げ、人材の育成や活躍推進に取り組んでいます。

逞しい人材の育成

当社グループでは、「経験が人を育てる」という考えの下、事業活動の中での実践を通じてこそ成長が促進されるものと考えており、ＯＪＴを主体として、それを補完する形での研修制度（ＯＦＦ－ＪＴ）の整備と自己啓発の促進に取り組んでおります。ＯＪＴにおいては、当人の成長意欲を重視し、「１勝９敗」の精神で果敢にチャレンジすることを推奨しています。若手社員にも積極的に権限を委譲し、成功や失敗の経験を通して成長できる環境を整えています。また社内ローテーションを推進し、幅広い経験を積むことで、逞しい人材を育成して参ります。

研修制度（ＯＦＦ－ＪＴ）では、年次ごとの振り返り研修や管理者向けの研修を設けているほか、外部講師を招いて知識を習得するプログラムを実施しています。さらに、創業からの経験や歴史、哲学を創業者である代表取締役自ら発信する場を設け、当社の文化を継承する次世代の育成に取り組んでいます。また、資格取得や通信教育の受講といった「自己啓発」を後押しする各種施策・制度を充実させることによって、人材の育成・強化を図っています。

多様な人材の活躍推進

当社グループでは、多様な人材の活躍を推進しており、女性や海外人材、パート社員などの短時間勤務者といった様々な背景を持つ人材がそれぞれの強みを活かして活躍できる環境作りに取り組んでおります。当社グループでは、正社員からパート社員、アルバイト社員まで多くの女性社員が働いており、商品企画、カタログ制作、コールセンター業務、ＷＥＢサイト制作・運営など、幅広い分野で女性が活躍しています。パート社員が部長職にまで昇格するなど、パート社員でも能力の高い方、やる気のある方は、積極的に正社員や管理職に登用しています。また、短時間勤務や勤務形態の変更など、それぞれのワークスタイルに合った働き方ができる体制を整えています。当社グループでは、今後も多様な人材が活躍できる職場環境の整備と機会づくりに取り組んで参ります。

やりがいと成長を実感できる職場環境作り

当社グループは、従業員一人一人がその能力を十分発揮し、自己成長できるよう、明るい職場環境と自由闊達な企業風土づくりに努めています。従業員のオペレーション品質や効率を高めると同時に、一人一人のモチベーションを高め組織全体のモラールの合計値を上げることを目的とした表彰制度「ガンバレーション制度」をグループ全社で導入しています。一人一人が目標達成意欲、自己成長意欲を持って各自の仕事に取り組み頑張った人をお互いに称賛・表彰することで部門活性化や、さらなるモラール（士気）向上に繋げています。

従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

①基本方針

当社では、従業員の給与・報酬を企業価値の持続的向上を支える重要な経営基盤と位置付けており、人材戦略および経営戦略と連動した制度設計を行っております。給与・報酬は単なる労務対価にとどまらず、社員一人ひとりの役割発揮や成長を促し、エンゲージメント向上および組織全体の生産性向上につながる重要な要素であると認識しております。

②報酬体系の構成

当社グループの報酬体系は、各事業および子会社の特性に応じてそれぞれ分かれておりますが、主に給与と賞与で構成されております。給与は、その能力や職責に応じて安定的に支給される報酬であり、従業員にとって経済的な基盤をなす中核的なものと位置付けております。また賞与は、会社業績・部門評価・個人評価に連動して変動的に支給される報酬であり、目標達成意識の醸成に資するものと位置付けております。

給与としては、日給月給制給与や時給制給与、年棒制給与など雇用形態に応じ設けております。日給月給制給与および時給制給与においては、基本給を基盤とし、これに各従業員の役職や技能、経験、勤務条件に応じて手当を加える制度として運用しております。基本給は、個人評価に基づき昇降するものとし、これに加え適宜諸手当を調整することにより継続的な成長を促進しております。年俸制給与においては、１年単位で給与総額を決定し、これを月ごとに支給する制度として運用しております。給与総額も、個人評価および成果に基づき昇降することにより従業員一人ひとりの役割の発揮や挑戦を促し、エンゲージメントの向上を促進しております。また賞与としては、雇用形態に応じて算定方法が分かれておりますが、基本的には会社業績・部門評価・個人評価に連動する形で付与しており、目標意識の醸成や成果創出の促進を意図したものになっております。

③評価および報酬決定プロセス

評価の要素としては、役割の遂行状況および目標の達成状況をそれぞれ勘案し総合して決定しております。なお、評価の決定にあたっては、自己評価から管理者評価、経営層確認など多角的・多層的な視座を経ることで公正性を確保しております。給与は、この評価に基づき予め定められたテーブルに連動して加算もしくは減算される仕組みとなっております。また賞与は、それぞれの給与水準を基礎とし、会社業績を加味した上で、個人評価と部門業績を総合的に勘案して賞与額に反映しています。個人の能力や成果に応じた評価・報酬制度を設けることにより、企業価値向上への参画意識と挑戦意欲の向上を図っています。

④報酬制度の目的と今後の方向性

当社グループの重要な経営戦略であるポートフォリオ経営をより強く推進していくには、『わが社の求める社員像』に掲げる資質をもつ従業員が多く集い、ベルーナグループの従業員がもつべきマインドセットを定めた『クリエイティブ10か条』や行動価値観である『ベーシックマインド』、行動指針である『ベーシックアクション』に定められている哲学や規範を十分に理解し、実践していく必要があります。報酬制度は、これらの理念体系を理解し、経営戦略の推進のために実践している従業員が高く評価され、適切な処遇を受けられるべきものです。一方で、現在の当社グループの報酬制度は、これらの理念体系に即したものではあるものの、従業員によっては複雑で理解しにくいと受け止められており、エンゲージメントやモチベーションの面で改善の余地があります。

今後においては、理念体系の実践と評価がよりダイレクトに連動する制度に改善していくとともに、従業員にとってもよい分かりやすく理解が得られるよう説明にも注力し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の整備に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

　①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員(１人１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均人員(１人１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　③労働組合の状況

一部の連結子会社を除き、当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「地域に生活するより多くのお客様の、衣食住遊を豊かにする商品及びサービスを提供し、お客様の生活と幸せの向上に貢献する」という理念のもと、1968年の創業以来、日本の社会的課題に取り組みながらお客様や取引先、従業員など多くのステークホルダーの皆様のご支援のもと成長して参りました。

日本では1970年代以降の物価上昇や1980年代後半からの女性の社会進出など、様々な社会環境の変化があり、時代の変遷と共に消費者のニーズも変化して参りました。その中で当社グループは、分割払い可能な家庭用品の通販や女性向け衣料品のカタログ通販など、商品やサービスを変えながらお客様のニーズに応え、現在まで事業を継続し、成長して参りました。社会的課題への適応は当社グループの根幹的な価値であり、これまでも、また、これからも引き続き課題の解消に貢献することが重要な使命だと考えております。

(1)ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する活動の社内横断的な検討・推進組織として「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。「サステナビリティ推進委員会」は、持続可能な社会の実現へ向けて当社グループが果たすべき貢献と当社グループの持続的な成長を目指す上で必要となる基本方針を策定し、かつ積極的な活動を取り決め横断的に推進することを目的とし、取締役会の諮問機関として設置されております。この委員会を中心に、対応すべき課題を明確にし、持続可能な社会の実現に向けた活動を加速して参ります。

(2)戦略

当社グループは、「サステナビリティ宣言」に則り、ステークホルダーの期待や要請にグループが一体となって応えていくために重要課題を特定しております。重要課題の特定にあたっては、検討すべき社会課題および当社グループに求められる要請について、ステークホルダーごとに洗い出しを行い、全123項目を抽出した上で、整理・分類し課題を特定いたしました。ステークホルダーにとっての重要度および事業会社にとっての重要度を事業ごとに分析し、マテリアリティ（重要課題）を設定しております。当社グループにおいて社会的な影響が特に大きいアパレル・雑貨事業のマテリアリティおよび具体的取り組みは下記の通りです。

＜取り組み事例＞

なお、プロパティ事業におけるホテルのマテリアリティについては株式会社グランベルホテルのＨＰに記載しております。

https://granbellhotel.com/company/

(3)リスク管理

当社グループは「サステナビリティ推進委員会」が主体となって気候変動リスクをはじめとするサステナビリティに関するリスクをマネジメントしています。サステナビリティ推進委員会が中心となってリスクに関する情報・データを収集し、事業活動項目ごとに、リスクを網羅的に抽出します。次に、サステナビリティ推進委員会において、抽出したリスクの中から当社グループにとって重要なリスクを特定し、その重要性を評価します。サステナビリティ推進委員会によるリスクの識別・評価に基づく当社グループの戦略・施策等の方針や提言を取締役会へ報告することとしています。

(4)指標及び目標

当社グループでは、上記「（2）戦略」において記載した７つの項目のうち、重要なテーマと位置付けている「ＣＯ２排出量削減」、「従業員の働き方改善」への対応についての目標及び実績は、次のとおりであります。

環境配慮・脱炭素社会への取組み

Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出（株式会社ベルーナの自社排出）

現時点ではマテリアリティに基づき、主にアパレル・雑貨事業における排出量を算出しております。

ＣＯ２排出量の実績は、吉見ロジスティクスセンターの増築に伴い、実績値の比較対象を変更しました。増築後本格稼働した2024年度を比較対象としております。なお、事業規模の拡大や環境の変化を踏まえ、現在、ＣＯ２排出量削減目標の見直しを進めており、新たな目標については策定後に開示する予定です。

従業員の働き方改善

※女性活躍推進法に基づく対象会社を集計しております。