極洋

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)戦略　②人的資本について」に記載しております。

　また、提出企業における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、以下のとおりです。

　①　基本給について

　３年前に導入した役割等級制度に基づき、各等級の職責および求められる成果を明確化したうえで基本給テーブルを設定しております。これにより、従業員の自らの担う役割と報酬水準との関係を明確にし、給与決定プロセスの透明性を高めております。

　また、基本給の改定は、能力・資質を主たる評価項目とする年１回実施する人事評価に基づき、事前に定めた改定基準に沿って行います。

②　賞与について

　賞与は年２回支給し、各期に実施する賞与評価において、会社の業績指標および所属組織の目標達成度ならびに個人の組織貢献度を総合的に評価したうえで、あらかじめ定めた業績連動基準に基づき支給額を決定しております。

　年間業績や組織貢献度等の短期的な成果を賞与へ、長期的・中期的な能力発揮を基本給（昇給）へ主として反映させることで、従業員のモチベーション向上と持続的な企業価値向上の両立を図っております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

   (2026年３月31日現在)

(注)  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

   (2026年３月31日現在)

(注) １ 平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　 ２ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。　

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

③　労働組合の状況

当社グループは、職員は極洋労働組合を組織し、日本食品関連産業労働組合総連合会(フード連合)に加盟し、船員は全日本海員組合に加盟しております。

なお、労使関係は概ね良好であります。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女

　　の賃金の差異

ア．提出会社

（注） １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　   ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ．連結子会社

（注） １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　のであります。

　　　 ２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社グループでは、環境保全、気候変動、責任ある調達、人権尊重など様々なサステナビリティ課題解決へ向けた取り組み活動を推進するため、「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。㈱極洋の代表取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会は、委員である取締役、本部長、部署長、支社長、関係会社社長の出席のもと年１回以上開催し、社会課題の解決に向けた対応について審議・決定、推進するとともに、取締役会に重要事項や取り組みの進捗状況を報告しています。取締役会は報告を受け、サステナビリティ活動を監督する役割を担っています。

また、持続的成長と中長期的な企業の価値向上において、重要な経営課題であるサステナビリティの取り組みを当社グループ全体で推進するため、2021年に策定した「キョクヨーグループサステナビリティ基本方針」に基づいた事業活動を展開しております。

＜キョクヨーグループサステナビリティ基本方針＞

１．価値の創出と共有

安心・安全な商品・サービスの提供を通じて社会に価値を創出し共有することで、さまざまな社会課題を解決し、健康で心豊かな生活と食文化に貢献します。

２．社会とのコミュニケーション

さまざまなステークホルダーとの積極的なコミュニケーションを推進し、社会の要請や期待に応え社会的責任を果たすことで、豊かな社会づくりに貢献します。

３．多様な人材が活躍できる環境

新たな価値の創出の源泉である人材の多様性を尊重し、一人ひとりが活躍できる環境づくりに努めます。

４．環境との調和

地球環境への負荷低減や気候変動の緩和、生物多様性と生態系の保全などに配慮した、環境と調和した事業活動に努めます。

５．コーポレートガバナンスの充実

迅速かつ透明性の高い経営のもと、公正な事業活動を行うとともに、コンプライアンスの徹底とリスクマネジメントの強化に努めます。

(2)リスク管理

①気候変動について

　キョクヨーグループサステナビリティ基本方針の「４．環境との調和」の考えのもと、サステナビリティ推進委員会において、リスクのインパクトの大きさおよび発生する可能性の高さ・頻度から重要リスクの特定・評価を行い、未然防止・回避・低減・最小化等の対応策を検討し、進捗状況をモニタリングしています。

②人的資本について

キョクヨーグループサステナビリティ基本方針の「３．多様な人材が活躍できる環境」の考えのもと、会社と従業員の双方向での丁寧なコミュニケーションを重視し、提出会社の社員を対象に、毎年、人事部による個別面談を実施することで、様々な声を聞き取っています。また、ハラスメントのない、全ての従業員が互いに尊重し合える、職場づくりのため、毎年事業年度の初めに、従業員へハラスメント防止に関する通達を行うとともに、万が一に備えた対策として、臨床心理士や精神保健福祉士等の資格を持つ専門家と契約し、ハラスメント全般に関する外部の相談窓口を設置しています。

（3）戦略

①気候変動リスクについて

当社グループでは、気候変動は事業基盤である海洋環境の変化や異常気象を引き起こし、当社グループや社会にさまざまな影響を及ぼすことから、重要な経営課題として認識しています。一方で、当社グループの事業は多様であるため、新たな事業機会の獲得にもつながると考えています。

2022年５月に「気候関連情報開示タスクフォース（TCFD）による提言」への賛同を表明した当社では、TCFD提言に沿って今後起こりうるさまざまな事象を想定し、対策を検討しています。その対象範囲は当社グループの事業全般であり、国際エネルギー機関（IEA）や国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による複数のシナリオを参照し、気温上昇によるリスクおよび機会への対応策（緩和策・適応策）を検討しています。リスクおよび機会への対応策について、定期的に見直しを継続していきます。

＜主なリスクと機会、対応策＞

　　（注）１ 移行リスク：脱炭素社会への移行に伴う、法律や市場の変化に起因するリスク

　　  　　２ 物理的リスク：気候変動自体により発生する物理的事象が資産に損害を及ぼすリスク

　　　　　３ 影響時期：短期（2年以内）、中期（3－5年以内）、長期（6－20年）としました。

　　　　　４ インパクトの程度：大（事業へのインパクト及び発生する可能性・頻度が大きいと想定）、

　　　　　　　中（中程度と想定）、小（小さいと想定）としました。

②人的資本について

　当社グループにおける、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりです。

　当社グループでは、働きやすい職場環境づくりを進めることが仕事に対するモチベーションを高め、従業員が能力を発揮し、結果として生産性の向上や効率的な経営の実現、メンタルヘルスの不調の予防などにもつながると考えています。そのために、企業理念である「人間尊重」に基づいた施策や法令に則った制度の導入・整備を進めています。

　主な戦略は以下のとおりです。

　なお、連結グループに属する全ての会社についての記載が困難であるため、提出会社のものを記載しております。

ア．若手社員の育成

　　　各階層別の教育・研修を実施し、将来を担う若手社員の育成に力を入れています。

　特に、新入社員に対しては入社後、当社グループの複数の国内主力工場において約６ヵ月間の現場研修を実施しています。

　生産現場を体験しながら、様々な製造に関するプログラムを履行することで、製造への知見を深めるだけでなく、原料を加工し付加価値を生み出す力を持てる社員を養成しています。

イ．主体的な学びのサポート

　社員が自発的に学び、成長することをサポートするための通信教育講座を充実させています。

　各講座の修了時に奨励金を支給するなどの支援制度を設け、積極的な受講を促す体制を整えています。

　また、海外事業の拡大を見据え、社員が自身の語学力を客観的に把握し、スキル向上への意欲を高めることを目的として英語力試験の団体受験を社内で実施しています。

ウ．女性活躍の推進

　女性活躍の推進については、「女性管理職比率の向上」、「女性が働きやすい環境の整備」、「人材育成」を目指し、将来の女性リーダー候補を対象としたキャリアデザイン研修の実施（2026年3月期は2回実施）、ジョブローテーションによる幅広いキャリアの蓄積、育児等で一時退職した従業員を再雇用するキャリアリターン制度の導入等、様々な施策に取り組んでいます。

　また、産休・育休中の社員に対しては、社内報を送付するほか、社内規則や組織の改正などの社内情報をスマートフォンで手軽に確認できるイントラネットを設置し、スムーズな職場復帰に向けた支援を行っています。

エ．男性の家事・育児への積極的な参画

　男性の家事・育児への積極的な参画に向け、社内報等での啓発を通じて、男性が育休を取得しやすい職場環境づくりにも取り組んでいます。

オ．職場環境の改善

　柔軟な働き方を支援し、ワークライフバランスの向上を実現するために時間単位年休の導入を行いました。また2025年には従業員の意識・満足度を可視化するためにエンゲージメントサーベイを実施し、組織課題の把握と改善アクションプランの推進に取り組んでいます。

（4）指標及び目標

①気候変動リスクについて

　当社グループは、中期経営計画『Gear Up Kyokuyo 2027』で、サステナビリティを意識した経営のもと、カーボンニュートラルへの貢献など事業を通じた社会課題に積極的に取り組む方針を掲げています。

　この方針のもと、エネルギーの効率的な利用等による、CO2排出量削減に取り組むとともに、日々の点検、管理を通じて、フロンの漏洩防止に努めています。

　また、プラスチック使用量の削減にも積極的に取り組んでいます。プラスチックは、原材料である石油の採掘・輸送から、精製、生産に係る過程だけでなく、焼却時にもCO2を排出することから、ライフサイクル全体を通じて気候変動の一因になっているとの考えのもと、製品設計の段階から素材の検討・製品の安全性の検証・製造工程の見直しを行うことにより、当社グループ製品の包材等に使用するプラスチック使用量を減らす取り組みを行っています。

気候変動に関するリスクの緩和・評価・管理をするために定めた指標と目標は以下のとおりです。

（注）1.Scope1：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼など）

      2.Scope2：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出（電力会社からの買電など）

　　　3.工場：極洋食品（株）（塩釜工場、ひたちなか工場、八戸工場）、

　　　　　極洋水産（株）（大井川工場、惣右衛門工場）、キョクヨーフーズ（株）、

　　　　　極洋フレッシュ（株）、指宿食品（株）、海洋フーズ（株）、（株）ジョッキ、

　　　　　太平洋スキャロップ（株）、（株）エィペックス・キョクヨー

　4.冷蔵庫：キョクヨー秋津冷蔵（株）（東京事業所、城南島事業所、福岡事業所）、極洋水産(株)冷蔵課

②人的資本について

当社では、上記「（３）戦略　②人的資本について」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

※連結グループに属する全ての会社についての記載が困難であるため、提出会社のものを記載しております。