サカタのタネ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない当社の研究部門、サプライチェーン部門および当社本社の管理部門に所属しているものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、嘱託社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない研究部門、サプライチェーン部門および当社本社の管理部門に所属しているものです。

３．平均年間給与（税込）は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

１．サカタのタネ労働組合は、企業内組合であり、上部団体はありません。

２．会社と労働組合は、定期的に労使協議会を開催し、正常かつ円満な労使関係を維持しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．労働者の男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。正規雇用労働者の男女間賃金差異の背景には、主に女性管理職比率が低いことが挙げられます。パート・有期労働者の男女間賃金差異の背景には、60歳以降の再雇用者（管理職相当含む）に占める男性の割合が高く、女性の割合が高い60歳未満の嘱託、パートタイマーと比較して、再雇用者の賃金が高いことが挙げられます。

② 主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．労働者の男女の賃金の差異について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。正規雇用労働者の男女間賃金差異の背景には、主に女性管理職比率が低いことが挙げられます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、社業である種苗事業や緑花事業を通じて、環境や社会の持続性に寄与するサステナビリティ経営を目指しており、更なる実現のため、「サステナビリティ基本方針」を制定し、各種取り組みを進めております。

１．重要課題（マテリアリティ）の特定

　重要課題の特定に際しては、国際的な枠組みやガイドライン等を活用し、課題項目を抽出、経営陣・グループ会社へのヒアリングや従業員によるワークショップ等を実施し、取締役会での承認を経て特定いたしました。具体的なプロセスは、以下の通りとなります。

プロセス１：課題項目の抽出

GRI(Global Reporting Initiative)スタンダード、持続可能な開発目標SDGs、国連グローバル・コンパクト、OECD(経済協力開発機構)多国籍企業行動方針、世界人権宣言、ILO(国際労働機関)中核的労働基準、ISO26000等の国際的な枠組みやガイドライン、外部ステークホルダーからの意見等から課題項目を抽出しました。

プロセス２：ヒアリングとワークショップの実施

抽出した課題項目について、当社役員やグループ会社へのヒアリング、また従業員によるワークショップを実施し、種苗業に関わる重要課題を多様かつ多面な視点から選定しました。

プロセス３：評価と重み付け

それら課題項目について、当社ステークホルダーに対する重要度と当社グループにとっての重要度の双方の観点から評価し、WBA（World Benchmark Alliance）「2021 Food and Agriculture Benchmark」等も参考にし、重み付けを実施しました。

プロセス４：重要課題の特定

当社役員とサステナビリティ経営推進プロジェクトメンバーによる議論を重ねるとともに、社外有識者との意見交換等を通じ、取締役会での審議・承認を経て、当社グループの重要課題を特定しました。

　当社グループの重要課題は、For the earth、For society & peopleの２つを大きな枠組みとし、重要と評価された課題を包括的に含む「地球環境の保全」、「持続可能な農園芸業への貢献」、「豊かな暮らしの提供」、「事業基盤の強化」の４つとなります。

　４つの重要課題は当社の事業に大きく関わっており、これまで長きにわたり取り組んできた課題です。例えば当社事業の核となる品種開発と種子の継続的な供給は、持続可能な農園芸業にとって極めて重要です。

＜当社グループ　４つの重要課題＞

　私たちの事業活動を通じてこれらの重要課題の解決、より良い社会の実現に貢献するとともに、企業として更なる成長を目指してまいります。

２．サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理

（１）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営を推進していくため、2023年６月１日に取締役会の下部組織として、サステナビリティ委員会を設置いたしました。同委員会は監督機関である取締役会に対して適宜報告を行い、必要な承認を求めることとしております。代表取締役社長を委員長とし、委員は常務執行役員、本部長が務めます。また、事務局機能は組織横断のメンバーによる推進プロジェクトチームが担い、委員である常務執行役員のうち１名がプロジェクトリーダーとなって諸課題に対する具体的な取り組みを進めております。

（２）リスク管理

　当社グループでは、「天候・自然災害リスク」、「育種開発リスク・知的財産権の侵害リスク」、「保有資産の価値変動リスク」、「品質と安全性に関するリスク」、「カントリーリスク」、「為替変動に関するリスク」、「取引先の信用リスク」等の各種リスクに関して、取締役会にて総合的に把握・評価するとともに、統合的に管理しております。

　サステナビリティ委員会では、気候変動関連リスクの更なる高まりを受け、生産地や圃場を取り巻く自然環境の変化による種苗生産量の変動、生産環境の変化等、各種情報を分析・検討してまいります。取締役会では、当社グループの主たる事業である「種苗事業」における「天候・自然災害リスク」は事業活動において多大な影響を及ぼすリスクの１つであると認識しており、サステナビリティ委員会からの報告を通じて、リスク発生時の対応等の徹底に努める体制を構築しております。

３．重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンスおよびリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は、以下のとおりであります。

（１）ＴＣＦＤ（気候関連財務情報タスクフォース）提言に基づく取組

①戦略

　当社グループでは、サステナビリティ委員会を中心に気候変動シナリオの分析を行い、事業活動に際し多大な影響を及ぼす可能性があるリスクと機会を特定し、カテゴリー分類、重要度評価等を進めるとともに、その財務的な影響を把握し、対策の検討を開始いたしました。

　なお、IEA（国際エネルギー機関）、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）等が公表している「２℃未満シナリオ」、「４℃シナリオ」の２つのシナリオを想定し、気候関連リスクと機会、事業インパクトを分析しております。記載の試算影響額については、移行リスクは「２℃未満シナリオ」、物理リスクは「４℃シナリオ」を採用しております。

＜リスクと事業インパクト＞

＜ビジネスチャンス（機会）＞

②指標と目標

　当社グループの中長期的な温室効果ガス排出量（Scope１・２）削減目標を策定いたしました。

  また、当社グループの国内拠点における排出量実績は以下のとおりです。Scope３についても、今後計測に向けて検討を進めてまいります。

＜温室効果ガス排出量  削減目標＞

※1　㈱サカタのタネ、㈱山形セルトップ、 ㈱飛騨セルトップ、㈱福岡セルトップ、㈱サカタロジスティックス、

サカタのタネ グリーンサービス㈱、㈱ブロリード

＜温室効果ガス排出量　実績（国内拠点のみ）＞

※　算定対象先の拡大（当社以外の国内拠点を追加）及び算定方法の精緻化により、過去にさかぼのって温室効果ガス排出量を修正しております。

（２）人財の多様性・人財育成に即した社内環境整備の取組

①戦略

　当社グループでは、従業員一人ひとりの人格や個性を尊重しながら、変化を歓迎し、自由な発想を生み出し続ける企業風土を醸成するとともに、明るく、働きがいのある職場環境の維持・向上に努めております。当社グループの礎となっているのは世界各地で働く３千人近い従業員であり、当社グループでは従業員をかけがえのない「人財」と捉え、経営方針の一つとして「人財の育成、活用の基盤となる諸制度、施策を充実する」と定めております。この実現のため、人事については「実力主義を徹底し一人ひとりの個性が発揮される生き生きとした組織と働きがいのある職場を創造する」ことを理念として掲げております。

ａ．人財育成方針

　当社グループは、以下の５つの人財育成方針を掲げており、当社では各種施策を実施しております。今後、これらの施策をグループ全体に展開していけるよう、検討を進めてまいります。

『方針①』当社グループの発展に不可欠な人財像を明確にし、育成と採用を図る

　期待する人財像として、以下の５点を掲げております。

１.「世界一の種苗会社」を目指し、より良い品質の商品とサービスの提供に努める人財

２.常に「信用第一」を心がけ、誠実さと奉仕の精神をもって行動し、社会に貢献する人財

３.プロフェッショナルとして、グローバルな視野と豊かな発想を持ち、自己研鑽に努める人財

４.環境の変化を敏感に捉え、失敗を恐れずに新たな取り組みや、より高い目標にチャレンジする人財

５.「多様性」を尊重し、「相互啓発」と「チームワーク」によって明るく活気ある職場をつくる人財

　このような人財を育成・採用するために、当社は以下の取り組みを実施しております。

＜育成面＞

　当社は人財育成モデルに基づいた人財育成施策を実施しております。若手社員に対しては、新入社員研修、フォローアップ研修、二年目研修によって、社会人基礎力を高めるとともに、社是や経営理念の浸透を図っております。また、将来を担う人財に対しては、リーダーシップの開発を目的とした階層別や選抜式の研修を提供しているほか、経営層や管理職を対象とした研修など、役割や目的に合わせた研修も用意し、専門能力の育成につなげております。

　特に、当社のグローバル戦略の実現のために、グローバル人財の育成にも注力しております。世界中の人々と人的関係を構築できるコミュニケーション力、生活文化の違いを理解できる力、経営的なものの見方ができる力、当社共通の理念・価値観を伝えていく力など、グローバルな事業展開をリードできる人財の育成を目指すべく、海外企業に派遣し実際に業務を体験する研修（グローバル人財育成プログラム）を実施しております。また、語学力向上のために、語学教育プログラム（オンライン英会話レッスン、語学学校の受講料補助）も提供しております。

　なお、上記育成をより効果的に行うために、当社掛川総合研究センター内に掛川研修センターを新設し、農業や種苗の知識を兼ね備えた「種苗人」の育成を推進しております。

＜採用面＞

　新卒採用では、インターンシップや一日仕事体験会を通して、当社理念に共感する人財の採用につなげております。また、採用ウェブサイトの充実により、広く当社の魅力を発信しております。

『方針②』常に工夫・改善に努め、積極果敢なチャレンジ精神を重視する

　当社は、従業員の挑戦を後押しする取り組みとして、前述のグローバル人財育成プログラムへの参加を手挙げ方式で募集しているほか、社内のポストに対して自主的に応募することができる社内人財公募制度を行っております。

『方針③』個性、能力、適性に見合った配置・異動を行うとともに、必要な知識やスキルの修得を支援する

　当社は、職能要件に基づき、職種や等級に合った／超えた能力を発揮しているか把握し、配置・異動・教育に反映しております。また、人財情報データベースアンケートを行い、個々人のスキルや資格、得意分野を考慮して、配置・異動に活用しております。配置・異動後においては、実際の業務を題材に、知識や技術を計画的に伝え、実務的なスキルの習得の支援を行っております。

『方針④』自らを高めようとする自律型人財に、能力開発の機会を提供する

　当社は、自律的な学習を支援するために、前述の語学教育プログラムのほか、通信教育プログラムの提供において、約180の講座を用意し、受講料を補助しております。

『方針⑤』職務において発揮した能力とその成果を公正に評価し、育成につなげる

　当社は、複数名の考課者が考課を実施し、その考課結果を評定会議で検討・調整することで、成果を適切に評価しております。また、全ての考課者を対象とした考課者研修を毎年実施しており、公正な評価を目指しております。更には、目標面接制度において、会社方針や組織のミッション、自身の役割を見直し、目標達成に向けた取り組みを管理職がフィードバックすることで、社員の能力向上につなげております。

今後も時代の変化に応じた育成・採用や、人事評価制度の継続的な改善に取り組んでまいります。

ｂ．社内環境整備方針

　当社グループは、以下の３つの社内環境整備方針を掲げており、当社では各種施策を実施しております。今後、これらの施策をグループ全体に展開していけるよう、検討を進めてまいります。

『方針①』従業員の多様な視点や価値観が企業の持続的な成長と価値向上に繋がる認識のもとに、国籍、性別、障害の有無、新卒・中途採用を問わず活躍できる社内環境をつくる

　各職場でのダイバーシティ推進のためには、管理職の役割が重要であるとの考えから、当社は、管理職を対象としたダイバーシティ推進研修を実施しているほか、女性が自身のキャリアを主体的に構築していくことを目的とした女性キャリア研修も開催しております。

『方針②』従業員が安心して働き続けられるよう、柔軟な働き方や心身の健康に対する取り組みを拡充する

　当社は、多様な従業員が働きやすい環境を整備するために、在宅勤務制度、時差勤務制度、育児短時間勤務制度を制定しております。また、働きやすさや心身の健康を保つ上で、適切な休暇取得が重要と捉えています。そのために、有給休暇の取得を奨励しております。なお、やむを得ない事情により退職することになった従業員が、職場に復帰できる再雇用制度（キャリアリターン制度）も運用しております。そのほか、法令遵守に限らずハラスメント等の相談もできるコンプライアンス相談窓口や、従業員ならびに家族の方がいろいろな悩み事（メンタルヘルスやキャリア、家庭事情等）に関して気軽に相談できるEAP相談室を設置しております。

『方針③』従業員がエンゲージメントを高め、やりがいと誇りを持てるよう、生産性向上とイノベーション促進につながる風土を醸成する

　当社は、従業員エンゲージメントの状況を把握するとともに、やりがいや生産性向上にむけた課題がどこにあるか分析し、改善に向けた取り組みを検討しております。別途、前述の人財情報データベースアンケートを実施しているほか、アンケートだけでは分からない実態を各部署の人事ヒアリング面談で深掘りし、課題の理解と対応を進めております。

　上記の取り組みに加えて、従業員のキャリア設計の支援や、働きやすい社内環境の継続的な改善に努めてまいります。

②指標と目標

当社（サカタのタネ単体）の数値

※  上記については、連結グループとしてではなく、当社が実施しているものであることから、当社単体の目標及び実績を記載しております。

（３）人権への取り組み

　当社グループでは、海外の売上が７割を超えているほか、種子生産・仕入商品の調達等のサプライチェーンもグローバルに展開しております。日々変化する国際社会の中で、すべての人の人権が今後も尊重され続けるよう、当社グループがさらなる貢献を果たしていくための土台として、2023年５月、人権方針を制定しました。当社グループは、本方針に従い、グループとして人権を尊重し、ビジネスパートナーを含むさまざまな関係者と協働して当社事業活動に関連するすべてのステークホルダーの人権の尊重を推進することを目指します。

　また、当社グループの事業活動で想定される人権課題について、さまざまなステークホルダーにおける顕在的・潜在的な影響評価を実施し、当社グループにとっての優先課題を特定しています。

　人権方針に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイト

（URL https://corporate.sakataseed.co.jp/sustainability/society/human-rights.html）の「人権への取り組み」をご参照ください。

　人権に関するガバナンスは、当社グループのサステナビリティ全般に関するガバナンス体制に含まれております。詳しくは「２．サステナビリティ全般に関するガバナンスおよびリスク管理」をご参照ください。