タマホーム

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人財戦略

当社グループは、中期経営計画「タマステップ2031」において、中長期的な成長と企業価値向上の実現に向け、人的資本を重要な経営基盤と位置付けております。主力である注文住宅事業における市場シェアの更なる拡大を軸としつつ、リフォーム事業および不動産事業の積極的な領域拡張によって多角的な収益基盤の構築を目指しております。これらの経営戦略を確実に実行するためには、顧客接点および施工の最前線である「現場」を起点とした組織能力の全社的な強化が不可欠であると認識しております。

この基本認識のもと、当社グループでは経営戦略と緊密に連動した人的資本投資を推進し、以下の重点施策に取り組んでおります。

・現場競争力を支える人財基盤の強化

営業・施工・アフターサービスを含む事業運営全体において、重点職種の採用強化及び早期戦力化を推進するとともに、定着率の向上に取り組んでおります。これにより、各地域における営業提案力の向上や施工品質の安定、アフター対応力の強化を通じて、現場競争力の強化を図ってまいります。

・成長戦略を支える次世代人財の育成

中核人財や次世代リーダーの計画的な育成を推進し、事業拡大や事業環境の変化に、柔軟に対応可能なマネジメント力の強化を図っております。また、資格取得支援や専門スキルの高度化を通じて、主力事業の競争力強化に加え、リフォーム事業及び不動産事業をはじめとする成長領域を担う人財の育成に取り組み、持続的な事業成長を支える人財基盤の強化を図ってまいります。

・生産性及びエンゲージメントの向上

業務標準化やDX（デジタルトランスフォーメーション）の活用を通じた業務効率化を推進するとともに、働きやすい職場環境の整備及びコミュニケーションの活性化に取り組んでおります。これにより、従業員エンゲージメントの向上と組織の実行力強化を図り、生産性及び顧客提供価値の向上に繋げてまいります。

なお、これらの人的資本投資の実効性を客観的に評価するため、重点職種の採用充足率、資格保有率、営業一人あたりの生産性指標、エンゲージメント関連指標等のKPIを設定し、定量・定性の両面から進捗を継続的にモニタリングしております。人事委員会及び取締役会において定期的に状況を把握し、必要に応じた施策の見直しを行うことで、人的資本マネジメントの高度化を図ってまいります。

②従業員給与等の決定方針

当社は、中期経営計画において人的資本を重要な経営基盤と位置付け、採用・育成・エンゲージメント向上等の人的資本投資を通じて、組織能力の強化及び事業成果の向上を図っております。従業員の給与等の決定にあたっては、こうした企業戦略及び人財戦略との整合性を重視し、役割、能力並びに業績貢献を適切に反映する仕組みとしております。

・給与体系の基本構成

従業員の給与は、本給（基礎給及び退職積立給）、役職給及び能力職務給を基本として構成されており、職能資格等級及び号俸に基づき決定しております。本給のうち基礎給は従業員区分に応じて設定し、退職積立給は職能資格等級に応じて定めることで、長期的な人財定着及び安定的な就業を支える設計としております。役職給については、組織における役割及び職責の大きさに応じて設定し、組織運営並びにマネジメントへの貢献を処遇に反映しております。

・能力職務給と昇給

また、能力職務給については、人事考課結果に基づき号俸を決定する仕組みとしており、評価結果に応じて昇給幅を設定することで、能力発揮及び成果を給与に連動させております。昇給は原則として年1回実施し、人事評価に基づく号俸の見直しを通じて、従業員の成長及び業績への貢献を適切に処遇へ反映しております。これにより、営業提案力の向上、施工品質の安定、アフター対応力の強化等、当社の各事業領域における競争力強化に繋がる行動変容を促しております。

・各種手当

さらに、営業職、工務職、リフォーム・不動産関連職等の職種に応じて各種手当を設定しており、業務特性や専門性に応じた処遇を行うことで、重点職種における人財確保及び定着の強化を図っております。

当社は、人的資本に関するKPIを踏まえ、給与制度を含む人事施策の継続的な見直しを行うことで、人的資本投資の実効性を高めております。これらの取り組みにより、組織能力の強化を通じた事業成果の向上及び資本効率の改善を実現し、中長期的な企業価値向上に繋げてまいります。

（平均給与水準と前年対比）

当事業年度における従業員の平均年間給与は、前年同期比で2.5％の増加となりました。

主な要因としては、定期昇給の実施、人事評価に基づく号俸改定の影響に加え、採用及び人員構成の変動等によるものです。

当社は、中期経営計画「タマステップ2031」に基づき、人的資本を重要な経営基盤と位置付け、重点職種の採用強化や人財育成を推進しており、これらの取り組みが給与水準にも影響しております。今後も、事業成長及び生産性向上と連動した適切な処遇を通じて、人財の確保・定着並びに組織能力の強化を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。)であります。

２  臨時従業員数は、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であります。

２  臨時従業員数は、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しています。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

現在、当社グループにおいて、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金の差異」について、女性活躍推進法等の規定による公表を行わないため、記載を省略いたします。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中に関する将来の事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

近年、気候変動の影響は地域や産業を問わず深刻化しており、企業活動や人々の暮らしにさまざまな形で影響を及ぼしています。世界では2015年のパリ協定以降、気温上昇を産業革命前と比べて２℃未満に抑え、さらに1.5℃以内に抑えることを目指した国際的な取り組みが進められています。こうした世界的な潮流を受け、日本でも2050年カーボンニュートラルの実現を目指す方針が掲げられ、企業には持続可能な成長と低炭素社会の実現に向けた取り組みが一層強く求められています。当社グループにおいても、こうした社会的要請を踏まえ、持続可能な住まいづくりを通じて気候変動への対応を進めるとともに、脱炭素社会の実現に貢献することを重要な責務と捉えています。

（1）気候変動関連等（TCFD提言に基づく情報開示）

①ガバナンス

・執行体制

当社グループでは、気候変動に関する事業への影響を適切に評価・管理するため、経営企画部や経理部など複数の部門が連携し、全社的なマネジメント体制を構築しています。

経理部は各部門と協力し、気候関連リスクや機会に伴う財務的影響の試算や関連情報の収集を担い、経営企画部は中期経営計画や長期ビジョンの策定において対応策を検討しています。こうした取り組みを通じて特定された重要な気候関連のリスクや機会は、半期ごとに取締役会へ報告する仕組みとなっています。

また、事業審査会では新規事業の経済合理性（ビジネスモデル、事業計画、投資回収の見通し）を中心に事前審議を行い、関連部門で特定・評価した気候関連リスクや機会を含めた持続可能性の観点を踏まえて審議内容を整理します。これらの審議結果は案件に応じ、常務会または取締役会に付議され最終的に意思決定されます。

・監督体制

取締役会は原則として月１回開催され、サステナビリティ・環境対応方針の監督や木材流通に関する環境戦略の審議、開示状況のモニタリングを行っています。構成メンバーには独立性の高い社外取締役も含まれており、公正かつ迅速な意思決定を進めています。

こうした体制のもと、CSR基本方針「５つのHappy」で策定された内容の推進を目指し、国産材の活用、国内林業の活性化、森林資源の有効活用に貢献する木材流通システム「タマストラクチャー」の取り組みなど、気候変動を含む地球環境課題への対応を進めています。

②戦略

当社グループは、将来的な気候変動の不確実性を把握するため、国際機関が公表する複数のシナリオを活用し、2030年および2050年を見据えた事業活動への影響を分析しています。シナリオ分析結果を踏まえ、必要な設備投資や対応方針などを策定する予定です。

・シナリオ前提

本シナリオ分析では、当社グループ全体の事業活動を対象に、気候変動がもたらし得るリスクや機会がどの程度の財務的影響を及ぼす可能性があるかを整理・把握することを目的としています。シナリオ分析を通じて特定された気候変動に関する主要なリスクや機会については、以下の表に取りまとめています。

シナリオ分析：気候変動リスク

シナリオ分析：気候変動機会

※ 影響度の定義：「大」営業利益の10%以上,「中」営業利益の１%以上～10％未満,「小」営業利益の１％未満

気候変動リスク・機会に対する対応策

当社グループは「より良いものをより安く提供することにより 社会に奉仕する」という経営方針のもと、事業活動そのものがサステナビリティへの取組みに繋がるものと認識したうえで、環境・社会・経済の各側面から、持続可能な社会形成に貢献しております。この経営方針の実現に向け、CSR基本方針「５つのHappy」を掲げており、そのうちの1つである「Happy Earth」では、地球環境に対して、私たちができることは何なのか考え、すべての人々が安心して暮らすことができるよう、環境保全活動に継続的に取り組むことを目指しています。

また、気候変動による事業への影響を見据え、リスクと機会の両面から対応するため、今後は以下の取り組みに重点的に注力してまいります。

■国産材を有効活用する独自の流通システム「タマストラクチャー」

当社グループでは、創業以来「木の家づくり」にこだわり、国内の森林環境の維持や木材の品質管理等の視点から、構造躯体に多くの国産材を使用しており、現時点においては一棟あたり約74.1%※の国産材を使用しています。また、材料品質の管理や、気候変動による低炭素原材料への置換えなどによる原材料価格のコスト対策として、独自の流通システム「タマストラクチャー」を構築しています。この仕組みにより、森林組合や林業者、製造・プレカット向上と直接つながることで中間マージンを削減しております。さらに、事前に建築棟数および木材使用量等を共有することで、市場価格や時期に左右されない、安定した価格での木材調達を実現しています。

今後も国産材を使用した住宅供給を通じ、地球温暖化防止・循環型社会の形成に貢献すると共に、顧客ニーズの一つである安心安全な住まいづくりへの取り組みをより一層進めてまいります。

※大安心の家・大安心の家[愛]・[暖]の構造躯体による国産材使用率。その他商品の国産材使用率は異なります。

■省エネルギー性能の高い住宅づくり

当社グループでは2025年4月からの新築住宅の省エネ基準適合の義務化に向け、ZEH（ネット・ゼロ・エネルギー・ハウス）水準や省エネ基準遵守への対応を進めてきました。特に省エネ基準の最高レベルとなる「HEAT20・G3」水準※のUA値0.23W/(㎡・k)を確保した「笑顔の家」では、「外壁ダブル断熱」「基礎ダブル断熱」に加えて「樹脂サッシ＋Low-Eトリプルガラス」を採用し、断熱性能と気密性能を向上させることで熱損失を防ぎ、また高効率な設備仕様でエネルギーコストを削減することで、住宅のエネルギー消費を抑えています。こうした取り組みが評価され「ハウス・オブ・ザ・イヤー・イン・エナジー2024」において、「特別優秀賞」及び「省エネ住宅特別優良企業賞」を受賞しており、日本国内での省エネ住宅の普及と質の向上に貢献しています。

※1.　断熱地域区分1・2・3地域はG2レベルに該当します。

※2.　UA値は、プラン、その他諸条件により異なります。

※3． 出典：(一社)20年先を見据えた日本の高断熱住宅研究所

■耐災害性住宅とBCP対策の強化

当社グループでは、異常気象の激甚化や頻発化といった将来の気候リスクを重要課題と捉え、災害に強い住宅の開発を進めています。数百年に一度起こるとされる大地震、震度7を想定した揺れを与えての耐震実験を実施し、倒壊・崩壊しないことを確認しており、高いレベルの安全性と耐震性を確保していることが証明されています。さらに制震性能に加えて、耐震等級3の住宅に最も適した壁倍率5倍の強度を兼ね備えた「タマホームオリジナルダンパー」を積極的に採用し、地震や暴風での建物の変形を抑えることで、高い耐震性能を実現しています。ご家族様の安全を守るとともに住宅のレジリエンス性を高めています。

また、自然災害が発生した場合、ガイドラインに沿って即時災害対策本部を設置し、稼動現場及びお引き渡し住宅の状況、店舗稼動状況、社員の安否状況等を把握し、事業の継続または早期に復旧させるためのマニュアルを災害レベルに応じ設定しています。

③リスク管理

気候変動関連リスクの特定は、シナリオ分析を用いて実施しています。リスクは「移行リスク」と「物理リスク」に分類し、将来的に想定される規制・市場の動向や異常気象、気温上昇などの影響を把握しています。気候変動リスクの重要度は財務的影響の大きさに基づいて評価しており、特に営業利益の10%以上の影響を及ぼすものを重大なリスク・機会として定義し、優先的に対応することとしています。

評価された気候変動リスクは、財務的影響の規模を踏まえ、リスク管理プロセスに組み込まれています。リスク管理体制は各取締役が自身の職務分掌に基づいて構築され、各事業部門やグループ会社と連携しながら、定期的にリスクをモニタリングし、リスクの低減や対応に取り組んでいます。

さらに、代表取締役直轄の内部監査室（15名）が年間監査計画に基づき、リスク管理の運用状況を監査し、その結果を取締役会に報告することで、気候関連リスクを含む全社的なリスク管理を推進しています。必要に応じて改善を勧告し、その徹底を図ることで、重大な気候関連リスクが顕在化した場合にも迅速かつ適切に対応できる体制を維持しています。

④指標及び目標

当社グループは、気候関連リスクと機会を評価する主要な指標として、温室効果ガス（GHG）排出量（Scope1、Scope2）を管理しています。現時点では国内グループ会社と連携し、国内拠点を対象に算定を実施していますが、将来的には算定範囲を連結グループ全体に拡大する予定です。また、脱炭素化の重要性を認識しており、パリ協定水準（1.5℃目標）のGHG排出削減目標の策定を検討しています。

当社グループのCO2排出量

※前年度実績は、算定精度向上を目的としたデータの精査に伴い、一部数値を修正（再算定）しております。

※国内拠点を対象に分析を行っており、対象企業はタマホーム株式会社、タマ・アド株式会社、タマリビング株式会社、タマファイナンス株式会社、タマアグリ株式会社、在住ビジネス株式会社、株式会社九州新エネルギー機構、タマホーム有明メガソーラー合同会社、THオートリース株式会社です。

（2）人的資本に関する取り組み

当社は、5ヵ年の中期経営計画「タマステップ2031」において人的資本を重要な経営基盤と位置付け、採用・育成・エンゲージメント向上等の人的資本投資を通じて、組織能力の強化及び事業成果の向上を図っております。この取り組みにより、収益基盤の強化及び資本効率の改善を実現し、中長期的な企業価値向上に繋げてまいります。また、人的資本は企業価値創造の重要な源泉であるとの認識のもと、経営戦略と人財戦略を一体的に推進するとともに、その実効性を高めるためのガバナンス体制の強化及び人的資本に関する指標管理の高度化に取り組んでおります。

①ガバナンス

当社は、人的資本に関する取組みを経営の重要課題の一つとして位置付け、人事委員会における審議を経て、取締役会においてその方針及び重要施策について監督を行っております。

取締役会は、人的資本投資の進捗状況及びKPIの達成状況について定期的に報告を受け、その実効性を検証するとともに、必要に応じて施策の見直しに関与しております。これにより、経営戦略と整合した人的資本マネジメントの推進及び中長期的な企業価値向上の実現を図っております。

②戦略

１．人財育成方針及び社内環境の整備

・人財育成方針

営業・施工・アフターサービスを含む各領域において、OJTと研修を組み合わせた教育体制を構築し、早期戦力化及び能力向上を図っております。また、中核人財や次世代リーダーの育成、資格取得支援等を通じて人財基盤の強化を進めております。

さらに、各職種に求められる役割・スキルの明確化を進めるとともに、評価制度と連動した育成を通じて、継続的な能力開発を促進しております。

これにより、組織全体の専門性向上及び生産性向上に繋げております。

・社内環境の整備

業務標準化やDXの活用による生産性向上を図るとともに、働きやすい職場環境の整備及びエンゲージメント向上に取り組んでおります。また、適切な労働時間管理や休暇取得の促進等を通じて、従業員の働きやすさと働きがいの両立を図っております。

これらの取組みにより、従業員の定着率向上及び組織の実行力強化に取り組んでおります。

２．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

・基本方針

当社グループは、多様な人財が能力を最大限発揮できる環境の整備が、組織能力の強化及び中長期的な企業価値向上に資するものと認識しております。

このため、言語、文化、性別、国籍、年齢、障がいの有無等にかかわらず、多様な価値観を尊重し合いながら活躍できる職場環境の整備を推進しております。また、人権に対する理解の深化及び働きやすい職場環境の整備を通じて、従業員エンゲージメントの向上並びに人財の定着を図っております。

特に、女性の活躍推進については、出産・育児と仕事の両立支援を重要な施策と位置付け、育児短時間勤務制度の拡充や各種休暇制度の活用促進等により、継続的に活躍できる環境の整備に取り組んでおります。

加えて、シニア人財についても、これまでの経験や能力を活かせる職場環境の整備を通じて、多様な人財が活躍できる組織づくりを推進しております。

・女性活躍推進

当社グループは、女性社員が安心して活躍できる環境の整備に取り組んでおります。具体的には、育児短時間勤務制度の利用可能期間を「小学校就学の始期に達するまで」とするなど、仕事と育児の両立支援を推進しております。

また、産前の体調変化等に柔軟に対応するため、マタニティ休暇の活用を推奨しております。さらに、育児休業からの復職支援にも取り組んでおり、2022年から2026年までの5年間における育児休業からの復職率は88.6％となっております。

加えて、育児中の社員の就業継続を支援するため、「子ども同伴勤務制度」を導入しており、社員の多様なライフステージに応じた柔軟な働き方を推進しております。

　※集計対象は当社及び国内連結子会社の全従業員

・シニア活躍推進

当社グループは、65歳定年制を設定しております。本人の意思や健康状態を最優先に考え、定年後も積極的に再雇用を行い、2026年５月末現在83名の再雇用人財が在籍しております。シニア世代の知識、経験、技術は当社にとっての重要な財産であるとともに、若手世代への技能伝承という観点からも、日本社会全体にとって重要であると認識しております。今後も少子高齢化が進み労働人口の減少が見込まれる中で、シニア世代が活躍できる職場環境の整備を進め、多様な人財が活躍できる環境づくりに努めてまいります。

・障がい者雇用と活躍の推進

当社グループは、障がいのある方が社会で活躍できる場所を提供するために障がい者雇用に取り組んでまいりました。障がいの内容に応じて職場環境を選定し、2026年５月末現在は、70名の障がい者を雇用しております。障がいの内容を考慮した勤務日数や就業時間等の雇用条件を設定し、各自が無理なく業務が行えるよう、周りの従業員がサポートを行い、安心して働ける環境づくりを進めております。

また、タマホームの特例子会社として2009年６月１日に「タマアグリ株式会社」を設立いたしました。農産物の生産・加工・販売、印刷業務、事務業務代行を行い、多くの障がい者の皆様が社会で活躍できる環境を提供しております。

③ リスク管理

当社は、人財不足、技能継承の停滞、従業員の定着率低下等を人的資本に関する主要なリスクと認識しております。

これらのリスクに対しては、重点職種の採用強化、教育・研修体制の整備、キャリア形成支援及び職場環境の改善等の施策を講じております。また、従業員のエンゲージメントや離職動向等を継続的に把握し、必要に応じて施策の見直しを行うことで、人的資本に関するリスクの低減に努めております。

④ 指標及び目標

当社は、人的資本投資の実効性を高めるため、経営戦略と連動したKPIを設定し、中期経営計画期間を通じて、定量・定性の両面から継続的にモニタリングしております。

主な指標として、重点職種の採用充足率、新卒採用人数、事業に係る資格保有率、営業一人あたりの年間平均売上高、有給休暇取得率等を設定しております。これらの指標については中期経営計画に基づき目標を設定するとともに、達成状況を踏まえた継続的な改善を図っております。

また、これらの指標と人事評価・処遇制度との連動を通じて、人的資本投資と従業員の行動変容を結び付け、組織能力の強化及び事業成果の向上に取り組んでおります。

【主要なKPIの進捗と目標】

※集計対象は当社及び国内連結子会社の全従業員