日本アクア

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

　2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員です。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託契約の従業員、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

当社の事業は、熱絶縁工事業及び付帯業務の単一事業であり、セグメント情報を記載しておりません。なお、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりです。

(注) １．営業部門には、営業事務員を含み、工務部門には技術部員を含んでおります。

２．従業員数欄の(外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

なお、臨時従業員には、契約社員、嘱託契約の従業員、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

３．前事業年度末に比べ従業員数が79名増加しております。主な要因は、業容の拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 労働組合の状況

該当事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中において将来について記載した事項は、本書提出日現在において当社が判断したものです。

（1）ガバナンス

当社は、全社的なサステナブル経営を推進する目的のもと「ESG委員会」を設置しています。当委員会は、委員長である代表取締役社長をはじめ、ESGに関わる取締役・執行役員、その他関連する部門長で構成されており、気候変動リスク・機会が事業に及ぼす影響の分析、対応策の検討等を行うこととしています。当委員会での決定事項が重要であると判断された場合には、取締役会に提言・報告されます。その後、取締役会全メンバーで検討・審議の上、最終的な対応方針を決定しています。

（2）戦略

① 気候変動への取り組み

当社では、将来の気候変動による事業活動への影響を把握するためシナリオ分析を実施しています。2023年度に実施したシナリオ分析においては、4℃シナリオならびに1.5℃シナリオの２つの将来世界観を設定し、2030・2050年時点における気候変動リスクおよび機会を識別・評価しています。そして、その中で重大な影響を及ぼす可能性があると判断した気候変動リスクおよび機会に対応すべく、当社では様々な取り組みを推進しています。

※気候変動シナリオの詳細は、日本アクア2023年度統合報告書24ページ以降をご参照ください。
　https://www.n-aqua.jp/sustainability/reports/ 

② 人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　ⅰ．人的資本に対する考え方

当社は、国の環境政策に沿った良好な事業環境が期待できる中、強固な施工体制の構築が今後の成長のキーファクターになると考えています。施工体制の中核を担う工務社員については、主に中途採用で確保していますが、一般的に建設業は人材が集まりにくいため、当社ではワーク・ライフ・バランスを重視した労働環境の整備を行い、他社と一線を画しています。また、採用の募集ルートや手法を多様化することで採用間口を拡大し、工務社員に限らず優秀な人材の安定的な確保に取り組んでいます。
　加えて、ITシステムの導入に合わせた業務の改善・改革を断続的に実施することで、人の手から無駄な作業を外し、高度な業務に集中できる環境を整えているため、各人が最大限のパフォーマンスを発揮することができます。この結果、一人ひとりの労働生産性も年々高まり、女性が重要ポストに登用されることも珍しくありません。女性、外国人、高齢者、障がい者等、多様な人材を採用、活用することで継続的な事業成長を果たしてまいります。

　ⅱ．建設業界「2024年問題」への対応

2019年に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が施行され、５年の猶予が与えられていた建設業でも2024年4月から同法が施行され、一番大きな影響を受けることが「労働時間の上限規制」と言われています。これにより、長時間労働や週休１日が常態化していた建設業でも、完全週休２日制の標準化が予想されています。当社では、従前から全業種をベンチマークとし、完全週休２日制を導入していましたが、2023年1月からは、これをさらに進め「土日休み」の運用に切り替えています。「土日休み」は工事の稼働日数の減少につながるため大きな決断でしたが、結果的に採用応募数が格段に増加しており、平日の施工数を高めることで稼働日数の減少を補完しています。

　ⅲ．技能実習生の受け入れ

当社では、技術や技能及び知識の開発途上地域への移転を図り、地域の経済発展を担う「人づくり」に協力する技能実習制度に基づき、外国人技能実習生の受け入れを行っており、工務職として多くの技能実習生が働いています。施工に必要な知識や用語に加え、施工に関わる心構えや安全面の重要さを教えた上で、技術指導者が現場で作業を見せながら指導します。また、孤独感や不便さを感じることがないよう、単独で営業所に配属させることはなく、社員寮で共同生活を送っています。さらに、監理団体との連絡も密に取りながら、きめ細かなサポートを行っています。

（3）リスク管理

当社は、「ESG委員会」において、シナリオ分析を通した気候変動リスクの識別および定性・定量両面での評価を実施しています。評価にあたっては、インパクトの大きさや時間軸を基準に、気候変動リスクの重要性および優先度を決定しています。その結果、当社にとって重大な影響があると判断された気候変動リスクについては、「ESG委員会」が具体的な対応策や今後の方針を検討しています。そして、「ESG委員会」のほか「安全リスク管理委員会」や「コンプライアンス委員会」などの専門委員会を運営する各担当部署が連携し、気候変動を含めたすべてのリスクを総括的に議論したのち、取締役会に報告しています。その後、取締役会は全社的なリスクへの対応を決定し、各委員会に対して対応を指示しています。 「ESG委員会」では取締役会からの指示を受け、具体的な対応を関連部門へ指示し、各部門において対策が講じられます。さらに、「ESG委員会」が定期的に対策状況をモニタリングすることにより、リスクの低減・回避に努めています。

（4）指標及び目標

① 気候変動課題を管理するための指標と目標

当社では、気候変動課題を管理するための指標をGHGとしており、2023年比で2030年までに26%の削減を目標としています。2023年の実績はScope1で967t-CO2、Scope2で202t-CO2でした。 また、経営理念に基づき当社だけでなくサプライチェーン全体における活動が地球に優しい住環境を作る上で重要と考え、サプライチェーン全体の排出量（Scope3）の定期的なモニタリングにも努めております。

② 人材の育成及び社内環境整備に関する方針を管理するための指標と目標に関する指標

　ⅰ．女性管理職比率

当社の2023年末時点の女性管理職比率は14％であり、建設業平均の6.2％（2023年度、帝国データバンク調べ）を上回っておりますが、2028年までに20％をめざします。特に女性社員が多い営業事務職では、ITシステムを導入した業務の改善とともにキャリアパスを整備したことから、続々とロールモデルが生まれています。また、時短勤務制度やテレワークを始めとする仕事と家庭を両立できる仕組みも整備しています。

　ⅱ．外国人・中途採用の管理職比率

当社の事業は国内売上高が大半を占めており、外国人従業員は全体の約19％です。しかし、原料調達を含むグローバルな取引が増加しており、その活躍の場が拡大しています。今後、外国籍の従業員の採用と管理職への昇進をさらに推進していく予定です。また、中途採用者の管理職割合は全体の半数以上を占めているため、具体的な目標は設けておりません。