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５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数欄の(外書)は、臨時雇用人員数(１日８時間換算)を記載しております。

２．臨時雇用人員には、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属している従業員です。

(2) 女性従業員比率、管理職に占める女性従業員の割合及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「従業員」は、「正規労働者及び非正規労働者(契約社員、パートタイマー)」となります。

２．「女性従業員比率」は、「女性従業員÷全従業員」となります。

３．「管理職」は「課長以上」の従業員となります。

４．「男女賃金格差」については「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　※平均年間賃金：2023年４月～2024年３月に従業員に支払われた賃金の合計を月平均の従業員数で除したもの

５．「男性労働者の育児休業取得率」については省略しております。

(ア)女性従業員比率

女性が多く活躍しており、女性の従業員(全ての労働者)比率が57.4％(2024年３月31日時点)と半数を超えております。

(注)　全ての労働者：「正規労働者＋非正規労働者」となります。以下同様。

(イ)管理職に占める女性従業員の割合

全従業員のうち管理職(課長以上)が占める割合は12.2％となっており女性管理職比率(女性管理職数÷管理職数)は38.5％となっております(2024年３月31日時点)。管理職全体で見ると格差は小さいですが、「部長・室長及び執行役員」においては男性優位となっております。

(ウ)男女賃金格差

正規労働者については、男性の77.3％(2024年３月31日時点)となっておりますが、全ての労働者で見ると、女性の賃金が男性を上回っており賃金格差は小さい状態です。

(注) １．平均年間賃金：「2023年４月支払分～2024年３月支払分賃金÷年間平均従業員数」となります。

２．男女賃金格差：「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　※平均年間賃金：2023年４月～2024年３月に従業員に支払われた賃金の合計を月平均の従業員数で除した値。

(3) 労働組合の状況

当社において、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1） ガバナンス及びリスク管理

　当社は、コーポレート・ガバナンスの基本的な考え方として、「企業が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえたうえで、公正かつ透明性の高い経営を行い、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図るための最も重要な仕組み」との認識を持っております。実効性の高いコーポレート・ガバナンスの実現を目指し、改善を続けることで、社会的信頼に応えつつ、持続的成長と発展を遂げていくことが可能になると考えております。

　また、株主及び投資家の皆様をはじめ、当社を取り巻くあらゆるステークホルダーヘ迅速かつ正確な情報開示に努め、株主総会及び取締役会等の機能を一層強化、改善及び整備しながら、コーポレート・ガバナンスを充実させていきたいと考えております。

　当社は、現状、サステナビリティに関する基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理をしております。「リスク管理規程」及び「コンプライアンス管理規程」に基づき代表取締役経営管理本部長を委員長とした「リスク管理委員会」及び「コンプライアンス委員会」を設置し、サステナビリティ関連を含めて多様なリスクを把握、評価、対策等を実施し、適切なリスク管理に努めております。また、「リスク管理委員会」及び「コンプライアンス委員会」の下部組織として「コンプライアンス・リスク管理会議」を毎月１回開催し、顕在化したリスクやヒヤリハットレべルの事象の把握と対策・実施を定例で行い、半期に1回取締役会ヘリスク管理状況の報告を行い、当社のリスク管理体制の推進を図っております。

詳細は、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等 （1) コーポレート・ガバナンスの概要 」をご参照ください。

（2） 戦略

　当社は、「人を通じて、喜びを作り、幸せを作る」を企業理念とし、「地域を問わず全ての人が、心豊かに、能力や個性を発揮できる社会の実現」を目指すゴールとして、在宅医療事業及び地方創生事業に取り組んでおり、在宅医療事業では「持続可能な医療体制のもと、住み慣れた地域で社会的な生活を家族と共に営むことができる社会の実現」を、地方創生事業では「障害の特性や職業能力等に関わらず、住み慣れた地域で仕事を通じて自己実現ができる社会の実現」を目指しております。企業の継続的な成長及び両事業を通じた目指すゴールの実現については、当社の事業の特性上、人に依拠するところが大きいため、人的資本に関連して以下の取組を実施しております。

①　人材育成方針

当社は、「従業員一人ひとりの個性を尊重し、強みを最大限活かすこと、従業員の努力を支援すること、成果に対して正しく報いること」に注力し、様々な取り組みを行っています。

②　社内環境整備方針

当社は、全従業員がモチベーション高く、いきいきと仕事に取り組み、結果として自身の成長に繋げられるよう、下記のような人事施策を行い、積極的に社内環境整備に努めています。

・勤務形態の多様化

週４日勤務や朝夕の時短勤務、またコロナ禍における対策として導入した在宅勤務にかかる取扱いを継続するなど、勤務形態を幅広く制度化することで、従業員一人ひとりに合った働き方を支援しています。

・ICT技術の活用

各種業務用SaaS、ICTを最大限に活用することで、ノンコア業務の負担軽減を図り、生産性の向上、学習機会の増加に繋げております。

・従業員アンケートの実施

全従業員を対象に定期的なアンケートを実施し、従業員一人ひとりの考え方や価値観の理解に努め、個々の教育方針やプログラムに繋げ、エンゲージメント向上及び離職率の引き下げに努めております。

・離職防止

主に事業本部における離職防止を目的に、全従業員を対象としたサーベイシステムを導入し、従業員一人ひとりのメンタル状況の理解に努めるとともに、仕事に対するポジティブ意識の醸成を図っております。

・研修制度

「従業員の自律的な成長意欲に対して最大限支援を行う」という考え方のもと、基本的な教育内容はもちろん、外部講師の活用も含め、テーマ別の研修を多岐にわたって実施することで、従業員一人ひとりのキャリア・スキルアップに注力しています。

また、安全運転等の実技を伴う研修を除き、研修はオンラインで実施し、録画した動画を随時見ることができるようにすることで、研修への参加率の向上に取組んでおります。

今後、障がい者雇用支援事業において多様な障がい者を支援していく能カの更なる引上げ・向上を目的として、関連能力の向上に資する資格の取得支援を行ってまいります。

(研修例)

新入職者研修、OJT研修、フォローアップ研修、次世代リーダー育成研修、職種別研修、職位別研修、管理者研修、人事考課者・考課対象者研修、専門的知識向上研修、コンプライアンス研修、リスク管理研修等

・評価制度

2024年4月に既存の評価制度（目標管理制度）を強化するための改訂を行いました。評価制度を浸透させるための研修の実施、運用を行うことで、人財育成方針として掲げている「従業員の努力を支援すること、成果に対して正しく報いること」を実現させ、また処遇にも結びつけることで、全従業員がモチベーション高く、いきいきと仕事に取り組み、結果として持続的に自身の成長に繋げられるよう取り組んでおります。

また、当社は気候変動対策の取組みとして、2021年９月15日に五島版RE100(注１)の認定を受け、全てのコルディアーレ農園で再生可能なエネルギー100％の電力を活用してCO2排出削減に取り組んでおります。

　　　(注) １．五島版RE100とは事業者・団体の活動で使用する電力を全て五島産および再生可能エネルギーで賄い、CO2ゼロを目指す取り組みであり、RE100とはRenewable Energy(再生可能エネルギー)100％の略称です。五島版RE100の認定条件は下記となります。

 １．企業や団体が「使用する電力を脱炭素化する」趣旨に賛同し、それを実施する宣言を行う。

 ２．企業や団体は、宣言の根拠となる「長期行動計画」を作成し、それを認定委員会が認定する。

 また、毎年、実績報告を認定委員会に提出し認定委員会が確認する。

 ３．宣言では目標到達期限を、計画策定後５年以内とする。

 ４．長期行動計画では、初年度より１ヶ所以上の事業所にて「五島産電気」を使用し、かつ、「再エネ100％・CO2ゼロ」を実施する条件を盛り込む。ただし、テナント入居などで「五島産電気」を使用できない場所のみ、例外的に「再エネ100％・CO2ゼロ」のみで認定可能とする。

 ５．五島市以外の事業所の申請については、五島市内の事業所の申請を妨げることにならないように五島産電力を供給する販売会社と協議の上、認定する。

（3）指標及び目標

当社では、上記「（2） 戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　　（注）１．将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断した値であります。

　　　　　２．実績値は、2024年３月31日時点のものであります。

また、人材育成方針に関する重要指標として、以下を掲げております。

・女性従業員比率

在宅医療事業、地方創生事業ともに女性が多く活躍しており、女性の従業員比率が57.4％(2024年３月31日時点)と半数を超えております。

　　　(注)全ての労働者：「正規労働者＋非正規労働者」となります。以下同様。

・男女賃金格差

正規労働者については、男性の77.3％(2024年３月31日時点)となっております。当社においては、同じ役割であれば男女で賃金の差を設けていないため、この差は、上級管理職(執行役員、部長・室長)において男性比率が高いことによるものと考えております。但し、全ての労働者で見ると、女性の賃金が男性を上回っており賃金格差は小さい状態です。今後、上級管理職への女性登用等を検討し、乖離解消に努めていきます。

　　　(注) １．平均年間賃金：「2023年４月支払分～2024年３月支払分の賃金÷年間平均従業員数」となります。

　　　２．男女賃金格差：「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　　　　※平均年間賃金：2023年４月～2024年３月に従業員支払われた賃金の合計を月平均の従業員数で除し　

　　　　　　た値。

・女性管理職比率

全従業員のうち管理職(課長以上)が占める割合は12.2％となっており、女性管理職比率(女性管理職数÷管理職数)は38.5％となっております(2024年３月31日時点)。女性管理職比率は最新の「雇用均等基本調査（令和４年度版　厚労省調査）」の結果（12.7%）を大きく上回っており、女性の登用は順調に進んでいると考えております。管理職全体で見ると格差は小さいですが、「部長・室長及び執行役員」においては男性優位となっております。今後、格差の解消に努めていきます。

　　　(注)管理職：課長以上の役職となります。

・障がい者雇用について

障がい者雇用支援を主事業の一つとする企業として、障がい者雇用にも積極的に取組んでおります。障がい者が職業人として自立して継続的に働けるように、障がい者が働きやすい職場環境整備の促進、また様々な研修会を企画するなど、職業能力の開発及び向上に関する取り組みを実施しており、結果、前年同時期を上回る雇用を実現しております。※障がい者雇用数(2021年６月１日：5.0人　2022年６月１日：7.0人　2023年６月１日：7.5人)

　・障がい者雇用率について（注）

(注)　厚生労働省報告資料「障害者雇用状況報告書（6月1日時点の雇用率。毎年７月15日報告期限）」　から抜粋しております。

・有給休暇取得率（注１、２）

　　(注)　１.「有給休暇取得率」は、「付与日から１年間の取得日数÷当該年付与の有給休暇日数」となります。

　　　　２．付与日数が10日以上の従業員が対象となります。

・健康経営

企業が健全な成長を実現するため、従業員が心身ともに健康であることが重要であると考え、従業員一人ひとりの健康推進に取り組んでおり、有給休暇取得率の毎年の改善を目標としております。

また、所定時間外労働の削減にも取り組んでおり、2024年3月31日時点において月平均で対前年20％超（25時間→19時間　対象期間：「11月～翌3月」）の削減を実現しております。