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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、精神科訪問看護を中心とした在宅医療サービスおよび障がい者雇用支援サービスを展開しており、事業の成長とサービス品質の維持・向上は、専門性を有する人財の確保・育成・定着に大きく依存しております。
　わが国では少子高齢化の進展に伴い、看護師をはじめとする医療・福祉人材の需給が一層逼迫しており、人財の確保と生産性向上は当社の持続的成長における重要な経営課題であると認識しております。
　このような認識のもと、当社は「人財こそが最大の経営資源であり、企業価値創造の源泉である」と位置付け、人財戦略を経営戦略の中核に据えております。採用・育成・定着・生産性向上を一体的に推進することで、サービス品質の向上、事業規模の拡大および持続的な企業価値向上の実現を目指しております。

 
人財戦略の主要施策
① 採用力の強化と採用プロセスの高度化
　当社は、専門職採用市場における競争激化に対応するため、採用活動の効率化と精度向上に取り組んでおります。採用活動におけるデジタル技術およびAIの活用を推進し、応募者評価の標準化や選考品質の向上を図ることで、優秀な人財の確保と採用活動の生産性向上を目指しております。

 
② 公平かつ透明性の高い人事評価制度の構築
　従業員一人ひとりの成果と成長を適正に評価し、処遇へ反映することは、人財の定着と組織活性化において重要であると考えております。当社では、人事評価制度の見直しを進めており、公平性・透明性・納得性を重視した評価制度の構築に取り組んでおります。客観的な指標を活用した評価運用を推進することで、従業員のエンゲージメント向上と優秀人財の定着を図ってまいります。

 
③ 専門人財の育成と組織能力の向上
　当社の競争優位性は、精神科訪問看護および障がい者雇用支援に関する専門性の蓄積にあると考えております。そのため、資格取得支援、外部研修、社内研修等を通じて継続的な人財育成を推進しております。また、専門スキルのみならず、マネジメント能力や組織運営能力の向上にも取り組み、将来の事業成長を担う人財の育成を進めております。

 
④ 人財定着と働きやすい職場環境の実現
当社では、人財の定着がサービス品質および事業の安定運営に直結する重要課題であると認識しております。退職者へのヒアリングを通じた離職要因の分析や職場環境改善を継続的に実施するとともに、育児・介護との両立支援や柔軟な働き方の整備を進めております。また、従業員の心身の健康維持・増進に取り組み、長期的に活躍できる職場環境の構築を推進しております。

 
⑤ 全社横断的な人財活用による事業継続性の確保
当社は全国に事業所を展開しており、拠点間での人財連携を推進しております。人員不足が発生した拠点への迅速な支援体制を構築することで、サービス品質の維持と事業継続性の確保を図るとともに、組織全体としての人的資本の有効活用を進めております。

 
⑥ DX推進による生産性向上と専門職支援
当社は、管理部門およびバックオフィス業務のデジタル化・効率化を推進しております。定型業務の自動化や業務プロセスの最適化を進めることで、組織全体の生産性向上を図るとともに、専門職が利用者・支援対象者への支援業務により多くの時間を充てられる環境整備を進めております。
当社は、これらの取り組みを通じて人的資本の価値向上を図り、サービス品質の向上、事業成長および持続的な企業価値向上の実現に取り組んでまいります。

給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
  当社は、精神科訪問看護事業及び障がい者支援事業を通じて地域医療及び障がい者雇用支援サービスを提供しており、持続的な成長及びサービス品質の向上を実現するためには、専門人財の確保、育成及び定着が重要であると認識しております。
  当社の給与については、職務内容、責任範囲、保有資格、経験年数、能力及び業績等を総合的に勘案し決定しております。また、賞与については、会社業績及び個人の勤務状況等を総合的に勘案して決定しております。
  その他の給付については、法定福利厚生に加え、従業員の健康維持及び能力開発を支援するため、各種研修の実施、資格取得支援、インフルエンザ予防接種補助、慶弔見舞金等の施策を実施しております。
   当社は、事業環境の変化や従業員のキャリア形成ニーズに対応し、より公平性及び納得性の高い処遇体系を構築するため、人事考課制度及び賃金制度の見直しを進めております。具体的には、職務及び役割に応じた等級制度の導入、人事評価と処遇の連動強化並びにキャリア形成を支援する賃金体系の整備について検討を行っております。
  今後も従業員の成長機会の拡充及びエンゲージメント向上を図るとともに、人財の確保及び定着を推進し、企業価値の向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．臨時従業員数は〔〕内に１日８時間換算した人員数を外書で記載しております（従業員数に含む）。

２．臨時従業員数には、派遣社員を除いております。

３．その他として記載されている従業員数は、「ショウタイム２４株式会社（子会社）」の従業員数です。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属している従業員です。

(2) 提出会社の状況

(注) １．臨時従業員数は〔〕内に１日８時間換算した人員数を外書で記載しております（従業員数に含む）。

２．臨時従業員数には、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属している従業員です。

(3) 女性従業員比率、管理職に占める女性従業員の割合及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「従業員」は、「正規労働者及び非正規労働者(契約社員、パートタイマー)」となります。

２．「女性従業員比率」は、「女性従業員÷全従業員」となります。

３．「管理職」は「課長以上」の従業員となります。

４．「男女賃金格差」については「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　※平均年間賃金：2025年４月～2026年３月に従業員に支払われた賃金合計を月平均の従業員数で除したもの

５．「男性労働者の育児休業取得率」については「育児休業等をした男性労働者数÷配偶者が出産した男性労働者の数」となります。

(ア)女性従業員比率

女性が多く活躍しており、女性の従業員(全ての労働者)比率が60.7 ％(2026年３月31日時点)と半数を超えております。

(注)　　全ての労働者：「正規労働者＋非正規労働者」となります。以下同様。

(イ)管理職に占める女性従業員の割合

全従業員のうち管理職(課長以上)が占める割合は17.8 ％となっており女性管理職比率(女性管理職数÷管理職数)は45.2 ％となっております(2026年３月31日時点)。管理職全体で見ると格差は小さいですが、「部長・室長及び執行役員」においては男性優位となっております。

(ウ)男女賃金格差

正規労働者については、男性の73％(2026年３月31日時点)となっており全ての労働者で見ると、男性の賃金が女性を上回っており賃金格差は小さい状態です。

(注) １．平均年間賃金：「2025年４月支払分～2026年３月支払分賃金÷年間平均従業員数」となります。

２．男女賃金格差：「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　※平均年間賃金：2025年４月～2026年３月に従業員に支払われた賃金の合計を月平均の従業員数で除した値となります。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「男性労働者の育児休業取得率」については「育児休業等をした男性労働者数÷配偶者が出産

　　　　　した男性労働者の数」となります。

　　　 ３．男女賃金格差：「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　　　　 ※平均年間賃金：2025年４月～2026年３月に従業員に支払われた賃金の合計を月平均の従業員

　　　　　 数で除した値となります。

(4) 労働組合の状況

当社において、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（1） ガバナンス及びリスク管理

  当社は、コーポレート・ガバナンスの基本的な考え方として、「企業が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえたうえで、公正かつ透明性の高い経営を行い、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を図るための最も重要な仕組み」であるとの認識を持っております。
  実効性の高いコーポレート・ガバナンスの実現を目指し、改善を続けることで、社会的信頼に応えつつ、持続的成長と発展を遂げていくことが可能になると考えております。
  また、株主及び投資家の皆様をはじめ、当社を取り巻くあらゆるステークホルダーへ迅速かつ正確な情報開示に努め、株主総会及び取締役会等の機能を一層強化、改善及び整備しながら、コーポレート・ガバナンスを充実させていきたいと考えております。

    当社は、現状、サステナビリティに関する基本方針を定めておらず、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。「リスク管理規程」及び「コンプライアンス管理規程」に基づき、取締役経営管理本部長を委員長とする「リスク管理委員会」及び「コンプライアンス委員会」を設置し、サステナビリティ関連を含む多様なリスクの把握、評価、対策等を通じ、適切なリスク管理に努めております。

    また、両委員会の下部組織として「コンプライアンス・リスク管理会議」を毎月1回開催し、顕在化したリスクやヒヤリハットレベルの事象を把握し、その再発防止策や対応措置を定例的に検討・実施しております。これらの活動状況は、半期に1回、取締役会に報告され、当社のリスク管理体制の継続的な改善に資するものとなっております。

    当社は、特に「地域に根ざした障がい者雇用支援」や「精神疾患に対する在宅医療支援」といった主要事業に即したサステナビリティ関連リスクの把握にも取り組んでおり、例えば、労働環境や制度変更への対応、障がい者雇用支援事業における気候変動の影響等について、事業部門と管理部門が連携し、必要に応じた対策を行っております。

  今後は、社会的要請の高まりや開示制度の動向を踏まえ、より体系的なリスクの識別・評価手法や管理プロセスの整備についても、段階的な対応の可能性を含めて検討を進めてまいります。

詳細は、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等 （1) コーポレート・ガバナンスの概要 」をご参照ください。

（2） 戦略

　当社は、「人を通じて、喜びを作り、幸せを作る」を企業理念とし、「地域を問わず全ての人が、心豊かに、能力や個性を発揮できる社会の実現」を目指すゴールとして、在宅医療事業及び地方創生事業に取り組んでおり、在宅医療事業では「持続可能な医療体制のもと、住み慣れた地域で社会的な生活を家族と共に営むことができる社会の実現」を、地方創生事業では「障がいの特性や職業能力等に関わらず、住み慣れた地域で仕事を通じて自己実現ができる社会の実現」を目指しております。企業の継続的な成長及び両事業を通じた目指すゴールの実現については、当社の事業の特性上、人に依拠するところが大きいため、人的資本に関連して以下の取組を実施しております。

①　人材育成方針

当社は、「従業員一人ひとりの個性を尊重し、強みを最大限活かすこと、従業員の努力を支援すること、成果に対して正しく報いること」に注力し、様々な取り組みを行っています。

②　社内環境整備方針

当社は、全従業員がモチベーション高く、いきいきと仕事に取り組み、結果として自身の成長に繋げられるよう、下記のような人事施策を行い、積極的に社内環境整備に努めています。

・勤務形態の多様化

週４日勤務や朝夕の時短勤務の採用、在宅勤務を継続するなど、勤務形態を幅広く制度化することで、従業員一人ひとりに合った働き方を支援しています。

・ICT技術の活用

各種業務用SaaS、ICTを最大限に活用することで、ノンコア業務の負担軽減を図り、生産性の向上、学習機会の増加に繋げております。

・評価制度

2026年３月より既存の評価制度を見直すため、改定の着手をしております。

　　　　① 公平性・透明性・納得性の確保

           評価基準を客観的かつ明確に定義し、評価者による属人的な判断のばらつきを排除することで、すべ

           ての従業員が納得感を持てる評価体制の構築を目指しています。

        ② 評価シートのデジタル化による評価プロセスの効率化

           KPIをはじめとする各評価項目を入力することで評価結果が自動算出される評価シートの整備を進め

           ており、評価者の負担軽減と評価の一貫性確保を両立する仕組みを導入してまいります。

        ③ 努力・成果が正当に報われる制度設計

           当社の事業特性である専門職中心の人員構成を踏まえ、日々の業務における取り組み姿勢や成果を適

           切に反映できる評価軸を設け、意欲的に職務に取り組む人材が正当に評価・処遇される仕組みを構築

           してまいります。

・離職防止

         当社の事業特性上、経験を積んだ専門職の離職は、利用者・支援対象者へのサービス継続性に直接影響

       を与えるリスクがあります。このため、人財定着を重要な経営課題と位置づけ、組織的な離職防止策を実

       施しています。

         具体的には、退職者が発生した際には退職面談を全社的に実施し、退職理由・職場環境・処遇・業務上

       の課題等を構造化された退職面談フォーム（Google フォーム）により収集・蓄積しています。収集した

       情報は分析のうえ、職場環境の改善・マネジメント強化・処遇見直し等の施策立案へと反映する仕組みを

　　　 構築しています。

       引き続き、データに基づく離職防止策のPDCAサイクルを強化してまいります。

・研修制度

「従業員の自律的な成長意欲に対して最大限支援を行う」という考え方のもと、基本的な教育内容はもちろん、外部講師の活用も含め、テーマ別の研修を多岐にわたって実施することで、従業員一人ひとりのキャリア・スキルアップに注力しています。

また、安全運転等の実技を伴う研修を除き、研修はオンラインで実施し、録画した動画を随時見ることができるようにすることで、研修への参加率の向上に取組んでおります。

今後、障がい者雇用支援事業において多様な障がい者を支援していく能力の更なる引上げ・向上を目的として、関連能力の向上に資する資格の取得支援を行ってまいります。

(研修例)

新入職者研修、OJT研修、フォローアップ研修、次世代リーダー育成研修、職種別研修、職位別研修、管理者研修、人事考課者・考課対象者研修、専門的知識向上研修、コンプライアンス研修、リスク管理研修等

当社は気候変動対策の取組みとして、2021年９月15日に五島版RE100(注１)の認定を受け、全てのコルディアーレ農園で再生可能なエネルギー100％の電力を活用してCO2排出削減に取り組んでおります。

　　　(注) １．五島版RE100とは事業者・団体の活動で使用する電力を全て五島産および再生可能エネルギーで賄い、CO2ゼロを目指す取り組みであり、RE100とはRenewable Energy(再生可能エネルギー)100％の略称です。五島版RE100の認定条件は下記となります。

 １．企業や団体が「使用する電力を脱炭素化する」趣旨に賛同し、それを実施する宣言を行う。

 ２．企業や団体は、宣言の根拠となる「長期行動計画」を作成し、それを認定委員会が認定する。

 また、毎年、実績報告を認定委員会に提出し認定委員会が確認する。

 ３．宣言では目標到達期限を、計画策定後５年以内とする。

 ４．長期行動計画では、初年度より１ヶ所以上の事業所にて「五島産電気」を使用し、かつ、「再エネ100％・CO2ゼロ」を実施する条件を盛り込む。ただし、テナント入居などで「五島産電気」を使用できない場所のみ、例外的に「再エネ100％・CO2ゼロ」のみで認定可能とする。

 ５．五島市以外の事業所の申請については、五島市内の事業所の申請を妨げることにならないように五島産電力を供給する販売会社と協議の上、認定する。

（3）指標及び目標

当社では、上記「（2） 戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いており、当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　　（注）１．将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断した値であります。

　　　　　２．実績値は、2026年３月31日時点のものであります。

また、人材育成方針に関する重要指標として、以下を掲げております。

・女性従業員比率

在宅医療事業、地方創生事業ともに女性が多く活躍しており、女性の従業員比率が60.7％(2026年３月31日時点)と半数を超えております。

　　　(注)全ての労働者：「正規労働者＋非正規労働者」となります。以下同様。

・男女賃金格差

正規労働者については、男性の73.0％(2026年３月31日時点)となっております。当社においては、同じ役割であれば男女で賃金の差を設けていないため、この差は、上級管理職(執行役員、部長・室長)において男性比率が高いことによるものと考えております。但し、全ての労働者で見ると、男性の賃金が女性を上回っており賃金格差は小さい状態です。今後、上級管理職への女性登用等を検討し、乖離解消に努めていきます。

　　　(注) １．平均年間賃金：「2025年４月支払分～2026年３月支払分の賃金÷年間平均従業員数」となります。

　　　２．男女賃金格差：「平均年間賃金(女性)÷平均年間賃金(男性)」となります。

　　※平均年間賃金：2025年４月～2026年３月に従業員支払われた賃金の合計を月平均の従業員数で除した値。

・女性管理職比率

全従業員のうち管理職(課長以上)が占める割合は17.8％となっており、女性管理職比率(女性管理職数÷管理職数)は46.1％となっております(2026年３月31日時点)。女性管理職比率は最新の「雇用均等基本調査（令和6年度版　厚労省調査）」の結果（13.1%）を大きく上回っており、女性の登用は順調に進んでいると考えております。管理職全体で見ると格差は小さいですが、「部長・室長及び執行役員」においては男性優位となっております。今後、格差の解消に努めていきます。

　　　(注)管理職：課長以上の役職となります。

・障がい者雇用について

障がい者雇用支援を主事業の一つとする企業として、障がい者雇用にも積極的に取組んでおります。障がい者が職業人として自立して継続的に働けるように、障がい者が働きやすい職場環境整備の促進、また様々な研修会を企画するなど、職業能力の開発及び向上に関する取り組みを実施しており、結果、前年同時期を上回る雇用を実現しております。

　・障がい者雇用率について（注）

(注)　厚生労働省報告資料「障害者雇用状況報告書（6月1日時点の雇用率。毎年７月15日報告期限）」　から抜粋しております。

・有給休暇取得率（注１、２）

　　(注)　１.「有給休暇取得率」は、「付与日から１年間の取得日数÷当該年付与の有給休暇日数」となります。

　　　　２．付与日数が10日以上の従業員が対象となります。

・健康経営

企業が健全な成長を実現するため、従業員が心身ともに健康であることが重要であると考え、従業員一人ひとりの健康推進に取り組んでおり、有給休暇取得率の毎年の改善を目標としております。