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５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、当社雇用の人材派遣社員については従業員数及び臨時雇用者数には含まれておりません。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３．臨時従業員には、パートタイマー及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．全社(共通)は、事業開発グループ、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。

(2) 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビリティ

①　サステナビリティ基本方針

当社は「誰もがジブンの人生を愛せる世界へ」「一生モノの『あの日』を創り出す」というビジョン・ミッションのもと、事業環境の変化にも柔軟に対応し、長期的な成長と社会への貢献を実現していくため、ESGを重視した経営を推進してまいります。

“人と地域が好転するターニングポイントを創り出す企業”として、持続可能な社会を実現するためには、社会課題の解決と経済価値の創造の双方の実現が重要であると考えております。ESG経営の推進を通して企業価値を高め、ステークホルダーの皆様の期待に応え成長し続けられる企業となるとともに、社会の持続的な発展にも貢献してまいります。

また同時に社内で策定したSDGsの取り組みを推進し、目標達成を目指す中で企業の社会的責任を果たしながら持続可能な社会を実現してまいります。

②　ガバナンス

当社ではサステナビリティ推進体制として全社横断的なチームを設置し、営業部門・管理部門と連携しながらサステナビリティに関する取り組み全般について一元的に管理・統制を行っております。また、サステナビリティに関するリスク及び機会への対応方針や実行計画等、当該チームで行われた協議内容及び報告事項については、重要性に応じて経営会議にて協議を行い適宜取締役会へ報告しております。

なお、当社のコーポレート・ガバナンス体制は、「第４ 〔提出会社の状況〕　４ 〔コーポレート・ガバナンスの状況等〕」に記載のとおりであります。

③　リスク管理

サステナビリティに関するリスク及び機会については、後述の「第２ 〔事業の状況〕　３ 〔事業等のリスク〕」と関連しております。当社はリスク管理に関する基本的事項を定め、事業を取り巻く様々なリスクに対して的確な管理・実践が可能となるよう、リスク管理についての基本方針及び推進体制の概要を「リスク・コンプライアンス規程」に定めております。

リスク管理の所管部署を管理本部とし、管理責任者は管理本部長としております。リスク管理責任者は、サステナビリティに関連する各リスクについても各部門責任者とともにリスクの検証を行い、全社的なリスクマネジメントに関わる課題・対応策を協議するため、原則として四半期に１度リスク・コンプライアンス委員会を開催しております。

④　戦略

当社において短期、中期及び長期にわたり経営方針や経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスク及び機会に対処するための取り組みについては、前述の「①　サステナビリティ基本方針」に則してE(環境)S(社会)G(ガバナンス)の観点から評価し、SDGs推進と関連して対処しております。

E(環境)については、温暖化・気候変動等に起因する大規模自然災害を事業環境に関するリスクと捉え、「自社運営グランピング施設の脱プラスチック」「就業環境における省エネルギーの推進、温室効果ガスの削減」といった事業活動における環境負荷の低減に向けた取り組みを推進してまいります。

S(社会)については、人材不足による派遣スタッフ等の確保難を事業に関するリスクと捉え、労働環境に配慮し「格差のない平等な外国人就労支援」「リゾートバイトにおけるLGBTの方への配慮」等、多様な人材が安心して活躍できる場の創出を推進しております。なお、当社内の人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針については、「(2) 人的資本」にて後述しております。

その他、持続可能な地方創生への貢献が当社の発展の機会になることから、「地方の遊休地の利活用」「地方の関係人口の創出・拡大」を推進してまいります。

G(ガバナンス)については、法令・コンプライアンス違反を経営・組織に関するリスクと捉え、「コーポレート・ガバナンス体制の整備、強化」「役職員のコンプライアンス推進」等、持続的な成長及び企業価値向上の実現を目指し、経営の透明性と健全性の確保、経営体制の更なる強化、会社の成長ステージに応じたガバナンス体制の構築等を図ってまいります。

(2) 人的資本

①　戦略

・人材採用方針

当社は「誰もがジブンの人生を愛する世界へ」というビジョンのもと、人材と観光を主軸として、常に多くのステークホルダーと関わるビジネスモデルであります。そのため、取引先や派遣スタッフ等の成功を願い寄り添い続ける価値観や多様なニーズに対応できる柔軟な思考、そして成長志向を持ち合わせた人材の確保が重要であると考えております。

採用方針としては、採用プロセスの中で特にビジョン・ミッションへの共感と、入社後に進化し続けていく資質を重視しております。

具体的には新卒採用において、数千名の応募者の中から内定者を決定いたしますが、当社のサービスが提供している価値と類するような体験を自身も過去に体験し、実体験をもとに当社のビジョン・ミッションに強く共感している方の採用に注力しております。

ビジョン・ミッション等に代表される当社の価値観と個人のパーパスが強く結びつくことで長期的なロイヤリティの向上につながると考え、重要な採用方針として取り入れております。

・人材育成方針

人材育成方針について、変化の激しい時代において組織が新たなサービスや企画を開発し、市場での競争力を高めるためには、全従業員が創造力を発揮し、従業員それぞれの能力を最大化させられる成長環境が必要であると考えております。職種に応じたスキルの向上は勿論のこと、AIを活用したイノベーション創出のためのAI人材の育成、事業拡大に応じて新規事業を牽引できる責任者の育成に注力し、次の施策を実行しております。

ａ．新規事業コンテスト

全従業員が参加可能な新規事業コンテスト(New-１グランプリ)を毎年開催しております。若手からのエントリーが多く、全従業員の前でプレゼンテーションを行うことで創造性を育む場としております。

ｂ．マネージャー層及び生成AI活用人材の育成施策

マネージャー層のさらなる成長と組織力の強化を目的として、10か月におよぶマネージャー向けのビジネス実践力向上プログラムを実施しております。経営戦略やファイナンス、アカウンティングなどの実務で活用できる知識を養うとともに、クリティカルシンキングや人材マネジメントを体系的に学び、自部門だけでなく会社全体の成長に寄与できるリーダー育成を促進しております。

また、生成AI活用の推進を目的として、各部署から代表者1名を選出し、社内横断型の推進チームを組成しております。本チームは、生成AI活用の社内浸透を図るとともに、半年間にわたりワークショップを実施し、実際の業務課題の解決を通じてAI活用スキルを高める活動を行っております。これにより、メンバーは生成AIの特性や活用方法に関する多角的な知識を習得し、各部署におけるAI活用の牽引役として機能することを目指しております。

ｃ．ジョブチェンジ制度

従業員が個々の能力を最大限発揮できるよう、部署異動を希望する従業員情報、及びその希望内容を把握する仕組みを設けております。自らのキャリア形成と自主的な能力開発を実現する機会として運用しており、現在までに複数名が希望する部署へ異動をしております。

・社内環境整備方針

持続可能な組織には、優秀な人材がエンゲージメント高く定着し続けることが重要だと考えており、そのためには組織内で従業員が年齢や所属部署、立場に縛られず気兼ねなく提案や発言、発信ができる風土の醸成が必要であると考えております。また、理想の組織へと導ける信念と育成能力をもった責任者の配置や、従業員が人生のライフイベントを大切にしながら活躍できる多様な働き方の構築等が必要であると考えており、以下のような施策に取り組んでおります。

ａ．信頼関係構築施策

従業員同士が互いを深く分かり合う場の１つとして、毎週金曜日にオンラインによる全社朝礼を実施し、個人や各部署がその想いを共有し合う時間を設けております。また、年末には全社共有会を開催しているほか、１年に一度全社員が集う全社総会を開催し、信頼関係構築の場としております。

その他に新入社員には先輩社員がメンターとなり入社直後の期間をサポートしておりますが、メンター以外とのコミュニケーションを促進する狙いもあり上長が１on１ミーティングを毎月行っております。また他部署の従業員と交流する機会も積極的に設けており、様々な関係構築施策によりフラットな組織文化を醸成しております。

ｂ．360度人事評価システム

当社が顧客に価値を届け続けるために、組織全体で大切にしたい考え方や価値観を人事ポリシーとして設定しており、人事ポリシーに沿った行動についても人事評価の１つとしておりますが、その評価方法として１名の従業員に対して上司だけでなく同僚や部下も評価を行う360度評価を採用しております。

具体的には社内外の関係者に対する関係性構築能力や、組織内での行動に対して関わる従業員から匿名で行動特性評価を受けております。また360度評価の結果に応じて抜擢人事も行っております。

ｃ．多様な働き方の構築

出産、育児等様々なライフイベントを経験しながら従業員が活躍できる機会を作るため、リモートワークが可能な環境整備や時短勤務制度を導入しております。

②　指標及び目標

当社の人的資本に関する指標及び目標は下記のとおりであります。