情報戦略テクノロジー

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、契約社員を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）はその総数が従業員の100分の10未満のため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はＤＸ関連事業の単一セグメントであるため、内訳の記載を省略しております。

４．当期中において、従業員数が38名増加しています。これは主に事業の拡大に伴い、新卒採用者及びエンジニアを中心とした期中採用者が増加したことによるものです。

(2）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものです。

（１）サステナビリティに対する基本方針

　当社は、「すべてを、なくしていく」というフィロソフィーに基づき、システム開発におけるすべての課題をなくし、あらゆる限界を超えていくことで、この国の、そしてこの国で生きていく人の確実な豊かさと、幸せをつくっていきます。

　具体的には、「システム開発における多重下請け構造」、「システムエンジニアの使い捨てという発想」、「要件定義のウソ」、「外注という概念」をなくしていきます。「多重構造と下請け」というその歪んだ発想を常識にしてしまっている現状をなくすことにより、より良い社会をつくることを目標としてまいります。

（２）ガバナンス

　当社では様々な社会課題の解決に貢献し、持続可能な社会づくりに資すること、および当社グループ全体の企業価値向上を目指し、サステナビリティに関する経営戦略を牽引するためサステナビリティを推進するワーキンググループを設置いたしました。

　同ワーキンググループは、人事部門に属する部署を管掌する執行役員を委員長として、その他各部門の有志を委員として構成しています。当社のSDGsの取り組みを含めたサステナビリティに関する各種方針の策定・協議及び実際の活動の推進を行うとともに、戦略や施策、活動内容やリスクの評価・監督を目的として、適切な時期毎に活動内容を取締役会に報告することで監督される体制を構築し、必要に応じて適切な指示を受けております。なお、特に重要な事項については取締役会において、社外取締役を含めて議論をする機会を設けております。

（３）リスク管理

①当社は、リスク管理を経営上の重要な活動として認識しており、個別のリスクを認識・識別し、評価及び管理するためリスク管理規程を制定しております。当社では、サステナビリティに関連するリスクを含め、各種リスクを同規程に基づき把握及び管理することとし、必要に応じて代表取締役社長を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会にて、重要なリスクの分析や対応策についての議論を行い、定期的に取締役会へ報告しております。

②市況変化の速い情報技術の領域で事業活動を継続するためには、様々な新しい取り組みを実施し企業成長を促す必要があるとの考えから、取り組みを実現する上で発生するリスクについて、適切に管理することが重要であると認識しております。その中でも、情報セキュリティに関するリスクや法務リスク等を重要なリスクと捉え、これらのリスクを未然に防ぐための対応策や管理体制について担当部署による施策の立案を進めております。従業員の育成の観点では、当社グループの従業員全員を対象として業務上のリスク等に関する知見を養うため、当社独自のeラーニングによる専門講座を開設し、知識の習得を行っております。

（４）戦略

（サステナビリティ全般）

　当社は事業を通じてSDGsの達成および社会課題の解決に貢献し、すべての生活者が輝く、より良い世界の実現を目指します。

（サステナビリティに関する重点的な取り組み）

・サステナビリティに関するワーキンググループの設置と活動実施

　当社グループ全体のサステナビリティに関する経営戦略を牽引するためワーキンググループを設置いたしました。様々な社会課題の解決及び持続可能な社会づくりに貢献し、当社グループ全体の企業価値向上を目指すことを目標とし、サステナビリティ推進活動の全体計画の立案、検討、施策のモニタリング、活動報告などを行っております。

（人的資本）

①人材育成方針

　当社は創業以来、企業活動の源泉は従業員にあるという基本方針のもと、様々な角度から「人」に対して積極的な投資を行っております。

　人材の育成につきましては従業員の成長を中長期的に支援するため各種研修の充実を図っております。職種ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶ様々な研修をオンライン、オフライン双方で実施しており、各従業員が自身のキャリアやスキルアップに自信を持って、将来に渡って安心して働き続けられる人事施策を取り入れております。

②社内環境整備方針

　当社は従業員が安心して働ける環境を提供することが従業員のパフォーマンス、モチベーションを最大化するために重要であると考えております。事業が継続的に成長していくためには多様な視点や考え方を取り入れる必要があり、雇用や処遇にあたっては人種、性別、年齢、障害、国籍などの属性に関係なく、差別やハラスメント等を受けずに各従業員が自身の能力に基づいて活躍できる環境を提供できるよう努めております。

　また、各従業員が抱える様々な問題に対応できるように柔軟な働き方の導入を進めております。当社はリモートワークを取り入れつつ、コミュニケーションを取りやすいオフィス環境を整えることで、働き方に応じた勤務形態を選択できるようにし、ワークライフバランスの向上への取り組みを推進することで、働きやすい職場環境の整備に努めております。

（人的資本に関する重点的な取り組み）

・健康経営に関する取り組み

　当社は、従業員の心身の健康を守ることを経営の最重要課題に位置付けております。法定の衛生委員会では従業員の残業時間の分析等を当社産業医を交えて行い、必要に応じて従業員と産業医との面談を行っております。衛生委員会の活動については代表取締役を委員長とするリスク・コンプライアンス委員会にて報告をし、取締役及び常勤監査役からの監督を受ける体制を整えております。

・産前産後休業、育児介護休業取得

　従業員が出産、育児、介護等が理由で働きづらくならないよう、休業、休暇、短時間勤務や深夜、時間外労働の制限等の柔軟な働き方を整備しております。特に、男性労働者の育児休業取得にあたっては個別に説明会を開催し、多様な取得方法を従業員と共に検討することで高い取得率を維持しております。

　※当事業年度の男性労働者の育児休業取得率は45.5%です。

・エンゲージメントサーベイの実施

　全社の課題を正確に把握し、会社と従業員間の定期的なコミュニケーションの確立・強化を目的として、全社員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施しております。サーベイは四半期毎に実施し、サーベイの結果を定量的に集計し、各部門のエンゲージメントの数値を分析することで、従業員のモチベーション向上に資する取り組みを企画・実行しております。

・各種研修の実施

　従業員のスキルアップ、役職者への昇格を目的とした能力開発研修を随時実施しております。職種や役職ごとに必要な知識やスキル、コンプライアンスやマネジメント等を学ぶことで、従業員の成長、生産性向上に資するとともに、集合研修を行うことによる組織活性化を図っております。

　これらの取り組みにより、性別や年齢に関係なく多様な人材が活躍できるような組織を目指しております。

（５）指標及び目標

　当社では、（４）戦略（人的資本）において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成方針及び社内環境の整備方針に係る取り組みを行っているものの、本書提出日現在においては、具体的な指標及び目標を設定しておりません。今後、目標を設定し、その進捗に合わせて開示項目を検討してまいります。

　なお、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」において記載のとおり、当事業年度の男性労働者の育児休業取得率は45.5％であり、令和５年６月13日に閣議決定された「こども未来戦略方針」における令和７年までの目標値である50％を下回っているため、取得の推進に一層努めてまいります。