高松コンストラクショングループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは中期経営計画（2026年３月期～2028年３月期）の実現のために、人材マテリアリティを起点に人材戦略を策定・推進しています。重要施策であるグループ連携による事業基盤の強化・再構築を図るうえでは、引き続き、適材適所の人材配置の実現を追求していく必要があり、組織の総合力強化にも資する適材確保のために、とりわけ若年層の離職率の低下と海外人材の積極採用を含む採用競争力強化に取り組むとともに、人材育成の体系化を推進しています。グループ人材育成方針として、求める専門性・行動・発揮能力、期待する業績水準を明確にし、育成の取り組みや仕組みの整備・構築を加速していきます。また、グループ横断での新たな次世代リーダー育成を目的に、グループ各社から選抜した人材を実際のプロジェクトや変革テーマに参画させ、実践を通じて重責を担う経験を付与する取り組みを開始しています。これにより、組織の人材層の厚みを高めるとともに、実装の最前線に立つ機会を制度化し、グループ会社や部門を越えた人材循環の促進を図っています。さらに、タレントマネジメントシステムを最大限活用し、育成配置や抜擢人事、挑戦領域への登用、主要ポストの後継者育成計画（サクセッションプラン）などを通じて、適所配置の高度化を進めています。あわせて、多様な人材が能力を発揮できるウェルビーイングの実現に向け、エンゲージメント向上、健康経営、ダイバーシティおよび働き方改革を並行して推進しています。

当社グループの従業員給与等の方針は、上記の人材戦略に加え、物価水準や給与等に関する世間全般や競合他社の動向、会社の収益力、社員エンゲージメント、採用競争力および離職防止の観点等を総合的に勘案し決定しています。最大人員会社である髙松建設株式会社も、次に従業員数が多い青木あすなろ建設株式会社も、グループ方針に沿って決定しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時雇用者数については、従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、報告セグメントに帰属していない人員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。また執行役員３名を含んでおりません。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用者数であります。

３．臨時従業員には、顧問、パートタイマーおよび派遣契約の従業員を含んでおります。

４．平均勤続年数の算定にあたり、グループ会社からの転籍者および出向者は各社における勤続年数を通算しております。

５．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

髙松建設㈱

2026年３月31日現在

(注) １．平均勤続年数の算定にあたり、グループ会社からの転籍者および出向者は各社における勤続年数を通算しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

イ 上記アの次に従業員数が多い会社

青木あすなろ建設㈱

2026年３月31日現在

(注) １．平均勤続年数の算定にあたり、グループ会社からの転籍者および出向者は各社における勤続年数を通算しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．２の規定にもとづき、対象者を「当該年度内に配偶者が出産した男性社員」、取得者を「当該年度内に育児休業を取得した男性社員」として算出したものであります。対象者０名、取得者１名のため算出不可としております。

イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女間の賃金差は、男性社員の平均年齢および勤続年数が女性社員に比べて高いことに起因しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日（2026年６月18日）現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、当社代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

企業を取り巻く環境が大きく変化しているなかで、人的資本やグループのリスク、コンプライアンス等に関する重要課題、気候変動をはじめとする環境問題に取り組み、持続可能な社会の実現と企業価値を向上することを目的として、コンプライアンス委員会、人財育成推進委員会、女性活躍推進委員会、気候変動対策推進委員会、および2025年７月１日付で新たにリスク管理委員会を設置しております。

各委員会は、基本方針や重要課題に対する基本計画の策定、活動の実績評価、進捗管理、情報開示に関する事項等の審議をおこないます。また、重要事項は定期的に取締役会に上程・報告し、取締役会が監督・指示をおこないます。取締役会で審議・決定された議案は、各部門に展開され、それぞれの経営計画・事業運営に反映します。

当連結会計年度における各委員会の活動状況は以下のとおりです。

(2) 戦略

① 人的資本経営への取り組み

当社グループは、人財の多様性の確保を含む人財育成および社内環境の整備を重要な経営課題として認識しております。また「トップクラスのホワイト企業への挑戦」を基本的な考え方とし、人財の確保および定着に向けた人財戦略を推進しており、社員一人ひとりの個性や能力を尊重するとともに、組織としての一体感を高めることで、持続的な成長を支える組織基盤の強化を進めております。

これらの取り組みを支える重点分野として、以下の通り「人財育成」「働き方改革」「ダイバーシティの推進」「エンゲージメントの向上」「健康経営」の５分野を定め、継続的かつ計画的に施策を実施することにより、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。

 　a．人財育成

当社グループでは、持続的な成長を支える人財の育成を重要な経営課題と位置付けており、2025年度においても引き続き、グループ全社の部門長を対象とした360度評価およびその結果を踏まえたフォローアップ研修を実施し、グループを牽引するリーダーとしての資質向上に取り組んでおります。これらの取り組みは、受講者本人のみならず、その部下からも一定の評価を得ております。また、社員教育については、グループ各社との連携を一層強化し、階層別教育や新人教育をグループ横断で実施するなど、グループ全体の価値創造を目的とした育成施策を推進しております。さらに、タレントマネジメントシステムを活用し、グループ横断での人財の可視化を進めるとともに、適材適所の配置を実現するための具体的な施策にも着手しております。

 　b．働き方改革

社員一人ひとりの仕事と家庭の両立および健康維持を重視し、ノー残業デーの設定等による長時間労働の削減や、年次有給休暇の取得促進に向けて、グループ全社で働き方改革に取り組んでおります。

その主な施策としては、DX・AXの活用による業務効率化、在宅勤務やフレックス制度、時間単位年休等の多様な勤務制度の整備、有休取得奨励日の設定等があり、社員の働きやすさを実現するための業務改善策に取り組んでおります。

 　c．ダイバーシティ推進

当社グループでは、人財の多様性を尊重し、近年では65歳定年制度の導入や同性パートナーを異性婚と同様の扱いとするルール整備、外国籍社員を高度人財として正社員登用する等、協働し合える企業風土の構築に取り組んでおります。外国籍社員の採用に関しまして、青木あすなろ建設では、2022年度より海外技術者の採用活動を開始。2024年４月には「海外技術者育成就労支援室」を新設（2026年度より「国際人財開発室」に室名を変更）し、採用活動から現場配属前後の面談、資格試験支援や日常生活に関する相談などのサポートをおこない、社員全体に占める外国籍社員の比率は徐々に拡大しております。

また女性活躍および男性の育児参画においても重要な経営課題として取り組みを進めており、女性活躍については、長期目標「女性採用比率30％・女性社員比率30％・女性管理職比率30％」のトリプルスリーを掲げております。現在、女性管理職比率は着実に向上しております。引き続き次世代女性管理職の育成プログラムの実施などを通じ、計画的な育成および登用を進めてまいります。　

また、男性の育児休業取得促進の取り組みとして、育休取得支援研修を実施し、研修後は参加者によるイクボス宣言を社内公表いたしました。このような支援体制の強化により、2025年度の男性育休取得率は、政府目標値50％を上回っております。男性が育児に参画しやすい環境づくりは、女性の働きやすさの向上にも直結する取り組みであり、引き続きグループ全体で推進してまいります。

 　d．エンゲージメント向上

当社グループは、従業員エンゲージメントを「トップクラスのホワイト企業」実現に向けた重要指標として位置付けております。2020年度に中核会社等５社において開始したエンゲージメントサーベイは、2022年度にグループ全社へ拡大し、以降、継続的に実施しております。2024年度には調査内容を刷新し、エンゲージメントに関わる各項目における従業員の期待度と満足度のギャップを分析することで課題を特定し、グループ全体および各事業会社の単位で改善に取り組んでおります。

2025年度においては、新中期経営計画およびグループパーパスの策定・展開に加え、グループ全体での横断的なコミュニケーションの推進および一体感の醸成を図るため、経営層との対話機会としてタウンホールミーティングを定期的に開催しました。各事業会社においても、長期ビジョンの策定・展開、パーパスの刷新、期首・期央会議等における方針説明の充実等、各種施策を実施いたしました。引き続きこれらの取り組みにより、エンゲージメントスコアの目標の達成を目指してまいります。

 　e.健康経営

当社グループは、社員の心身の健康が企業の持続的成長の基盤であるとの考えのもと、2025年度よりグループ全体の経営課題として「健康経営」への取り組みを開始しました。心身ともに健康で活力ある社員であふれるグループの実現を目指し、各種施策を推進しております。

定期健康診断の受診率100％を維持するとともに、再検査や特定保健指導の受診勧奨、産業医面談の実施などを通じて疾病予防に注力しております。また、ストレスチェックの実施や長時間労働の是正、有給休暇取得促進など、働きやすい職場環境づくりにも継続的に取り組んでまいります。

2025年度は、健康リテラシー向上を目的として、メンタルヘルス（ラインケア・セルフケア）研修や、健康診断結果の読み解き方や生活習慣病予防をテーマとした健康セミナーを開催し、会場およびオンラインにてグループ全従業員が参加できる体制を整えました。

これらの取り組みの結果、2025年度はグループ内５社が健康経営優良法人を取得しました。

今後も健康経営を推進し、社員の活力と生産性向上を通じて企業価値の向上を目指してまいります。

② 気候変動対応への取り組み

当社グループにおける、気候変動への対応に関する方針は以下のとおりであります。

 　a．シナリオ分析の実施

中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスクおよび機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はIEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(２℃未満シナリオおよび４℃シナリオ)を参照し、2050年までの長期的な当社への影響を考察し、戸建住宅を含む建築・土木事業を中心にシナリオ分析を実施しました。

なお、シナリオ分析に関する詳細な情報につきましては、当社ウェブサイトをご参照ください。

（https://www.takamatsu-cg.co.jp/sustainability/environment/index.html）

※２℃未満シナリオ：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ（IEA-WEO2022-APS、IPCC-AR5（第５次評価報告書）-RCP2.6　等）

※４℃シナリオ：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ（IPCC-AR5（第５次評価報告書）-RCP8.5　等）

 　b．サステナビリティ・リンク・グリーンボンド(SLGB)の発行

当社グループは、ESG/SDGs経営の一環として2021年３月に国内初の「サステナビリティ・リンク・グリーンボンド(SLGB)」を発行しました。SLGBはSDGsが掲げる17のゴールに対応した「SDGs貢献売上高」を目標値に定め、調達資金を全額グリーンプロジェクトに充当するSDGs債です。SDGs貢献売上高に目標未達の場合には、償還時に投資家へプレミアムを支払います。本件発行は、年限５年（2026年３月償還）・発行額100億円とし、環境性能に優れた事業拠点となる、新東京本社ビル建設を資金調達使途としました。

 　c．気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言への賛同

当社グループは、気候変動への対応およびカーボンニュートラルを目指す取り組みとして、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)による提言に賛同し、情報開示をおこなっております。CO2排出量の削減については再生可能エネルギー関連工事やゼロ・エネルギー・ビルディング(ZEB)化の設計・施工の推進、水素エネルギー事業への参画、低炭素素材の開発などへの注力とともに、自社における省エネルギー化や再生可能エネルギー活用の促進、重機のハイブリッド化・電動化などを実行し、温室効果ガス排出量の削減に向けた取り組みを推進してまいります。

(3) リスク管理

当社は、2025年度よりリスク管理委員会を設置し、サステナビリティを含むリスクの自社グループへの発生可能性と影響度の大きさを勘案してリスクを優先順位づけし、重点リスク要因に注力して取り組んでおります。

サステナビリティに関するリスク・機会の管理プロセスとしては、同委員会と人財育成推進委員会、女性活躍推進委員会、気候変動対策推進委員会が連携し、リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践するとともに、その内容を事業会社および当社の各部門と連携することで、グループのリスクを統合しています。

また、統合したリスクは取締役会に報告し、必要に応じて指示を受ける体制を構築し、全社的なリスクマネジメントを実施しています。

(4) 指標および目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針、社内環境整備に関する方針および気候変動への対応に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

① 人財育成および社内環境整備に関する指標

(注)１．女性管理職比率の算出にあたっては、グループ各社によって等級が異なるため、各社の等級を10等級に変換したうえで、課長級以上に相当する上位４等級を管理職としています。

２．エンゲージメント調査には、㈱リンクアンドモチベーションの「モチベーションクラウド」を利用しています。期待度と満足度から偏差値を算出。全国平均50。

② 気候変動への対応に関する指標

(注)１．Scope3排出量は当社の子会社である青木あすなろ建設と、みらい建設工業およびその子会社（青木マリーン、エムズ）で算定しております。上表は各社における基準年度排出量および削減目標を記載しております。今後、当社および他のグループ会社のScope3排出量の算定、開示を進めてまいります。

２．青木あすなろ建設およびみらい建設工業の設定する削減目標は、国際的なイニシアチブであるSBT（Science Based Targets）の認定を取得しております。なお、青木あすなろ建設のScope3排出量削減目標は、カテゴリ1（購入した製品・サービス）およびカテゴリ11（販売した製品の使用）を対象としています。