大本組

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

人材戦略に関する基本方針等につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)戦略　③人的資本」に記載のとおりであります。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、経営方針に掲げる「社員の人間成長と福祉の増進」の実現を基本とし、給与等の決定に関する基本方針を定めております。

この基本方針は「組織単位における主体的な人事運営」と「能力・成果に基づく処遇」を柱としております。「組織単位における主体的な人事運営」は、各本部単位または職種単位において、組織責任者が主体となり、人事異動、人事評価及び制度運用を行っております。

また「能力・成果に基づく処遇」は、社員一人ひとりの職務遂行能力及び業績を踏まえ、公平かつ公正な評価を行い、その結果を給与改定や昇進等の処遇に反映しております。

当社の属する建設業においては、施工現場における技術力及びマネジメント力の発揮が企業価値の創出に直結することから、従業員が担う職務・役割、発揮した成果、並びに専門性や技能の向上を適切に評価し、処遇へ反映する仕組みを構築しております。

従業員の給与は、職能資格制度に基づく基本給、資格・職務等に応じた諸手当並びに会社業績及び個人業績に連動した賞与によって構成されております。基本給については、従業員が担う役割や職責の大きさに応じて決定しており、特に現場責任者やマネジメント職における役割の重要性を踏まえた水準設定としております。

また、建設業の特性を踏まえ、施工管理、品質確保、安全管理、工程管理及び原価管理といった現場での成果を重要な評価指標とし、昇給及び賞与の決定に反映しております。加えて、専門資格の取得や高度な技術力の蓄積についても評価対象とし、専門性の向上を処遇面からも支援しております。

賞与については、会社全体の業績と個人の評価を総合的に勘案して決定することで、従業員の貢献と企業業績との連動を図っております。

さらに当社は、ＯＪＴを中心とした人材育成を基本としており、現場経験を通じて培われた能力や成長を中長期的に評価し、将来の役割発揮を見据えた処遇を行っております。

加えて、優秀な人材の確保及び定着を図るため、外部の賃金水準や労働市場の動向を踏まえ、報酬水準の適切な見直しを行っております。

これらの方針は、当社の人材戦略及び人的資本経営の考え方と連動しており、従業員の成長、エンゲージメントの向上、生産性の向上を通じて、持続的な企業価値の向上に資するものと位置付けております。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員は、有期契約社員及び派遣社員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

② 労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容につきましては「１　株式等の状況　(8)　役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．労働者の男女の賃金の差異が生じている要因は、全労働者の内86.5％を占める男性労働者の殆どが施工管理等を行う全国転勤型の総合職であることに対し、女性労働者の殆どは転居を伴う異動の無い事務補助に従事しているという職務内容の差異によるものであります。なお、当社では女性総合職の新卒採用に積極的に取り組んでおりますので長期的にこの差異は縮小していくものと予測しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当事業年度末（2026年３月31日）現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は、取締役会の監督に基づいてサステナビリティに係る課題の特定や対応方針等を審議・決定する機関として「サステナビリティ委員会」を設置しております。当委員会は、代表取締役を委員長、各事業部門長等を委員として構成され、年２回開催し、サステナビリティに係る基本的な方針や具体的な行動計画、関連課題への対応施策等を審議するとともに必要な事項を取締役会へ報告しております。また、当委員会の指示により活動を推進・フォローする部門横断的な組織としてサステナビリティ部会を設置しており、重要な事項等は事業部門及び各支店等に適宜共有されており、サステナビリティに係る全社的なガバナンス体制を構築しております。

当社のガバナンス体制の詳細につきましては、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項」に記載のとおりであります。

(2) 戦略

① サステナビリティ全般

当社は、健全な建設事業の経営を持続することこそが大きな社会貢献であるとの基本的な認識に則り、中期経営計画（2024～2026年度）において、ＥＳＧに係るマテリアリティ（重要課題）と主な取り組み項目を設定し、ＥＳＧ各分野における取り組みを通じて持続的な企業価値向上を目指してまいります。

当社が設定したＥＳＧに係るマテリアリティ及び主な取り組み項目は、以下のとおりであります。

② 気候変動

当社は「地球環境保全の重要性を認識し、サステナビリティへの取組みを推進するとともに、健全な建設事業の経営を通じて、持続可能な社会の実現に向けて環境課題の解決に貢献する」ことを基本的な環境方針に定めています。また、環境への影響を適切に考慮し、環境保全活動及び環境負荷低減活動を推進するとともに、環境に関する法規制等及び利害関係者の要求事項を順守することとしております。具体的な環境管理活動につきましては、ＣＯ２削減等の地球環境への負荷低減、廃棄物の発生抑制とリサイクル推進、資源とエネルギー使用の効率化、環境配慮設計、技術開発の推進を主な管理活動として、それぞれの取組みを推進しております。また、気候変動につきましては、サステナビリティ委員会及び部会を中心として気候変動に関連するリスクや機会が当社に与える影響について情報収集、分析及び検討を行った上で必要な対応を実施するとともに、ＳＳＢＪ基準等に準拠した枠組みに基づき情報開示の充実に努めてまいります。

③ 人的資本

　a. 人材戦略に関する基本方針

当社は、経営方針の中で「社員の人間成長と福祉の増進」を定めており、「有能で活力ある人材の確保・育成」を経営基本方針のひとつとしております。「人財」こそが会社の一番の強みであるとの想いから、「長期ビジョン2036」及び「中期経営計画（2024～2026年度）」において、「人的資本経営の推進」を重要施策と位置付け、社員エンゲージメントの向上を図るとともに、人材の育成、知識・技術の普及への寄与並びに働き方改革の推進を含む、従業員の働きやすい環境の整備を主な取組み項目として推進しております。

　b. 人材育成方針

当社の営む建設業においては、建設現場の移動性という特性があり、永年蓄積された知見や技術の習得には、日々の業務を通じた人材育成が有効であることから、職場での「ＯＪＴ（職場内研修）」を主体としております。

加えて、それらを集合研修で補完するため、入社時をはじめとした職務遂行能力に応じた階層ごとの研修、各職種に求められる専門的な知識の習得を目的とした職種別研修や安全衛生教育など、より実践に近い社員教育の実施により理解度の向上を図っております。

また、各種コンプライアンス研修やハラスメント教育、人事評価制度に係る評価者研修など、多面的な人材育成を実施しております。

　c. 女性の活躍推進

当社は、女性や中途採用者の管理職への登用を積極的に推進しており、特に女性につきましては女性活躍推進法に基づき、2016年から2019年までの３年間で女性管理職比率を0.5％から3.0％に引き上げる目標を達成し、その後も同水準を維持しております。

2027年度までに女性管理職比率7.2％以上の目標を定めており、2025年度の女性管理職比率は4.8％となっております。引き続き、女性が活躍しやすい環境を整備すること等を通じて、女性管理職比率の向上に努めてまいります。

　d. ＤＥ＆Ｉの推進

多様性の確保につきましては、当社は異なる経験・技能・属性を持つ人材が活躍し、多様な視点や価値観が存在することが会社の持続的な成長を確保するうえで重要であるとの認識のもと、女性、外国人、中途採用等を含む多様性の確保を推進しております。

また、外国人の人材採用については、建設工事現場における円滑なコミュニケーションの確保や、安全・品質管理への対応等の課題を踏まえた上で、社員教育及び支援体制の整備を行い、段階的に取り組んでおります。

　e. 社内環境整備方針

当社は、安全第一を経営方針に掲げており、全ての関係者に対する「安全」と「健康」の確保を実現し、快適な職場環境の形成を目指すことを安全衛生方針として定め、心身の健康の保持増進及び快適な職場環境形成に努めることを行動指針のひとつに定めております。

また、公正な雇用システム、人事システム、人材育成プログラム等を構築・改善し、社員が主体性や創造性を最大限に発揮できる企業風土の醸成に努めております。加えて、仕事と子育ての両立がしやすい環境整備、労働時間の短縮、有給休暇の取得促進等に継続的に取り組み、メンタルヘルス活動指針を示した上で、従業員のこころの健康の保持・増進に向けて組織的な活動に取り組むとともに、活力ある職場の形成に努めております。さらに、３大疾病（がん、心筋梗塞、脳卒中）に罹患した場合に一時金が支給される３大疾病サポート保険や、病気等で長期間就労不能になるなど、収入が減少した場合に一定の収入を補償するＧＬＴＤ制度（団体長期障害所得補償保険）を導入しており、従業員の経済的な不安を軽減し、安心して療養に専念できる環境の整備に努めております。

当社の持続的な企業価値増大に向け、従業員の経営参画意識の向上ならびに業務に対する意欲を一層高めることを目的に、人的資本経営の一環として、株式付与ＥＳＯＰ信託を導入しております。また、当社はエンゲージメントサーベイを導入しており、人的経営課題を組織単位に可視化することで、課題の抽出や改善施策に活用し、社員エンゲージメントの向上に努めております。

今後も当社は、株式付与ＥＳＯＰ信託をはじめとした従業員インセンティブの充実、各種福利厚生制度の拡充など、多様な人材が健康で、やりがいをもって働くことができるよう環境整備に取り組んでまいります。

(3) リスク管理

リスク管理体制につきましては、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要　③企業統治に関するその他の事項　b.リスク管理体制の整備の状況」に記載のとおりであります。

気候変動を含むサステナビリティ領域におけるリスク管理につきましては、ＩＳＯ14001に準拠した環境マネジメントシステムにおけるリスク及び機会の管理により、当社の事業活動等に与える影響や必要な対応等についてのデータ収集と分析及び見直しを実施しております。また、サステナビリティ委員会においてリスクの特定や目標及び戦略の設定等を行い、取締役会との連携を含めてリスク管理に係るガバナンスの実効性向上を目指してまいります。

自然災害等の発生に係るリスク管理につきましては、災害発生時における社員の安全と経営の存続を確保するとともに、建設業の社会的使命として被災地域の救援活動及び復旧・復興への支援を可能とするべく、「事業継続計画（ＢＣＰ）」を策定しております。ＢＣＰでは、災害発生時に設置する組織及び実施事項を定め、平常時の管理・改善を継続的に実施し社内に浸透させることにより、事業継続力を維持していくこととしております。

情報セキュリティに係るリスクにつきましては、「情報セキュリティ規程」を制定しており、保有する情報資産を不正アクセス、盗難、漏洩、改ざん、紛失や人為災害、自然災害などのその他の脅威から保護するための対策を行っております。情報セキュリティ対策マニュアルの策定、標的型攻撃メールに備えた疑似メールによる対応訓練、サイバー攻撃による注意喚起など、制度の定期的な見直しを行うとともに、従業員への周知を徹底し、定期的な対策訓練を実施するなど、意識の向上を図っております。

(4) 指標及び目標

① 気候変動

当社は、中長期的な指標及び目標として、温室効果ガス排出量削減目標を設定しており、再生可能エネルギーの積極的な導入や、施工等で使用する化石燃料の削減、ＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）の普及促進などの具体的な取り組みを推進しております。なお、中期的な2030年度に向けた温室効果ガス排出量削減目標（1.5℃水準）につきまして、ＳＢＴｉ（Science Based Targets Initiative）より認定を取得しております。

a. 削減目標

ＳＢＴ認定された当社の温室効果ガス排出量削減目標

Scope１：自ら使用による温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電力等の使用による間接排出

Scope３：Scope１、２ 以外の間接排出（事業活動に関連する他社の排出）

b. 温室効果ガス排出量実績

(注) 2025年度の実績値は、現在算定中であります。

② 人的資本

人的資本関連の指標及び目標につきましては、以下のとおりであります。