大成建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員数であり、〔  〕内は臨時従業員の年間平均人員数を外書きで記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、〔  〕内は臨時従業員の年間平均人員数を外書きで記載しております。

２  出向者等を含めた在籍者数は、8,830人であります。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３  労働者の男女の賃金の差異については、性別に関係なく同一の制度を適用しておりますが、在籍者の平均年齢、人数の差等により生じております。

　② 連結子会社

(注) １  女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２  育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４  労働者の男女の賃金の差異については、性別に関係なく同一の制度を適用しておりますが、在籍者の平均年齢、人数の差等により生じております。

５  「＊」は、女性活躍推進法又は育児・介護休業法による公表義務がないため、記載を省略していることを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項については、「（１）共通　①ガバナンス」に記載の推進体制のもと、取締役会等において合理的な根拠に基づく適切な検討を経たものであります。

(1) 共通

当社グループは、「人がいきいきとする環境を創造する」というグループ理念、及びグループ理念を追求するための自由闊達・価値創造・伝統進化という３つの“大成スピリット”のもと、建設業を中核とした事業を通じてサステナビリティ課題の解決を図るというサステナビリティ・トランスフォーメーション（ＳＸ）を実現し、人々が豊かで文化的に暮らせるレジリエントな社会づくりに貢献することをサステナビリティの基本方針としております。サステナビリティ課題の解決にあたっては、それがリスクの減少のみならず、新たな収益機会にもつながることを認識し、積極的・能動的に取り組むこととしております。

この方針のもと、当社グループは、サステナビリティ課題のうち、特に重要なものをマテリアリティ（重要課題）としており、2024年５月に見直し、改めて５つを特定しました。それぞれのマテリアリティについて、併せて策定した［TAISEI VISION 2030］達成計画の施策に織り込んだ上で、中期経営計画（2024-2026）においてＫＰＩ（重要業績評価指標）を定め、事業戦略と一体化して取り組みを進めております。
 

　①ガバナンス

当社及び当社グループ全体のサステナビリティ経営の強化・推進を目的として、取締役会委員会である「サステナビリティ委員会」を設置しております。多様な視点を取り入れるために社外取締役を委員長とし、代表取締役社長を含む取締役５名（うち社外取締役２名）を委員として構成しており、サステナビリティ経営に関する重要な方針や施策の策定、運用等に関する事項を審議の上、取締役会に上程しております。

執行サイドでは、重要な環境・社会課題を審議し、サステナビリティ経営への取り組みに関する情報の共有、経営会議への提言を目的として、業務委員会である「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。

また、サステナビリティ課題に一元化して対応する業務執行部門として、2022年度よりサステナビリティ総本部を設置しております。サステナビリティ全般及びカーボンニュートラルに向けた課題解決に関する戦略機能を担う「サステナビリティ経営推進本部」と、クリーンエネルギー・環境関連の事業推進機能を担う「クリーンエネルギー・環境事業推進本部」の２つの本部が一体となって取り組みを推進しており、同総本部長を最高サステナビリティ責任者（ＣＳｕＯ）に選任し、業務執行の責任を明確化しております。
　環境や人権等に関連する重要事項については、サステナビリティ推進委員会における審議を経て、定期的に経営会議、サステナビリティ委員会及び取締役会に付議しており、取締役会が適切な監督機能を果たすことにより、実効性を確保しております。取締役会で審議・決定された議案は、当社の各事業部門及びグループ各社に伝達され、それぞれの経営計画・事業運営に反映しております。 
 

  ●当社グループのサステナビリティにおける主な議論

*：取締役会上程議題

②戦略

当社グループは、以下の戦略に基づき、持続的成長と中長期的な企業価値向上を目指すサステナビリティ経営を推進しております。

  ●マテリアリティ

サステナビリティ基本方針に基づき、サステナビリティ課題のうち、特に重要なものをマテリアリティとして特定し、経営会議で審議の上、取締役会で決定しております。
　［TAISEI VISION 2030］達成計画及び中期経営計画（2024-2026）の策定に合わせて、マテリアリティを事業活動を行うにあたっての基本姿勢として中長期の経営計画の上位概念に位置づけるとともに、最新のサステナビリティ課題を踏まえ、「環境・社会（ステークホルダー）が企業活動・企業財務に及ぼす影響（リスクと機会）」と「企業活動が環境・社会に及ぼす影響（リスクと機会）」の２つの側面から検討の上、2024年５月に見直しました。

＜マテリアリティの特定プロセス＞
　　マテリアリティの特定は、以下のプロセスで行いました。

１）経営企画部門とサステナビリティ部門に社外専門家を加えたワーキンググループにより、ＳＤＧｓやＳＡＳＢ業種別マテリアリティマップ等から482項目のサステナビリティ課題を抽出し、類似項目を123項目に集約

２）ワーキンググループにより、自社及び社会にとってのリスクと機会の観点から、当社グループに重要となりうる検討課題を15項目に絞り込み

３）経営者インタビュー、当社及びグループ会社の社員へのアンケート、当社の基幹取引先へのアンケート、企業風土改革ワーキンググループの意見等の結果を踏まえ、全課題を包含するマテリアリティとして、以下の５項目を特定

４）経営会議における事前審議の上、取締役会において審議・決定

特定した各マテリアリティについては、［TAISEI VISION 2030］達成計画の施策に織り込んだ上で、中期経営計画（2024-2026）においてＫＰＩを定め、事業戦略と一体化して取り組んでおります。 

  ●［TAISEI VISION 2030］達成計画

当社グループは、2021年５月、グループ理念等に基づき、中長期的に目指す姿として［TAISEI VISION 2030］「進化し続けるＴｈｅ ＣＤＥ^３（キューブ）カンパニー～人々が豊かで文化的に暮らせるレジリエントな社会づくりに貢献する先駆的な企業グループ～」を策定しました。

今般、［TAISEI VISION 2030］の第２フェーズとなる中期経営計画（2024-2026）のスタートに先立ち、［TAISEI VISION 2030］達成計画を新たに定め、2030年までの７年間で取り組むことを「経営の基本方針」、「事業基盤の整備方針」、「中長期事業戦略」、「新たなビジネスモデル」、「事業変革の進め方」に整理しました。

中期経営計画（2024-2026）では［TAISEI VISION 2030］達成計画に基づき、利益重視の数値目標を設定しております。

  ●リスクと機会

環境・エネルギー、人的資本、人権に関する「リスクと機会」については、後述の「（２）気候変動をはじめとした環境課題への対応」、「（３）人的資本関係」、「（４）人権尊重」をご参照ください。

③リスク管理

  ●全社的リスクマネジメントの推進

当社グループは、リスクマネジメント方針、リスクマネジメント基本規程のもと、全社的に体系化されたリスクマネジメントシステムを確立しております。社長を「最高責任者」、管理本部長を「ＣＲＯ（チーフ・リスクマネジメント・オフィサー）」としたリスクマネジメント体制を敷き、事業運営に伴うリスクの適切な把握、管理及び対応に努めております。

全社的に重要なリスクの選定、対策の審議及びリスクマネジメント実施状況の確認を目的として、業務委員会のひとつに、ＣＲＯを委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設置しております。リスクマネジメント委員会において、経営に重大な影響を及ぼす可能性があるリスクについて、その対処方針を総合的に検討・審議の上、経営会議及び取締役会に付議しております。

後述の「３　事業等のリスク」に記載のとおり、「労働環境リスク」、「気候変動等環境課題に関するリスク」、「人権課題に関するリスク」をはじめとするサステナビリティ関連リスクを投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性があるリスクと認識し、発生の回避及び発生した場合の影響の軽減に努めるとともに、その実施状況をリスクマネジメント委員会で確認の上、定期的に取締役会に運用状況を報告して監督を受けることにより、実効性を確保しております。

　＜全社的リスクマネジメント推進体制図＞

  ●ＫＰＩの進捗管理

マテリアリティのＫＰＩの進捗状況については、経営企画部門とサステナビリティ部門が確認の上、サステナビリティ推進委員会、経営会議、サステナビリティ委員会で事前審議を行い、定期的に取締役会に報告して監督を受けております。ＫＰＩに対する未達が見込まれる場合には、原因を分析し、対策を講じた上で、必要に応じて取締役会に報告しており、その達成に努めております。

④指標及び目標

各マテリアリティに関するＫＰＩは以下のとおりです。

※１ 持続可能な環境配慮型社会の実現との共通ＫＰＩ

※２ 会社の事業活動において発生する事件・事故のうち、当社及びグループ会社の経営に重大な損失を生じる可能性のある事件・事故

※３ 建築：BCS賞、日本建築学会 作品選奨、日本建築学会　作品選集、BELCA賞、日本建築構造技術者協会賞、電気設備学会賞技術部門、日本照明賞、カーボンニュートラル賞

土木：土木学会賞（技術賞、技術開発賞、田中賞）、日建連土木賞

※４ Ｔ-BasisX^®及びＴ-iDigital^® Fieldの累計導入作業所数

※５ 数値は2022年度

※６ 投資決定済含む

※７ （Ｇ）はグループ全体のＫＰＩ、その他は当社単体のＫＰＩ

このうち、建設工事作業所の「４週８閉所実施率」については、2024年５月の見直し以前のＫＰＩとしても設定しており、「2023年度：100％実施」という高い目標を掲げて取り組みを進めてまいりましたが、大幅な未達となりました。かかる状況ではありますが、長時間労働の是正と休日の確保は当社グループのみならず、サプライチェーンを含む建設業界全体の喫緊の課題であり、４週８閉所の実施は、最も有効な対策のひとつであると認識しております。

今後も引き続き、100％実施という目標を掲げ、サプライチェーンと協働して生産性の向上及び機械化・自動化を含めた効率的な施工に努め、業界団体と連携してお客様にご理解をいただきながら、その達成に努めてまいります。

また、「２．持続可能な環境配慮型社会の実現」については、以下の「（２）気候変動をはじめとした環境課題への対応」に記載のとおり、グループ長期環境目標「TAISEI Green Target 2050」において詳細な目標を定め、その達成に向けた取り組みを進めております。

なお、マテリアリティに関して、以下「（２）気候変動をはじめとした環境課題への対応」、「（３）人的資本関係」、「（４）人権尊重」に詳細を記載しております。

(2) 気候変動をはじめとした環境課題への対応

当社グループは「人がいきいきとする環境を創造する」を経営理念とする企業グループとして、気候変動をはじめとした環境課題への対応を重要な経営課題と捉え、マテリアリティ及び環境方針に「持続可能な環境配慮型社会の実現」を掲げ、その達成を目指しております。

  ●TAISEI Green Target 2050

2050年に向けて、グループ長期環境目標「TAISEI Green Target 2050」を定め、「３つの社会（脱炭素社会、循環型社会、自然共生社会）」の実現と「２つの個別課題（森林資源・森林環境、水資源・水環境）」の解決に向けた取り組みを進めております。それぞれについての目標は以下のとおりです。

　＜３つの社会＞

 
　＜２つの個別課題＞

●統合的な環境経営情報の開示（ＴＣＦＤ、ＴＮＦＤを含む）

当社グループは、2024年５月より「統合的な環境経営情報の開示」として、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の４つの柱について、環境経営に関する情報を統合的に開示しております。

なお、脱炭素社会については「ＴＣＦＤフレームワーク」など、循環型社会については経済産業省の「サーキュラーエコノミーに係るサステナブル・ファイナンス促進のための開示・対話ガイダンス」など、自然共生社会については「ＴＮＦＤフレームワーク」などを参照しております。

　　　　詳細は当社ウェブサイトをご覧ください。

（https://www.taisei-sx.jp/esg_guide_line/tcfd/）

①ガバナンス

前述の「（１）共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

「脱炭素社会」「循環型社会」「自然共生社会」に関する「リスクと機会」には、気温上昇や自然資本の棄損、資源の枯渇を避けるための規制の強化や市場の変化といった「移行」に起因するものと、気温上昇や自然資本の棄損、資源の枯渇の結果として生じる急性・慢性的な異常気象や海面上昇といった「物理的変化」に起因するものが考えられます。

この環境・社会の変化に柔軟に対応した経営戦略を立案するため、2030年を想定して「リスクと機会」を抽出し、当社グループの事業への影響を評価しました。そこから取り組み方針及び対応策を立案し、［TAISEI VISION 2030］達成計画及び中期経営計画等に反映しております。

  ●リスクと機会

「脱炭素社会」「循環型社会」「自然共生社会」に関するリスクと機会及び対応策は以下のとおりです。

  ●環境・エネルギー関連投資

中期経営計画（2021-2023）においては、３ヵ年の環境関連投資額を600億円、そのうち420億円を、経済と環境の好循環により成長が期待される産業分野に貢献する技術開発及び競争優位性のある技術開発に投資することとしておりましたが、環境関連技術開発投資を拡充したため、期間中に約520億円の投資を実行しました。

中期経営計画（2024-2026）においては、３ヵ年の環境・エネルギー関連投資額を750億円、そのうち600億円を、社会・環境課題に対応する技術開発に投資することとしております。

③リスク管理

前述の「（１）共通　③リスク管理」をご参照ください。

また、当社グループでは、「持続可能な環境配慮型社会の実現」に向けて、環境方針に基づく「環境デュー・ディリジェンス」の仕組みを構築し、継続的に実施しております。

当社グループの事業活動が環境に及ぼす影響について、「負の影響の特定・評価」、「負の影響の予防・軽減」、「対応の実効性の追跡調査」、「情報開示」といったＰＤＣＡサイクルを回し、適宜見直し・改善を図っております。その実施状況については、サステナビリティ推進委員会、経営会議、サステナビリティ委員会で事前審議の上、取締役会に報告して監督を受けております。

当社グループが負の影響の原因となった、あるいは助長したことが判明した場合には、適切な手段により速やかにその是正に取り組みます。

環境デュー・ディリジェンスの取り組みの詳細については、当社ウェブサイトをご覧ください。　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（https://www.taisei-sx.jp/environment/duediligence.html）

　＜環境デュー・ディリジエンスの実施フロー＞

④指標及び目標

当社グループでは［TAISEI VISION 2030］達成計画において、グループＣＯ_２排出量削減目標として、2026年度目標を新たに設定するとともに、これまでの2030年度目標を改訂いたしました。ＳＢＴ（Science Based Targets）が求める1.5℃目標に則り、2022年度比で2030年度にスコープ１＋２を42％削減、スコープ３（カテゴリ１＋11）を25％削減することを目標としております。

  ●グループＣＯ_２排出量削減目標（2022年度比）

（原単位：ｔ-ＣＯ_２/億円｜総排出量：千ｔ-ＣＯ_２）

　なお、2023年度の実績値は、当社ウェブサイトに掲載いたします（2024年７月予定）。

  ●ＴＮＦＤの中核開示指標

ＴＮＦＤ提言によると、まず自社にとっての優先地域を特定し、そのうえで当該特定地域に関する指標を開示することが求められています。当社は提言に則って優先地域の特定を進め、ＴＮＦＤが求める指標の開示を検討してまいります。

なお、当社ウェブサイト内で以下の項目を含む環境データを開示しております。

（https://www.taisei-sx.jp/environment/material_flow.html）

(3) 人的資本関係

①ガバナンス

当社グループは、人材活用方針（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン方針）を定め、ダイバーシティ経営の実現に向けて、多様な能力を有する人財を採用するとともに、その能力が最大限発揮できる職場環境を一層整備すべく取り組んでおります。

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン、働き方改革、健康経営、エンゲージメント等に関わる重要事項については、業務委員会である人事委員会での事前審議を経て、経営会議及び取締役会で審議・決定しております。

②戦略

  ●［TAISEI VISION 2030］達成計画及び中期経営計画（2024-2026）

「人的資本」を経営の基本方針の一つとして定め、社員の能力を最大限に発揮できる魅力的な環境の整備、人的資本投資の拡充、社員の健康と幸福感、多様なキャリアパスの実現に取り組んでおります。

　＜基本方針＞

  ●人財の採用

新卒採用、キャリア採用（中途採用）のいかんを問わず、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向・性自認、宗教・信条、価値観だけでなく、キャリアや経験、働き方などを含めて、多様な能力を有する人財を採用しております。

  ●社内環境整備

多様性を尊重し、社員一人ひとりが高いエンゲージメントを維持して活躍できるよう、社内環境の整備に取り組んでおります。

・人財育成

多様な人財が、ライフステージや能力、意欲に応じた活躍ができるよう、キャリア形成やスキルアップ、リスキリングを後押しする仕組みを構築する。

・人財配置

スキルの向上度合いや社員のキャリア志向・適性を把握し、計画的・効率的な配置を実施する。

・処遇

社員のキャリアパス、評価制度と連動した魅力的な報酬水準の確保に向けた給与制度の見直しを実施する。

・シニア活性化

シニア世代の社員の活性化のため、処遇改善・リスキリング・定年制度の見直しを実施する。

・職場環境

安心して持てる能力を最大限に発揮できるよう、多様な意見や働き方を受け入れ、自由闊達で風通しがよく、違いを認め合い、偏見のない、働きやすい職場環境を整備する。

  ●エンゲージメント

2022年度より当社及び主要グループ会社において、エンゲージメントサーベイを開始しました。過去３回のサーベイ結果より、全社的な課題として、経営層と社員の間においてエンゲージメントの状態に差が生じていることが認められました。相互の意思疎通を図ることを目的とした意見交換会を数多く実施し、経営方針の伝達や現場課題の共有を図るとともに、社員から寄せられた意見を会社施策に生かす取り組みを行っております。

また、組織毎にエンゲージメントの状態が大きく異なるため、各組織のサーベイ結果を読み解き、改善に向けた施策の立案と実行を行うことにより、「働きがい」「働きやすさ」を兼ね備えたエンゲージメントの高い組織を目指しております。
 

  ●リスクと機会

国内の少子高齢化により生産年齢人口は減少しており、働き手を確保し、企業の持続的成長を図るためには、女性や高齢者、外国籍人財等の活用が欠かせない状況になっております。女性をはじめとする多様な属性の社員の活躍を推進するための取り組みや、子育て・介護と仕事の両立支援など多様な働き方を推進する取り組みを経営に活かすことは、個人と組織のパフォーマンスを向上させ、事業の成長と企業価値向上につながります。

③リスク管理

前述の「（１）共通　③リスク管理」をご参照ください。

④指標及び目標

「一人ひとりがいきいきと活躍できる社会・職場環境の実現」をマテリアリティとして掲げ、以下のＫＰＩを設定しております。

※１　㈱リンクアンドモチベーションのエンゲージメントサーベイを実施。指標は同社算定評価を採用（評価はAAA～DDの11段階としております）。

※２　上記ＫＰＩは、当社グループの主要な会社である当社の目標を掲げております。

なお、主要グループ会社の「管理職に占める女性労働者の割合」、「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金の差異」は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

(4) 人権尊重

当社グループは、人権方針において、事業活動に関連して人権への負の影響を生じさせないよう、自主的・積極的・能動的に企業としての責任を果たすことにより、包摂的な社会の実現に貢献することを基本姿勢とし、人権尊重の取り組みを推進しております。

①ガバナンス

前述の「（１）共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

●マテリアリティ

当社グループ及び取引先の社員など、当社グループの仕事に携わる全ての人の人権を尊重し、自らのキャリアプランに合わせて最大限に能力を発揮できる環境をつくることを目指して、「一人ひとりがいきいきと活躍できる社会・職場環境の実現」をマテリアリティの一つに定めております。

●［TAISEI VISION 2030］達成計画

［TAISEI VISION 2030］の達成に向け、2024年５月に「事業基盤の整備方針」の一つとして「サステナビリティ戦略」を定め、人権については「当社グループの事業に携わる一人ひとりの人権を尊重する」を基本方針として取り組んでおります。

中長期においては企業活動に伴う人権尊重責任が高度化・厳格化されるとともに、働きがいのある人間らしい雇用（ディーセント・ワーク）やエシカル消費の一層の高まりが想定されることから、2030年に向けて、以下の事項に重点的に取り組んでおります。

　・人権デュー・ディリジェンスの継続的実施による啓発・浸透

　・ステークホルダーとの対話の充実

　・誰もが働きやすい快適な作業環境の確保、エシカル消費への対応

●リスクと機会

人権尊重のための取り組みが不十分な場合には、社員の健康障害、エンゲージメントの低下、被害者からの損害賠償請求等のリスクが生じます。

また、情報開示が不十分な場合には、競争力・ステークホルダーからの評価の低下や受注機会の減少といったリスクにつながります。

一方、人権尊重のための取り組みの推進は、社員のエンゲージメントの向上や組織の活性化につながります。それに伴い、競争優位性の確保、企業価値向上、ステークホルダーからの評価向上が見込まれます。

③リスク管理

前述の「（１）共通　③リスク管理」をご参照ください。

また、人権尊重の責任を果たすため、「人権方針」に基づく「人権デュー・ディリジェンス」の仕組みを構築し、継続的に実施しております。

当社グループの事業活動が人権に及ぼす影響について、「負の影響の特定・評価」、「負の影響の予防・軽減」、「対応の実効性の追跡調査」、「情報開示」といったＰＤＣＡサイクルを回し、適宜見直し・改善を図っております。その実施状況については、サステナビリティ推進委員会、経営会議、サステナビリティ委員会で事前審議の上、取締役会に報告して監督を受けております。

当社グループが負の影響の原因となった、あるいは助長したことが判明した場合には、適切な手段により速やかにその救済・是正に取り組みます。また、救済・是正の実効性を高めるために、各種相談窓口を設けて社内外に周知し、対応体制を整備しております。

人権デュー・ディリジェンスの取り組みの詳細については、当社ウェブサイトをご覧ください。

（https://www.taisei-sx.jp/social/human_rights/duediligence.html）

④指標及び目標

「当社グループのサプライチェーンにおける人権侵害ゼロ」を長期目標として掲げるとともに、以下のＫＰＩを設定しております。

(5) その他のサステナビリティ課題に関する考え方及び取り組み

その他のサステナビリティ課題に関する考え方及び取り組みについては、当社ウェブサイトをご覧ください。

　　　　（https://www.taisei-sx.jp/）