不動テトラ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2025年３月31日現在)

     (注) 従業員数は就業人員である。

(2) 提出会社の状況

(2025年３月31日現在)

     (注) １．従業員数は就業人員である。

     ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

2025年３月31日現在の組合員数は533人である。なお、不動テトラ労働組合は上部団体である日本基幹産業労働組合連合会に加入している。

なお、労使関係について特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．労働者の男女の賃金差異の主な要因

　・管理職層や上位等級に占める女性の比率が低い。この点については、事業主行動計画等において改善に向けた取り組みを推進中である。なお、同一等級内における基本給比率では、男女差はほとんど生じていない。

　・有期労働者については、男性の大半が定年後再雇用の施工職であるのに対し、女性は一般事務職が多いという職種の違いがある。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において判断したものである。

また、指標、目標は各連結子会社の規模や制度が異なるため、連結グループにおける記載が困難であることから提出会社単体の記載としている。

 (1)  サステナビリティに関する考え方

①基本方針とマテリアリティ

当社は経営理念に基づき、さまざまな社会基盤の整備を通じて豊かで安全・安心な国土づくりに貢献し、持続可能な社会の実現を目指すことを、サステナビリティの基本的な考えとしている。

また、社会課題と事業活動を整理し、社会課題解決と当社の持続的成長を両立させるための「マテリアリティ（重要課題）」として６項目を特定している。

　　・持続可能な社会の実現

　　・安全・安心な国土づくり

　　・地域の発展・活性化への貢献

　　・あらゆる人々の活躍の推進

　　・企業経営の健全性と効率性の向上

　　・倫理的行動の徹底

②ガバナンス

このようなサステナビリティに関する重要事項は、取締役や各本部長を委員としたサステナビリティ委員会を設置し、審議・検討を行っている。当委員会では、サステナブル経営の基本方針の策定やESGに関するリスクと機会の識別・評価、重要課題（マテリアリティ）の特定とその監視・測定及び分析評価を実施し、審議された内容は、取締役会に答申のうえ、同会にて審議・決定することとしている。　　

③リスク管理

取締役会によって決定された重要課題（マテリアリティ）や特定されたリスクに対し、サステナビリティ委員会をはじめとする各種委員会が連携し、具体的な管理および緩和策を推進する。

(2)  気候変動に関する取組

　①取組方針

当社は、SDGsがめざす持続可能な社会の形成には環境課題への対応が重要な経営課題と捉えており、その課題への取組みを通じてESG経営を推進している。

なかでも気候変動は、水害・土砂災害の増大を招いており、当社の使命からも、重要なテーマであると考えている。このため、気候変動リスク及び機会が及ぼす影響を評価し経営戦略に統合することが、当社の企業価　値向上に資するものと考え、TCFD提言に則った情報開示を進めている。

　②ガバナンス

　　サステナビリティに関する考え方で示した通り、サステナビリティ委員会を設置し、審議・検討を行っている。

　③戦略

当社では、気候変動によるリスクと機会の特定及び、事業への影響度と対応策に関する考察・分析にあたり、IPCCやIEAが公表する各種シナリオを参考に、４℃シナリオと２℃未満シナリオの２つを設定している。

（４℃シナリオ）

化石燃料需要の成行き的な拡大などを背景に、軽油・重油をはじめとしたエネルギー価格の上昇を予測しているほか、風水害の拡大による直接的な被害の最大被害額や屋外作業の作業効率低下や熱中症リスクの拡大も想定されることから、２℃未満シナリオと比較して２倍以上の財務的な被害を予測している。ただし、気象災害をはじめとした自然災害の被害緩和・回避・防止を目的とした関連工事はより拡大することが見込まれる。

（２℃未満シナリオ）

脱炭素化に向けたカーボンプライシングの影響が、新たな事業運営コストとして財務的なインパクトとなることを予測しているほか、サプライチェーンではカーボンプライシングによる影響が製品の販売価格に上乗せされることで原材料コスト増が想定される。一方、再生可能エネルギー需要の拡大から再生可能エネルギー施設の工事が増加することが見込まれ、関連工事への積極的な参画が事業機会となり得ると考えている。

・気候変動関連のリスクと機会

　　（リスク）

　　（機会）

　　④リスク管理

気候関連リスクについては、品質環境委員会と連携し、サステナビリティ委員会が識別し、ESGに関わる様々なリスクと統合的に評価している。また、同委員会の答申を受けて取締役会が重要課題（マテリアリティ）を決定し、特定されたリスクや重要課題の管理については、同委員会をはじめとする各種委員会で、リスクの管理・緩和に取り組む方針である。

　⑤指標と目標

　当社ではCO2排出量を指標とした目標の設定と進捗の管理に取り組んでいる。

※Scope１+２を2030年度で2020年度比30%のCO2排出量の原単位削減（t-CO2/億円）、2050年までに実質ゼロとす

ることを目指し、※Scope３では 2030年度で2020年度比10%のCO2排出量の原単位削減（t-CO2/億円）を目指し活動を継続している。

　　　Scope１：自社事業から直接的に排出されるCO2排出

　　　Scope２：他社から供給された電気、熱、蒸気の使用に伴う間接排出

　　　Scope３：Scope１、Scope２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

 (3)  人的資本・多様性に関する取組

　①ガバナンス

当社の人的資本・多様性に関する課題については、サステナビリティに関する重要事項として、サステナビリティ委員会での審議の対象としており、持続的な企業価値の向上には、人的資本への投資や多様性の推進が重要と認識し、様々な取り組みを行っている。

　②リスク管理

人的資本リスクについては、サステナビリティ委員会が識別・評価することとしている。サステナビリティ委員会において、各部門・関係会社から報告された内容を、ESGに関わる様々なリスクと統合的に評価している。サステナビリティ委員会で審議された内容は、取締役会に付議・答申のうえ、取締役会が重要課題（マテリアリティ）を決定し、特定されたリスクや重要課題の管理については、サステナビリティ委員会と必要に応じてリスク管理委員会で、リスクの管理・緩和に取り組む方針である。

　既に行っている取り組みの概要、成果（提出会社の状況）について以下に示す。

尚、当社の取り組みが連結グループに属する全ての企業において行われてはいないことから、当社以外の連結グループに属する企業の実績については記載を省略している。

　○人材の確保

少子高齢化が進む中、建設業にとって人材確保は中長期的な最重要課題であり、当社においても、特に40歳前後の中堅世代が不足しているという課題を解消し、次世代の人材を確保する観点で、中途採用を含め、中長期的な社員の採用目標を掲げ、継続的に人材の確保を積極的に行っている。

直近の採用者数は以下のとおりである。

　　○多様性の推進

当社は、性別や国籍に関係なく、個々人の適性、能力、経験を重視した人材採用を行っている。また、社会環境の変化や社員のニーズに対応した人事制度の改正を行うとともに、多様な働き方を実現するための支援制度を拡充している。人事部内に設置していた「働き方改革推進課」を発展的に改編し「ウェルビーイング推進課」として、ダイバーシティー推進に取組んでいる。

　　　このなかで特に女性の活躍に力を入れており、2021年４月に「えるぼし」の3つ星の認定を受けている。

※「えるぼし」

女性活躍推進法における一般事業主行動計画の策定・届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に厚生労働省から認定される。

評価基準を満たす項目数に応じて３段階あり、当社は５つの項目全てを満たしており、３段階目（３つ星）認定を受けている。

　当社は以下の目標を掲げ女性活躍を推進している。

（注）1.女性活躍推進法に基づき、行動計画、計画期間2023年4月1日～2025年3月31日の策定・届出を行い、取組みを進めている。

2.新たな行動計画として計画期間2025年4月1日～2028年3月31日の策定・届出を行い、自社の女性の活躍に関する状況について「女性の活躍推進企業データベース」で公表している。

　その他多様性の推進に関する2024年度の人材データは以下のとおりである。

※男性労働者の育児休暇取得率に関する補足説明

本数値は、育児・介護休業法に基づく算出方法（分母：雇用する男性労働者のうち、2024年度中に子供が生まれた者、分子：2024年度中に育児休業を取得した者）によるものである。前年度以前に生まれ、2024年度に育児休業を取得する者が含まれるため、取得率が100%を超えることがある。

なお、女性労働者で子供が生まれた者は全員、育児休業を取得している。

　　○人材の育成

当社は、豊富な知識と経験、高度な技術を持つ「人財」の育成に力を入れ、個々人が最大限の力を発揮できるような環境整備を進めており、全社員のマネジメントスキル向上を目的として、各階層に応じた継続的な教育研修を行っている。

　　○働き方改革への取組

当社は、生産性向上と時間外労働削減の両立、社員の健康増進の課題について労使一体となり取り組み、社員の働きやすさ、働きがい・満足度を高め、魅力ある会社・職場づくりを目指している。

このため、2020年度に「働き方改革推進課」（現ウェルビーイング推進課）を設置し、時間外労働時間の上限規制適用を視野に建設現場を中心とした働き方改革推進に取り組んできている。

また、ワークライフバランスの実現に向けた取り組みにも力を注ぎ、育児や介護などを行う従業員が安心して働き、仕事との両立ができるよう様々な支援制度を設けている。

　　○健康経営

当社は、2021年８月に健康経営宣言を行い、2022年３月以降「健康経営優良法人」の認定を受けており、生活習慣病などの疾病予防のための運動指導など、社員の健康増進に関わる様々な取り組みを行っている。