鉄建建設

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

（２）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時

            従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

（３）労働組合の状況

　  当社においては、鉄建建設職員組合と称し、1947年９月22日結成され、2025年３月末現在の組合員数は938名であり、関連団体は日本建設産業職員労働組合協議会です。

　　労使関係について特記すべき事項はありません。

　　なお、当社以外のグループ会社においては、労働組合はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社では同一等級における男女の賃金差異はありません。また、同一等級における昇格昇進についても男女の差異はありません。ただし、当社が総合職として本格的に女性の新卒採用を開始したのは2014年頃からであり、現状、女性総合職のほとんどが35歳以下となっています。当社の給与体系は40代半ばまでは年齢断面に沿ったものであることから差異が出ていますが、今後の採用及び経年により差異は解消される方向にあります。

４．正規労働者と非正規労働者との差異の要因として、非正規労働者にはいわゆる炊事係や短時間労働者が含まれていることがあげられます。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ経営を推進し、社会的価値と経済的価値の両立をめざした方針及び施策を策定する機関として、提出会社社長を委員長とした経営層をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置しています。サステナビリティ委員会は、当社グループのサステナビリティを巡る課題について、全社的かつ事業横断的に取り組み、基本方針及び戦略の策定、目標の進捗管理、施策の審議等を通じて、当社の社会的価値と企業価値の向上を図ります。サステナビリティを巡る課題については検討すべき事項が広範囲にわたることから、サステナビリティ委員会には専門委員会として、リスク管理委員会、技術戦略委員会、安全品質環境推進委員会、環境戦略委員会及び人材開発委員会を置き、取締役会はサステナビリティ経営を推進する組織体制を整え取組を進めています。

(2）戦略

②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　当社グループが持続的に成長をしていくためには人材の育成が不可欠です。物事に前向きに取り組み、自ら考え行動し問題を解決できる社員や、困難な状況にあっても最後までやり遂げ目標を達成できる社員を育成するために、年代や職責に応じた階層別研修のほか、職種別の専門研修を充実させています。ほかにも、職種ごとの人材育成ロードマップを定めることで、社員自らがめざすキャリアを実現するための「道しるべ」となっており、高い専門性が必要となる業務経験や、必須となる資格を明確に定めています。将来を見据えた人材配置や計画的な人事ローテーションにより、若い年代からさまざまな経験を積ませることで、個人の能力向上や強みを見いだしながら人材の育成を推進しています。

　主な取り組みは以下のとおりです。

a.人材育成への取り組み

　当社では、安全や技術力の向上と同様に社員の成長を重点課題と考えており、会社が持続的に成長していくためには人材の育成が不可欠です。そのため近年は特に人材育成に力を入れており、社員のスキルアップの状況を上司と部下で確認できるツールである「人材育成シート」を活用し、半期ごとに実施している目標管理面談の際に相互に現状のスキルレベルを確認するとともに、さらなる向上を促すことで社員の能力向上に繋がる制度として運用しています。また、社員がめざすべき方向性を示した「人材育成ロードマップ」について必要に応じて見直し改訂を行っています。

b.タレントマネジメントシステムの導入

　当社はTEKKEN10年ビジョンを定め、「時代のニーズに応え、持続的に成長する鉄建グループ」を目指しています。ビジョンの実現には、経営戦略と連動した中長期人材戦略が重要であると考え、これまで「次世代の経営を担う人材の育成」、「社員のキャリアデザインの仕組みづくり」、「社員が持続的に活躍できる仕組み」、「社員能力の把握と戦略的配置」に取り組んできました。合わせて必要な人材の質と量を計画的に確保する必要があり、2025年度より「タレントマネジメントシステム」を導入しました。これにより、社員のスキルや育成状況、面談記録などの様々な人事情報を一元化し、組織の現状把握（年齢・性別・等級の構成等）からデータドリブンな人材育成、異動配置の実現、社員自身のスキルレベル把握により、明確なキャリアデザインにつなげ、さらにパフォーマンスの向上につなげていきます。

c.研修制度

　将来を担う人材を育成するため、入社年次に応じた階層別研修を実施しています。新入社員研修、新入社員フォロー研修、２年目、３年目、４年目、５年目（土木・機電・建築・建築設備職のみ）、６年目（建築・建築設備職）、７年目研修といった、社員の早期育成を目的とした研修を行うとともに、DX研修やサステナビリティ研修など時世に応じたプログラムも取り入れています。また、これらの研修は当社保有の研修施設「建設技術総合センター」にて実施し、屋内研修に加え屋外研修で実践に近い教育を行うことで、経験に基づいた安全や技術に関する知識を学ぶことができます。中堅層以降も、新任主席研修、新任主席1級研修、新任管理職研修、管理職5年目研修、評価者研修を実施し、若年層から中堅、管理職の全ての階層に学びの機会を設けた研修体系となっています。

　研修制度の主な取り組みは以下の通りです。

(a) 自律型人材の育成

　入社７年目までに受講する階層別研修に事前学習や確認テストの実施を加え、さらに研修コンテンツの一部ＷＥＢ化やライブラリ整理を行い、反復学習が可能な「自律学習プログラム」を導入することで実効性を高める研修を展開しています。８年目以降は専門領域に特化した研修を充実させることで、各部門のスペシャリストを早期に育成します。また、新たにビジネススキル向上を目的とした外部研修や社員個々のタイミングで受講ができる自己啓発e-ラーニングを導入し、社員自らが主体的に学び成長する「自律型人材」を育成しています。

(b) 研修後ＯＪＴ教育

　研修後に上司との面談を実施したうえで、職場ＯＪＴ方針（目標）を設定することとし、研修３か月後に行動変容についてアンケートやレポート等を用いて確認を行った後、研修実施部署に状況をフィードバックし研修の効果を測定する仕組みとしており、研修効果の定着を図っています。

(c) 現場所長の早期育成研修

　土木・建築部門では、若年層社員を早期に所長へ登用することを目的とし、概ね30歳以降の選抜社員を対象に、原価管理やマネジメントを一定期間かけて習得する「所長候補者研修」を導入しています。

(d) マネジメント研修

　中堅から管理職層においては、技術力・専門力の向上と合わせリーダーシップやマネジメント能力を高める必要があり、７年目研修、新任主席層研修、新任主席1級研修、新任管理職層研修、管理職５年目研修においてマネジメント研修を行っています。

(e) 人材開発委員会の定期的な開催

　経営戦略と連動した人事戦略を推進するために、経営幹部と職種毎の人材育成部門で組織する人材開発委員会を定期的に開催しています。同委員会では、人材育成・開発に関する現状とめざす姿のギャップを把握した上で、課題解決に向けた具体的な対応策や方針についてスピード感を持って検討し対応を行っています。

(f) ＤＸ推進人材育成

　ＤＸを推進するには全社員のＤＸに対する理解とＩＴリテラシーの向上が必要不可欠です。また、その中でもＤＸを推進する立場にある人材については、より専門性の高い知識や考え方を身に付けておくことが重要です。全社員がＤＸに対する理解を深めるための研修に加え、選抜された社員を対象に、業務アプリの開発や、データ分析を行うための基本操作、論理的思考を学ぶ研修を実施しています。

d.安全を担う人づくり

　当社では、入社５年次の全ての社員を対象に、現場実務に即した「安全に対する基礎知識の習得」を目的とした安全基礎研修を実施しています。６か月間の研修では、通信教育や現場パトロールへの参加、安全会議への出席、外部講習の受講、レポートの提出などを行い、若手社員の安全レベルの向上に取り組んでいます。2024年度の研修は68名（通期）が受講しました。2021年度から通算287名の社員がこの研修を受講しています。

e.建設技術総合センターでの教育訓練

　千葉県成田市にある建設技術総合センターには、約150ｍの複線軌道（実習線）や、対面式の駅のホーム、踏切、さらに工事状況再現エリア、軌道変状再現エリアなど、実物と同じ鉄道設備を設置しています。この施設では、実際の鉄道施設と同じ設備で研修・訓練を行うことができ、机上の知識だけでは得られない安全のノウハウを体感習得し、万が一の際に対応できる能力を磨くことができます。また、屋内研修設備として、当社がこれまでに起こした事故から得た教訓を風化させることなく、次代へ引き継ぐために「事故の情報展示館」と「川崎駅構内列車脱線事故の展示室」を設置しています。ここでは当社グループの社員教育だけでなく、鉄道工事に携わる他の建設会社や鉄道事業者、設計コンサルタント会社の方々などを対象にさまざまな研修を行っています。

f.作業所安全教育

　2022年５月より、社員の安全知識の向上、安全教育の習慣化、作業所のコミュニケーションの活性化を図ることを目的に、作業所長を実施者とした作業所全社員を対象とした「安全教育の日」を設け、作業所における安全風土の醸成をめざし、自主的な議論の場を月１回実施しています。また、若手社員を対象とした、安全教育も月３回実施し、安全知識、意識の向上を図り、目の前の業務をこなすことだけを覚えさせるのではなく、「安全」について、継続的な教育を実施し、安全教育の浸透、教える側の成長を促し、鉄建建設の安全文化として根付くことにより、「究極の安全」をめざしていきます。なお、2024年度においては「死亡・重大災害：１件」、「重大な鉄道工事事故：２件」でした。2025年度においては「死亡・重大災害：０件」、「重大な鉄道工事事故：０件」を目標値としています。

③社内環境の整備に関する方針

　当社グループは、適材適所の人材配置により、一人ひとりの従業員が適性を生かし、主体性を発揮できる「自己実現企業」をめざし、豊かで幸福な家庭生活が築けるよう努めます。私たちは、一人ひとりのプライバシーを尊重し、個人情報の適正管理や公正で明るい職場づくりに努め、従業員それぞれの能力を十分に発揮できる環境を実現します。

　主な取り組みは以下のとおりです。

a.ＤＥ＆Ｉの推進

(a) キャリア継続形成

　当社では、女性のさらなる活躍を推進するため、2022年３月に女性活躍推進ワーキンググループを立ち上げ、さまざまな課題の解決に取り組んできました。2024年６月からは、男性社員にも対象を広げ、「社員のキャリアの継続と形成支援ワーキング」として新たにスタートしました。キャリア継続においては、既に制度化されているテレワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方の推進に取り組んでいます。キャリア形成においては、社員が自らキャリアプランを立案することを通じて、主体的にキャリアに関与する意識の醸成を図っています。

(b) 女性活躍推進企業認定「えるぼし」の取得

　当社は女性の活躍推進状況が優良な企業として、厚生労働大臣より2022年５月には最高位である「えるぼし認定３段階」を取得しています。

(c) 両立支援

　社員が育児や介護などをしながらでも、安心して働き続けられるような各種両立支援制度の拡充に取り組んでいます。

(d) 育児休業取得率の向上

　育児休業取得促進に向けた取り組みを積極的に行っており、育児休業を１か月まで有給としているほか、対象の子が２歳になるまで特別な事由がなくとも育児休業を取得できるなど、法定を上回る制度を導入しています。また、「育児休業意向確認面談制度」を導入し、育児期社員への制度周知、上司による育児休業取得意向の確認、フォロー体制整備のための情報共有など、一連の流れを制度化しました。男性社員の育児休業取得率は年々上昇し、2024年度は100％を達成しました。

(e) 次世代認定マーク「くるみん」の取得

　2023年７月に次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」として、次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。現在、上位認定である「プラチナくるみん」を申請中です。

(f) 仕事と介護の両立

　介護に必要な知識や仕事と介護の両立方法、事前の準備といった内容を学ぶためのシステムを導入しています。本システムは、社員ごとの介護リスクを診断し、その結果に応じたe-ラーニングやメールマガジンにより学習できる仕組みです。また、介護の初動時のフローチャートや介護要因のトップである認知症の早期発見・早期対応のためのガイドブックを作成し、社員へ公開しています。

(g) 外国籍社員の活躍

　お互いに違いを尊重し理解するため、外国籍社員が配属している部署に対して、個人や職場でできることをまとめたハンドブックを配付し、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

　2024年８月には外国籍社員を対象にした研修や外国籍社員の悩みや文化・風土の違いなど課題を共有し今後のキャリアを考える意見交換会を開催しました。

b.エンゲージメント向上に向けた取組

(a) フレックスタイム制度

　社員の仕事と生活との調和を図り、業務の効率的な遂行を目的として2019年度より「フレックスタイム制度」を導入しています。フレックスタイム制度を活用し、フレキシブルな働き方を推進することにより社員の働きやすい環境づくりに努めています。

(b) 若年層社員の定着支援

　全社員を対象とした年２回の目標管理面談の他に階層別研修時には若年層社員に対し、面談を実施しています。面談では面談実施者が社員の業務状況や希望勤務地、課題等を把握し、アドバイスやサポートを行うことで、若年層社員の自己実現やキャリア形成の支援、エンゲージメントの向上につなげています。

(c) 健康経営

　当社は、社員の健康を重要な経営資源と位置付け、健康経営を積極的に推進しており、2025年３月、健康経営の取り組みが優良と認められ、「健康経営優良法人　2025（大規模法人部門）」に６年連続で認定されています。

　具体的な取り組みとして、

・健康診断の充実

　健康診断及び人間ドックの早期受診を推奨し、社員の健康状態を把握・管理しています。また、健康診断結果に基づくフォローアップ体制を強化し、再検査・精密検査の受診勧奨及び疾病の早期発見・早期治療を推進しています。さらに社員が安心して健康診断を受けられるよう、会社として費用の一部を補助する制度を導入しています。

・メンタルヘルスケア

　ストレスチェックの実施や専門家によるチャット相談の利用など、メンタルヘルスケアの充実を図っており、社員が安心して働ける環境づくりに努めています。

・健康増進プログラム

　健康セミナーやイベントの開催など、社員の健康増進を支援する取り組みを行っています。

・ワークライフバランスの推進

　フレックスタイム制度やテレワークの導入により、社員が仕事と生活のバランスを取りやすい環境を整備しています。また、支援制度をまとめ、わかりやすく解説したガイドブックを作成し、社員に発信しています。

(d) 社員と役員との意見交換会

　当社は2014年度から、経営幹部が建設現場を訪れる特別安全パトロールに合わせて社員と役員との意見交換会を開催しており、現場の意見を聞き、問題点や課題を共有したうえで改善策を議論しています。社員からの意見や要望は、労働時間や福利厚生、人材育成などに関する改善の方向性を示す重要な情報です。経営幹部がこれらの意見に耳を傾け、具体的な対策を検討することで、社員の働きやすさや満足度の向上につながります。

　出された意見は集約され、その結果を全社員に公開することで、透明性と信頼性を確保します。社員が自身の意見が反映されたことを知ることで、組織内の意見交換と改善プロセスに対する参加意欲が高まります。意見交換会と結果の公開により、社員の参加意欲と意識向上を促し、組織全体の改善と発展に寄与していきます。

(e) エンゲージメント調査の実施

　当社は、「中期経営計画2028」に掲げているとおり、社員一人ひとりが持続的に成長し、家族に誇れる働きがいのある企業をめざしています。その一環として、社員の業務へのやりがいや自己の成長実感の測定など、現状把握とより良い職場環境づくりに役立てるため、2024年度に初めて従業員エンゲージメント調査を実施しました。2025年度以降も調査を実施し、組織状態の把握と改善を行いながら従業員エンゲージメントの継続的な向上を図ります。

　詳細は、「統合報告書2024　社員の持続的な成長と働きやすい職場づくり」をご参照ください。

(3）リスク管理

　当社グループは、環境戦略委員会事務局が中心となり、各部門と連携して「環境戦略委員会」で気候変動に関連するリスクと機会について議論し、評価しています。その対応策については、「環境戦略委員会」で実施状況を検証し、改善します。「環境戦略委員会」で検証した気候変動に関連する主要なリスクについては、「リスク管理委員会」において、他のリスクと共に審議し、重要な事項については取締役会に報告または付議し審議します。

(4）指標及び目標

　当社グループは、地球環境をよりよき状態で次世代に引き継ぐために、地球的視野に立った活動を継続的に行うという企業活動指針のもと、地球環境の維持向上という重要な経営課題に向き合い、社会的価値と経済的価値の創造を両立させる取り組みを進めています。これを踏まえ、ＧＨＧ(温室効果ガス。主にＣＯ２)の排出量及び削減目標を重要な指標及び目標としています。2022年度のScope１＋２排出量は43,942t-ＣＯ２、Scope３排出量は901,538t-ＣＯ２を基準年として2030年のＣＯ２排出量削減(総量)目標（Scope１＋２排出量を基準年比△42％、Scope３排出量を基準年比△25％）及び2050年の目標（カーボンニュートラルの実現）を設定し、事業活動におけるＣＯ２排出削減の取組みを推進しています。2024年度のScope１＋２排出量は29,847t-ＣＯ２（基準年比△32％）、Scope３排出量は1,234,742t-ＣＯ２（基準年比137％）でした。今後もより多くのＧＨＧ排出量削減に向け様々な施策を行っていきます。

　また、人的資本については、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いています。当社においては、当該指標に関するデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、必ずしも連結グループに属するすべての会社では行われておらず連結グループにおける記載をすることは困難な状況です。このため、以下に示す目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しています。