鉄建建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略

　当社グループは、社是「信用と技術」を経営の原点に据え、人的資本を将来の持続的な成長を牽引する最大のエンジンと位置づけています。2024年度を初年度とする「中期経営計画2028」の折り返し地点において、新たに策定した「パーパス(存在意義）」を経営の軸に据え、社員一人ひとりが自律的に考え行動し、課題を解決する「自律型人材」への変革を最優先課題としています。

　人材戦略の柱として、鉄道工事のトップランナーとして培ってきた「現場力」のさらなる強化に向け、若手社員の早期育成を加速させています。特に建設事業の核となる「現場所長」の早期輩出を重点施策に掲げ、現場実務と連動した実践的な研修体系を通じて、高度な技術力とマネジメント能力を兼ね備えたリーダーの育成に注力しています。

　また、従業員エンゲージメントの向上を重要な経営課題と捉え、パーパスの浸透を通じた組織への共感の醸成と、やりがいを持って働ける職場環境の構築を推進しています。グループ各社の実情に合わせた対話の活性化や、個々の挑戦を尊重する風土づくりを通じてグループ全体の結束力を高めることで、社会インフラを支える責任を果たせるプロフェッショナルな人材を安定的に輩出してまいります。

②連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針

　当社グループの従業員の給与等については、公正性・透明性・納得性を重視した処遇制度の構築と運用を基本方針としています。この基本方針のもと、従業員一人ひとりが安心して能力を発揮できる環境づくりを進め、組織全体の持続的な成長につなげることをめざしています。

　給与等の額の決定にあたっては、職務遂行において発揮された知識・技能・行動及び態度等を総合的に評価し、各人の職務遂行能力を絶対評価した結果を反映するとともに、消費者物価指数や物価上昇率などの経済環境の変化を踏まえ、従業員の生活への配慮を行います。あわせて、年齢・経験年数等に応じた賃金水準の適正化を図る観点から、必要に応じて賃金カーブの補正を行い、長期的な処遇の均衡と持続性を確保します。これにより、短期的な変動に偏らず、安定的かつバランスの取れた賃金体系の実現を図ります。

　賞与については、当社及び当社グループの業績を反映するとともに、個人の評価については半期ごとを考課期間とし、当該期間全体を通じた業務遂行状況や成果等を総合的に評価した上で支給額を決定しています。賞与額は、月額本人給を基礎とした算定方法により、会社全体の業績及び個人評価の結果を踏まえて決定します。

　当社グループは、これらを通じて、従業員の意欲向上と能力発揮を促し、経営環境の変化に対応した安定的かつ持続可能な処遇体系の実現をめざします。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時

            従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものです。

③労働組合の状況

　  当社においては、鉄建建設職員組合と称し、1947年９月22日に結成され、2026年３月末現在の組合員数は944名であり、関連団体は日本建設産業職員労働組合協議会です。

　　労使関係について特記すべき事項はありません。

　　なお、当社以外のグループ会社においては、労働組合はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社では同一等級における男女の賃金差異はありません。また、同一等級における昇格昇進についても男女の差異はありません。ただし、当社が総合職として本格的に女性の新卒採用を開始したのは2014年頃からであり、現状、女性総合職のほとんどが35歳以下となっています。当社の給与体系は40代半ばまでは年齢断面に沿ったものであることから差異が出ていますが、今後の採用及び経年により差異は解消される方向にあります。

４．正規労働者と非正規労働者との差異の要因として、非正規労働者にはいわゆる炊事係や短時間労働者が含まれていることがあげられます。

b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、経営理念のもと、社会・環境課題への対応など企業活動を通じて社会的責任を果たすことで、持続可能社会の実現に貢献し、企業価値の向上に努めています。また、社会と当社グループのサステナビリティを同期化し、事業環境の変化を捉え、ＥＳＧ経営を基盤としてグループ全体で社会課題解決に取り組むことで、当社グループが持続的に成長することをめざしています。当社グループのサステナビリティに関する取組は、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティに関する重要課題について、「環境」「社会」「ガバナンス」の各側面から全社的かつ事業横断的に取り組むため、社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。

　サステナビリティ委員会は、気候変動、自然資本・生物多様性、人権尊重、人的資本、サプライチェーンマネジメント、多様性、ステークホルダーエンゲージメント等の重要テーマについて、基本方針や中長期戦略の策定、モニタリングの実施、サステナブルな経営実施状況の検証について審議決定を行い、重要な事項については経営会議に付議し、取締役会において最終的に審議・決定する体制としています。

　また、サステナビリティ委員会は、専門性の高い課題に対応するため、「リスク管理委員会」「環境戦略委員会」「人材開発委員会」の３つの専門委員会を設置しています。環境分野については、環境戦略を高度化するため、環境担当取締役（サステナビリティ推進室長）を委員長とした「環境戦略委員会」において、環境課題が事業活動に中長期的に影響を与える要因の特定、課題への基本方針や戦略の策定、目標の進捗確認、施策の立案などをおこなっています。

　当社は自然資本への影響を重要な経営課題の一つとして認識しており、2025年度よりＴＮＦＤ提言に基づく情報開示及びリスク管理への対応を開始しました。施工案件ごとに自然環境への影響リスクの把握・評価を実施し、自然度区分が高い地域や法的保護地域に該当する施工案件については、影響の大きさを確認し、関係部門と連携の上、影響の低減に努めるとともに管理方法について検討を行っています。

(2）戦略

②生物多様性・自然資本

　当社グループの事業活動は、工事用地の地形、植生、水資源等の自然資本に依存しており、自然環境に対して一定の影響を及ぼしています。特に、自然度の高い地域や法的保護地域における施工については、工法の選定や施工時期への制約等を通じてコスト増加や工期延伸といった事業リスクとなる可能性があります。

　一方で、環境配慮型施工技術や影響低減技術の高度化・導入は、発注者からの信頼性向上や、環境配慮を重視する案件への対応力強化につながると認識しています。

　このような自然資本への依存及び影響を踏まえ、当社グループはＴＮＦＤ提言に基づき、ＬＥＡＰアプローチ（※）を活用して、バリューチェーン全体における自然資本との関係性の分析を実施しました。これらの分析結果を施工計画の策定やリスク管理プロセスに反映するとともに、重要性の高い案件については個別管理を行うことで、自然環境への影響と事業リスクの低減を図っています。今後は、定量的な評価手法の高度化及びＫＰＩの整備を進めるとともに、自然資本に関する情報開示の充実を図っていきます。

※１　ＬＥＡＰアプローチ：自然との接点、自然との依存関係、影響、リスク、機会など、自然関連課題の評価のための統合的なアプローチ手法。Locate（発見する）、Evaluate（診断する）、Assess（評価する）、Prepare（準備する）の４つのステップで分析を行う。

③人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

　当社グループは、技術力の源泉である「人」の成長こそが、持続的な企業価値向上の基盤であると考えています。社是「信用と技術」を次世代へ確実に継承し、変化の激しい経営環境において自律的に挑戦し続ける組織を構築するため、多層的な人材育成施策を展開しています。

　主な取組は以下のとおりです。

a.人材育成の基本的アプローチと自律学習の深化

　当社グループでは、物事に前向きに取り組み、自ら考え行動し問題を解決できる社員、及び困難な状況にあっても最後までやり遂げ目標を達成できる社員の育成を基本方針としています。この方針を具現化するため、職種ごとに必要なスキルと経験を定義した「人材育成ロードマップ」を運用しています。また、2025年度に導入した「タレントマネジメントシステム」については、蓄積されたデータの「活用フェーズ」へと移行しています。社員の保有スキル、実務経験、保有資格、及び個々のキャリア意向を可視化・分析することで、データに基づく戦略的な適材適所の配置や、個々の成長段階に応じたパーソナライズされた育成プログラムの提供を推進します。あわせて、ＷＥＢ研修等を活用した「自律学習プログラム」を拡充し、社員が能動的に学び続ける環境を整備しています。

b.体系的な研修制度とキャリア形成支援

　将来の当社グループを担う人材を育成するため、若手社員を対象とした階層別教育と、特定の役割を担うための専門教育をそれぞれ独立した体系として重層的に運用しています。

(a) 若手技術者の「基盤形成期」における階層別教育

　入社１年目から７年目までの期間を、技術者としての基礎を築く「基盤形成期」と位置づけています。この期間、毎年の年次別研修を必須として実施し、職場での実践（ＯＪＴ）と連動させながら、段階的に専門知識と安全意識を習得させています。これらは後述する「建設技術総合センター」での実地訓練を効果的に組み込むことで、年次に応じた技術レベルの確実な到達を図る全社共通の育成基盤となっています。

(b) 現場所長・マネジメント人材の専門育成体系

　上記の階層別教育とは別に、現場運営や各部門のマネジメントを担うプロフェッショナルを輩出するための、独立した専門教育体系を構築しています。その中核となるのは、建設業の要である現場所長を早期に輩出するための「所長候補者研修」であり、30歳代の選抜社員に対し、施工管理の枠を超えた原価管理、リスクマネジメント、及び協力会社との高度な交渉能力を習得させています。さらに、現役の所長を対象とした「所長研修」をはじめ、「営業研修」や「部長研修」など、職能や役職ごとに求められる高度な専門性と組織運営能力を研鑽する多種多様なプログラムを展開しています。このように、社員がそれぞれのキャリアステップにおいて自律的に専門性を深め、責任ある立場へと成長していくための多層的な支援体制を整えています。

(c) 研修の実効性担保と継続的な改善

　各研修の受講後には、職場での行動変容を上司が確認するフォローアップ体制を構築しています。研修内容が実務に即しているかを定期的に検証し、効果測定の結果をプログラムの改善に反映させることで、教育投資の最適化と質の維持を図っています。

c.安全を担う人づくりと「建設技術総合センター」での実践教育

　「安全はすべてに優先する」という当社安全理念のもと、安全教育を人材育成の最優先事項としています。千葉県成田市の「建設技術総合センター」は当社の技術力と安全意識を象徴する施設であり、実物大の鉄道設備（複線実習線、駅ホーム、踏切等）を活用し、実現場では困難な異常時対応訓練や危険体感教育を継続的に実施しています。施設内に設置された「事故の情報展示館」等を通じて過去の事象から学ぶ教育を徹底し、教訓を風化させることなく次世代へ引き継ぐ「安全の感性」の研鑽に注力しています。本施設は協力会社等にも広く開放しており、業界全体の安全レベル向上に貢献しています。

d.ＤＸ推進人材の育成とデジタル文化の醸成

　「中期経営計画2028」に掲げるデジタル変革を加速させるため、全社員のＩＴリテラシー底上げと、専門的なスキルを持つ人材の育成を推進しています。

(a) デジタルリテラシーの標準化

　全社員を対象としたデジタル教育に加え、ＩＴパスポートの取得支援を強力に推進し、組織全体のＩＴ基礎力の向上を図っています。

(b) 実践的なＤＸ推進人材の輩出

　選抜社員を対象に、Low-Code／No-Codeツール（Power Platform等）を用いた業務アプリ開発や、ＢＩツールによるデータ分析の実践研修を実施しています。現場の課題を自律的にデジタル化できる「ＤＸ推進人材」を計画的に輩出することで、生産性向上（月間12時間の時間創出）と、工事データの利活用による施工品質の向上を追求しています。

e.高度公的資格の取得支援とプロフェッショナル集団の構築

　顧客からの信頼の裏付けであり、当社の技術力を客観的に証明する公的資格の取得を、全社を挙げて奨励しています。

(a) 重点資格に対する多角的なサポート

　高度専門資格である技術士、一級建築士や建設業の必須資格の一級施工管理技士などを重点資格に指定し、受験費用の補助だけでなく、専門家による論文添削指導や模擬面接の実施など、合格に向けた多角的な支援体制を整えています。

(b) 若手技術者への早期取得奨励

　資格取得をキャリア形成の重要な節目と位置づけ、合格時の報奨金支給や表彰を通じて自己研鑽のモチベーションを高めています。これにより、豊富な実務経験に高度な専門知識を兼ね備えたプロフェッショナル集団として、複雑な鉄道工事やインフラ維持管理に的確に対応できる体制を維持・強化しています。

④社内環境の整備に関する方針

　当社グループは、社員一人ひとりが安全かつ健康に、高い意欲を持って能力を発揮できる環境こそが、持続的な価値創造の基盤であると考えています。「中期経営計画2028」の達成に向け、以下の４つの柱を中心に社内環境の整備を推進しています。

a.安全文化の深化と信頼の確保に向けた基盤整備

　安全の確保は当社の存立基盤であり、いかなる経営環境下においても最優先されるべき事項です。過去に発生した事故の教訓を風化させることなく、全グループ社員及び協力会社一人ひとりに至るまで「安全の感性」を研鑽し続ける風土づくりに注力しています。

　具体的には、千葉県成田市の「建設技術総合センター」を活用した実践的な異常時対応訓練を継続するとともに、ＩＣＴ技術を活用した安全管理の高度化を推進しています。ＡＩカメラによる重機接近検知システムやウェアラブルデバイスを用いた作業員の健康管理など、最新技術を現場に導入することで、ヒューマンエラーによる事故の未然防止を図っています。また、作業所長が主体となって全作業員と対話する「安全教育の日」を定着させ、一方的な指示に留まらない、現場一人ひとりの気づきを活かした双方向の安全活動を実践しています。

b.建設ＤＸによる生産性向上と働き方の改革

　長時間労働の是正と休日取得の改善に向け、デジタル技術を駆使した業務改革（ＤＸ）を推進しています。現場事務の効率化やリモートによる施工管理体制の構築により、2026年度までに月間12時間の余剰時間を創出することを目標に掲げています。ＢＩＭ／ＣＩＭの活用によるフロントローディングの推進や、ウェアラブルカメラを用いた遠隔臨場の導入等により、生産性の向上と週休二日制の完全実施、有給休暇の取得促進を両立させ、魅力ある就業環境の構築に取り組んでいます。

c.従業員エンゲージメントの向上と対話の促進

　当社グループは、持続的な成長に向け、パーパスの浸透を通じた組織風土改革を推進しています。その一環として、当社においては社員の意識や組織の状態を客観的に把握し、職場環境の改善につなげることを目的としたエンゲージメント調査を定期的に実施しています。この調査結果を基に、各部門において現状の課題を共有し、改善に向けた具体的な対話を行うことで、組織の活性化を図っています。当社で蓄積された調査活用の知見や改善のプロセスについては、グループ各社へも共有・展開し、グループ全体の組織力強化に努めています。

　また、経営層が支店や作業所を訪問し、現場の社員と直接対話を行う機会を設けることで、経営方針の確実な浸透と、現場が抱える課題や意見を直接聴き取る双方向のコミュニケーションを実践しています。こうした対話を通じて、心理的安全性が高く、社員一人ひとりが自律的に挑戦し、やりがいを持って働くことができる職場環境の整備に注力しています。

d.ワークライフバランスの支援と健康経営の推進

　多様なライフステージにある社員が、柔軟にキャリアを継続できるよう、就業環境の多様化を推進しています。フレックスタイム制やテレワークの活用範囲を拡大し、育児や介護と仕事の両立を支援する制度の充実を図っています。特に男性社員の育児休業取得については、取得を当たり前とする文化を醸成するための啓発活動や、代替要員の確保に向けた組織的な支援を行っています。

　また、「健康経営優良法人」としての活動を継続し、定期健康診断の受診徹底に加え、ストレスチェック後のフォローアップや産業医による健康相談など、メンタル・フィジカル両面でケアを強化しています。社員が将来にわたって健康で元気に働き続けられることが、企業の持続的成長につながるという認識のもと、ウェルビーイングの向上を支援してまいります。

　詳細は、「統合報告書2025　人材戦略」をご参照ください。

⑤人権

　当社グループは、責任ある企業活動を促進し、社会全体における人権の保護及び推進に貢献すべく、2023年12月に国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく「鉄建建設グループ人権方針」を策定しました。当社グループは、鉄建建設の「経営理念」に基づき、安全で良質な社会基盤を創造することを通じて社会の繁栄に貢献するとともに、持続的に成長し家族に誇れる働きがいのある企業をめざしています。この理念のもと、「人権の尊重」を企業活動指針に定め、企業活動における社会的使命を果たすべく取組を推進しています。

　本方針は、当社グループで働く役員、従業員、出向・派遣社員等、全ての人に適用されます。また、当社グループのビジネスパートナー、サプライヤー、その他の関係者に対しても、本方針への理解と支持を求め、人権を尊重し、侵害しないよう求めています。当社グループは、全ての利害関係者に対し、人権の保護とその促進への取組を示すとともに、社会への貢献と持続可能な未来の構築に対する責任を明確に表明し、本方針を事業活動の基本的な原則として人権を尊重する取組を進めています。

　当社グループは、人権尊重の取組を着実に進めるため、人権デュー・ディリジェンスを実施し、事業活動における人権への顕在的又は潜在的な負の影響に対して、防止、軽減を図っています。また、これらの取組の結果を継続的に評価し対応方針に反映させています。当社グループでは優先して取り組むべき５つの重点課題として、「健康と安全」「差別（性・ジェンダー）」「外国人労働者」「ハラスメント」「労働条件」を特定しました。2025年度はこれらの重点課題を中心に、社員への教育の他、協力会社、その他サプライヤーへのアンケートを実施、調査結果をもとに負の影響に対応することで人権啓発を推進しています。

(3）リスク管理

　当社グループは、「リスク管理規程」に基づき、事業の継続及び安定的な発展を確保することを目的として、事業遂行を阻害するおそれのある各種リスクについて、顕在化の防止及び発生時の損失最小化を図る全社的なリスク管理体制を構築し運用しています。

　リスク管理の推進にあたっては、社長を総括責任者とし、各本部長・支店長を推進責任者とする体制のもと、サステナビリティ委員会の専門委員会である「リスク管理委員会」が中心となり、リスク管理に関する基本方針及び運用ルールの策定、リスクの把握・評価、対応策の検討、ならびに実施状況の検証を行っています。重要なリスクや、取締役会での審議が相当と判断される事項については、サステナビリティ委員会に上申し、経営会議を経て取締役会に報告または付議されます。

　このリスク管理の枠組みの中で、気候変動及び自然資本に関連するリスクについては、環境戦略委員会事務局が中心となり、各部門と連携し、専門的な観点から識別・評価を行っています。同委員会では対応策の実行状況について、定期的にモニタリング及び検証を行い、必要に応じて改善を図ることで、リスク管理の実効性向上に努めています。

　自然資本に関するリスク管理の具体的取組として、施工案件ごとに立地条件を確認し、自然度区分及び法的保護地域への該当状況を把握しています。特に、自然度区分７以上または法的保護地域に該当する案件については、施工前に自然環境への影響度を評価するプロセスの導入を進めています。当該評価結果に基づき、影響の回避及び最小化の観点から、施工方法の選定、施工時期の調整、保全措置の実施等を施工計画に反映し適切に管理しています。

　今後は、気候変動及び自然資本に関するリスクの定量化やＫＰＩの高度化を推進するとともに、財務への影響を把握することで、より高度なリスク管理体制の構築をめざします。

(4）指標及び目標

①環境

　当社グループは、地球環境をよりよき状態で次世代に引き継ぐために、地球的視野に立った活動を継続的におこなうという企業活動指針のもと、地球環境の維持向上という重要な経営課題に向き合い、社会的価値と経済的価値の創造を両立させる取組を進めています。これを踏まえ、ＧＨＧ(温室効果ガス。主にＣＯ２)の排出量及び削減目標を重要な指標及び目標としています。2022年度のScope１＋２排出量は43,942t-ＣＯ２、Scope３排出量は901,538t-ＣＯ２を基準年として、2030年のＣＯ２排出量削減（総量）目標（Scope１＋２排出量を基準年比　△42％、Scope３排出量を基準年比△25％）及び2050年の目標（カーボンニュートラルの実現）を設定し、事業活動におけるＣＯ２排出削減の取組を推進しています。2025年度のScope１＋２排出量は28,121t-ＣＯ２（基準年比△36％）、Scope３排出量は911,109t-ＣＯ２（基準年比＋1％）でした。今後もより多くのＧＨＧ排出量削減に向け様々な施策をおこなっていきます。

②人的資本

　人的資本については、「中期経営計画2028」の達成に向け、以下の重要指標を管理しています。

　当社においては、当該指標に関するデータ管理とともに具体的な取組が行われているものの、必ずしも連結グループに属するすべての会社では行われておらず、連結グループにおける記載をすることは困難な状況です。このため、以下に示す目標及び実績は、提出会社のものを記載しています。

※現時点では長期目標を設定せず、短期モニタリングにより各年度で目標値を設定