三井住友建設

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注)　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

(2) 提出会社の状況

(2024年３月31日現在)

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔  〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２  平均年齢及び平均勤続年数は、それぞれ小数点第１位未満を切り捨てて表示しています。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．管理職は、2024年３月３１日現在における「部下を持つ職務以上の者及び部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者」の数より算出しています。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号に規定される算出方法は以下のとおりです。

５．男女の賃金格差について、男性社員の平均勤続年数22.3年に対し、女性社員の平均勤続年数は13.4年と開きがあり、管理職候補となる層及び給与水準の高い全国転勤有の区分の社員が男性に比べ女性は少ない状況です。当社の総合職において、女性不在の職群及び等級を除いた賃金の平均は以下のとおりです。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．管理職は、2024年３月31日現在における「部下を持つ職務以上の者及び部下を持たなくてもそれと同等の地位にあるもの」の数より算出しています。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．三井住建道路株式会社におけるダイバーシティ推進は、持続的に成長するための経営戦略の一つであり、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる会社を目指しています。なかでも女性活躍推進を最大の課題と認識しており、「女性活躍推進法」に基づいて、積極的な女性採用及び管理職登用を行い、女性が働きやすい職場づくりに取り組んでいます。また、採用においては中途採用に門戸を開き、当社が目指す「選ばれる企業へ」に向けた人材基盤の強化を図り、中核人材に育成していきます。なお、当事業年度における管理職に占める女性労働者はいません。また、労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、主に等級別人数構成の差異によるものです。

５．三井住友建設鉄構エンジニアリング株式会社は、「管理職に占める女性労働者の割合」及び「男性労働者の育児休業取得率」については公表しておりません。なお、労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、勤続年数及び資格等級の差異によるものです。
同社では、女性が活躍できる職場づくりを目指しており、新卒・中途採用者における積極的な女性採用及び女性管理職の登用に取り組んでいます。また、人事制度において人材育成の基本理念としている「機会均等」「競争原理」「公正評価」を徹底し、人材基盤の強化を図っています。

６．株式会社西和工務店は、「労働者の男女の賃金の差異」については公表しておりません。なお、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、男女ともに働きやすい環境をつくることによってすべての社員がその能力を十分に発揮できる職場作りを目指し、女性従業員の増員に取り組んでいます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

役員・社員がとるべき行動の指針として定めた「企業行動憲章」（2022年4月改訂）を、企業グループ全体で共　有する「三井住友建設グループ企業行動憲章」に改訂しました（2023年10月）。同様に、サステナビリティに関する基本的な考え方を纏めた「サステナビリティ基本方針」（2021年12月制定）を、企業グループ全体で共有する「三井住友建設グループサステナビリティ基本方針」に改訂し（2024年2月）、人権尊重に関する基本的な考え方を纏めた「人権方針」（2021年11月制定）を、企業グループ全体で共有する「三井住友建設グループ人権方針」に改訂しました（2024年2月）。

また、多様な人材が活躍できる企業風土を実現するため「三井住友建設グループＤ＆Ｉポリシー」を制定しました（2023年1月）。

三井住友建設グループ企業行動憲章
　　　　　　　　　　　　　https://www.smcon.co.jp/company/company-policy/corporate-behavior-charter/
三井住友建設グループサステナビリティ基本方針
　　　　　　　　　　　　 　　　https://www.smcon.co.jp/company/company-policy/sustainability-policy/
2050年カーボンニュートラルに向けたロードマップ　　https://www.smcon.co.jp/csr/carbon-neutral/
三井住友建設グループ人権方針　　https://www.smcon.co.jp/company/company-policy/human-rights-policy/
三井住友建設グループＤ＆Ｉポリシー　　　https://www.smcon.co.jp/company/company-policy/di-policy/

過半数の委員を社外役員で構成する指名・報酬諮問委員会の協議及び取締役会の決議を経て、社外取締役を除く取締役及び執行役員を対象として、「平均連結営業利益」、「ＥＳＧに関する社外評価」、「人事関連指標」に連動する業績連動報酬制度を導入しています。

①気候変動、②人権

気候変動、人権などのサステナビリティ施策は、取締役会による監督の下、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会で審議し、重要な事項については経営会議での審議を経て、取締役会で決議します。

2023年度は開催された取締役会19回の内、11回でサステナビリティ関連の内容を含む議題（気候変動、人権、Ｄ＆Ｉ、人材育成、等）が付議、報告されました。

気候変動や人権に関する取り組みを全社で推進するため、各本部にサステナビリティ推進組織を設置し、又は担当者を配置し、経営企画本部長（執行役員）がリーダーを務める組織横断のSX推進プロジェクトを設置し、サステナビリティ施策の立案、展開、進捗管理を行う体制を整えています。

③人的資本、④ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

人的資本の整備については、人事部、Ｄ＆Ｉ推進部、グローバル人材開発センターが中心となり、採用や育成の計画を推進しています。国内における外国籍人材の採用、海外大学からの直接採用、女性経営幹部候補育成プログラム、若手の育成を目的としたコア人材育成研修、グローバル人材の確保・育成、外国籍人材の定着支援、などを推進しています。社員が「当社で働くことの幸せを実感できる会社」を目指し、社員エンゲージメントの向上や社内公募制度、社内アイデア公募制度、ワークライフバランスの推進と育児休業取得推進など、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

ダイバーシティ＆インクルージョンについては、代表取締役社長を委員長とするＤ＆Ｉ推進委員会で審議し、重要な事項については経営会議での審議を経て、取締役会で決議します。経営トップの強いコミットメントと社員の意識改革の下、女性、外国人、シニア、障がい者等の積極的な登用を図るとともに、LGBTQ＋の理解と配慮についても注力し、多様な人材が活躍できる企業風土づくりの実現に取り組んでいます。

(2) 戦略

①気候変動

気候変動が当社に与えるリスクと機会を把握し、その影響を検討するために、サステナビリティ推進部会でシナリオ分析を実施しました。シナリオは、移行リスクが最大化する「1.5℃シナリオ」と、物理リスクが最大化する「4℃シナリオ」のふたつを想定しました。

（主なシナリオの情報源）

リスクと機会が影響を及ぼすと考えられる期間は、短期、中期、長期の３つの時間軸を想定しました。

（３つの時間軸）

（気候変動によるリスク）

（気候変動による機会）

（2030年の営業利益に与える影響評価結果（1.5℃シナリオ））

②人権

人権方針に基づき、事業活動における人権への負の影響を特定・評価し、リスクの回避・軽減に向けた対策を講じるため、世界人権宣言をはじめとする国際規範等を参考に、事業活動において重要と考えられる各人権課題に関する影響深刻度・発生可能性を評価する人権デュー・デリジェンスに取り組んでいます。2022年2月から主に国内本支店、作業所を対象として、2022年11月から主に国際部門、関係会社を対象として、それぞれ実施しました。

（人権デュー・デリジェンスの流れ）

ビジネスと人権に関する指導原則では、人権デュー・デリジェンスを実施する上で、影響深刻度と発生可能性の観点から人権課題のリスク評価を考量的に行うことが求められています。当社では、影響深刻度（範囲、規模、救済可能性）と発生可能性（頻度、地域・事業特性等）を分析し、合わせて、当社の管理体制、予防是正措置の整備状況から人権リスクを評価しています。

（リスクの評価方法）

（苦情処理の仕組み（グリーバンスメカニズム）の構築）

国連指導原則では、企業には人権を尊重し、その侵害への救済を可能にするための苦情処理メカニズムを設けることが求められています。そこでホームページに人権に関するご相談や苦情などを受け付ける窓口を設置しました。当社グループの役員・従業員、お客様、サプライチェーンで働く方、地域コミュニティの方など、あらゆるステークホルダーの方からのご意見を受け付けています。寄せられたご意見等は、皆様の匿名性や保護に配慮し、適切かつ必要な対応を行います。また、当社グループの事業活動が人権への負の影響を引き起こした、あるいはこれに助長や加担したことが明らかになった場合には、社内外の手続きを通じてその是正や救済に努めます。

（人権教育の実施）

③人的資本、ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

当社グループの「新たな成長」の実現を支えるのは「人材」であり、社員一人ひとりを大切に考え、多様な価値観、多様な意見を許容し尊重しながら、誰もが安心して活躍できる職場環境を構築し、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目指します。当社グループにおけるダイバーシティ＆インクルージョンの在り方とは、「多様な人材」、「多様な働き方」、「多様なキャリア形成」が確保されている状況を意味し、この実現によって、社員の幸福「やりがい、働きやすさ、成長」が企業の成長「多様な価値観やスキルの活用、社員パフォーマンスの最大化」へとつながる企業を目指します。さらには、「社員の幸福」、「企業の成長」と、社員のエンゲージメントとがお互い高め合う関係性の構築に取り組みます。

具体的には、①ダイバーシティ＆インクルージョンの実現、②エンゲージメントの向上、③人材育成の施策により人材基盤の強化を図り、企業価値の向上を実現します。

（ダイバーシティ＆インクルージョンの実現）

1)ダイバーシティ＆インクルージョン実現のための主要施策

（a） 人材の確保

・ 多様な人材の採用

・ 定着支援のための環境整備

（b） 成長機会の拡大

・ 早期若手役職登用の推進

・ チャレンジしやすい企業文化の醸成

・ グローバル人材育成

（c） 働き方の変革

・ ＤＸによる労働時間の削減

・ テレワークの促進による柔軟な働き方の実現

（d） 働きがいの向上

・ ウェルビーイング経営の促進

・ キャリアパスの多様化

・ タレントマネジメントによる最適配置

・ ＬＧＢＴＱ＋の理解と配慮

（エンゲージメントの向上）

1)社員エンゲージメントの定義

（a） ビジョンや方針への共感

・ 会社の進むべき方向性、ビジョンを具体的に理解し、達成しようとする姿勢を有すること

（b） 自律的な行動

・ 一人ひとりが会社のビジョンを自分ごととして落とし込み、行動を起こそうとする意欲を有すること

（c） 社員間の信頼関係

・ ビジョンに共感し、会社や同僚に対して仲間意識を持ち、お互いが愛着や誇りを持って協力し合うこと

（d） 組織に対する貢献意欲（統制）

・ ビジョンを共有している仲間とともに、統制のある行動によって組織に貢献する意欲を有し、また貢献していることを実感できること

2)社員エンゲージメント向上のための施策

（a） 社内コミュニケーションの充実

・ 充実したトップメッセージの発信による会社の進むべき方向性等の共有を促進

・ 社内ＳＮＳ等のコミュニケーションツールの活用推進

（b） 適切な人事評価

・ 結果だけではなく「挑戦」を評価する人事制度の運用・構築

・ 社内表彰制度など褒賞機会の充実によるモチベーション向上

（c） キャリア自律の促進

・ 「社内公募制度」による「望むキャリア」の実現

・ 国内外留学制度などを含む充実した教育制度による多様なキャリア形成の機会創出

3)社員エンゲージメントの定期的な調査

・ 定期的なアンケートにより状況を確認、結果に応じた対策を講じることで、エンゲージメントの向上を図る。

（人材の育成）

「新たな成長」の実現のためには、充実した人材育成の実施が不可欠であると考えます。階層別教育や職種別教育を軸とした通常の人事教育に加え、今後の事業戦略に合わせた新たな分野での人材育成も必要となります。特にデジタル人材とグローバル人材の育成・確保は、重要な課題であり、当社グループにとっての「成長投資」という認識にて積極的に取り組む必要があります。

1)「新たな成長」に向けて核なる主に以下の人材に対しては、人材投資による育成・確保に努めます。

（a） スペシャリスト

（b） マネジメント人材

（c） 若手リーダー（若手社員の早期登用）

（d） ＳＸ人材

（e） デジタル人材

（f） グローバル人材

2)ＤＸ意識とスキルの向上

当社グループが目指す「ＤＸの実現」（建設生産革命の実現、ビジネスモデル変革）のためには、全社員のＤＸ意識とスキルの向上が最優先課題であると考えます。まずは、全社的なＩＴリテラシーなどの全社的な底上げに注力し、それに加えてより専門的なスキルを有するＤＸリーダー層やＤＸマネージャーなど、より高度なＤＸ人材の育成・確保（採用含む）への取り組みを推進します。

（a） ＩＴリテラシーの向上

・ 全社員を対象にリテラシーの向上を図る。現状におけるレベルを測定した上で、各自に合わせた育成プログラムの構築し、全社的なＩＴリテラシーの底上げを図る。

（b） ＤＸリーダー層育成

・ 全社から高いレベルを有する人材を選別し、さらに高度な専門教育やＤＸ推進部門への配属などによって、当社グループのＤＸ推進のコアとなる各部門のリーダー的人材、更にはＤＸ推進におけるマネジメント人材の候補者を育成する。

・ このレベル以上の人材の育成には長い時間を要することも踏まえ、必要に応じて外部人材の登用も視野に入れる。

（c） ＤＸマネージャー育成・確保

・ ＤＸ推進にとって最も重要な人材となるＤＸに関するマネジメント人材の育成・確保を推進する。ＤＸ推進における全社主導的な役割や戦略や施策の企画・立案・推進を担う人材が対象となり、一般的にはプロダクトマネージャーやビジネスデザイナー、データサイエンティストと呼ばれるような高いスキルを有する必要がある。

3)グローバル人材の育成

2020年のグローバル化宣言以降、一層強力にグローバル人材の育成が行われていますが、海外事業の拡大を実現するためには、より積極的な取り組みが求められます。当然ながら、国内社員においてもグローバルで活躍できる人材となるべくＨＤＣ（Human Resource Development Center）のプログラムへの積極参加などの研鑚が求められます。

〈ＨＤＣの人材育成プログラム〉

（a） 全社的なグローバル教育

・ 全社員を対応とした、ＨＤＣ（日本、フィリピン、インド、タイ、インドネシア）で開催される人材研修。

（b） グローバル検定

・ グローバル人材としての自身のポジションを正しく把握し、自らの成長を促進する仕組み。

（c） 留学制度の運用

・ 当社技術のグローバル展開や、人材の流動化に向けて、社員を各国に留学、当該国の業務に従事させることで学ばせる制度を積極的に展開。

（d） 双方向トレーニング

・ 様々な国の社員が一緒になって自らのスキルを共有し相互に学び合い成長することを目的とした独自のカリキュラム。

（e） 中核人材のネットワーク化

・ 海外拠点の中核を担う人材をネットワーク化、技術スキルや組織運営マネジメントなどのノウハウの共有を図る。

これらの人材育成プログラムの運用によって、当社グループの海外事業人材における”Global Identity”の醸成と”Localization”の強化を目指します。

(3) リスク管理

①気候変動

2020年度に、当社が取り組むべきサステナビリティに関するマテリアリティの特定を行い、気候変動課題は当社が優先的に取り組むべき課題の一つであるとの結論に至りました。

気候変動に関するリスクの特定は、サステナビリティ推進委員会が行います。気候変動に関するリスクの評価は、各事業における気候変動要因を特定した上で、1.5℃シナリオ、4℃シナリオそれぞれにおける将来の規制・社会・技術・気象条件等の変化を把握し、財務への影響度を検討し対応策へ反映させます。また、気候変動に関するリスクについては、全社のリスク管理プロセスに統合しています。自然災害などの物理リスク、環境規制の強化に係る移行リスクについても管理の対象として設定しています。

②人権

人権に関するリスクの特定は、人権デュー・デリジェンスによって行います。自社の国内外拠点、関係会社、協力会社を含むサプライチェーン全体の人権侵害リスクを特定し、当社にとって重要な人権課題から優先順位を付けて是正措置を講じるなど、人権への取り組みをマネジメントシステムとして構築していきます。

③人的資本

採用競争力の低下により人材確保が計画的に進められなくなることや、社員の離職による人材流出の増加等により、長期的な視点から業績及び財政状態に影響を及ぼす可能性があります。このリスクに的確に対処するため、多様な人材を受け入れ、活躍しやすい環境を整えることで、社員のやりがいと成長を実感できる仕組みを構築していきます。

④ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増すなか、多様な人材が活躍するために起こりうる様々な課題について的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していく上では不可欠です。当社ではダイバーシティ＆インクルージョンに係る課題は経営上の重大な影響を及ぼす事象と捉え、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現を憚るリスクについて、適切に管理していきます。

(4) 指標及び目標

①気候変動

環境方針"Green Challenge 2030"の脱炭素関連の目標を、2021年度に策定した「2050年カーボンニュートラルに向けたロードマップ」に合わせて見直しました。

CO₂排出量削減目標はSBT（Science Based Targets）イニシアチブの基準「1.5℃目標」に沿ってScope1＋2、Scope3に対する目標値を設定し、2023年12月にSBT認定を取得しました。

Scope1削減策として、作業所で使用する一部の建設機械にGTL等のCO₂排出量の少ない軽油代替燃料を採用しています。また能登川工場に水素ボイラ、水素製造装置、貯蔵設備を導入し、プレキャストコンクリート（PCa）部材製造時のCO₂排出量の削減に取り組んでいます。

Scope2削減策として、国内作業所及び常設事業所（本支店オフィス、能登川工場）の電力をグリーン電力に切り替えています。2023年度は国内作業所で使用する仮設電力の約50％をグリーン電力としました。

Scope3に占める割合が大きいCategory11削減策として、ZEB、ZEHの建設に取り組んでいます。建築設計部門がZEBプランナー、ZEHデベロッパーに登録し、2023年度はZEB3件が竣工しました。

（2050年カーボンニュートラルに向けたロードマップ）

（CO₂排出量の指標及び目標、当事業年度実績（単体））

※　削減目標はScope1＋2の合計に対して設定しています。

※　前事業年度（2022年度）に開示した2020年度のScope2はロケーションベースで算出した数値でしたが、実績との比較のため、当事業年度はマーケットベースで算出した数値としています。

※　Scope1（海外推計）及びScope2（海外推計）は、基準年（2020年）との比較のため、海外工事によるCO₂排出量を国内外の完工高割合に基づいて推計した値です。Scope1（海外実績）及びScope2（海外実績）は、海外工事によるCO₂排出量を活動量の実績に基づいて算定した値です。

2023年度の単体のCO₂排出量は、Scope1が56,915(t-CO₂)、Scope2が8,037(t-CO₂)、合計64,952(t-CO₂)となりました。Scope1は施工機械の稼働が多い工事の割合が減少したことにより、Scope2は仮設電力をグリーン電力とする取り組みが進捗したことにより、CO₂排出量が減少しています。

Scope3はCategory1が583,685(t-CO₂)、Category11が712,268(t-CO₂)、その他のCategoryが78,773(t-CO₂)、合計1,374,726(t-CO₂)となりました。Category1は算定対象の地域及び資材を拡大したことにより増加しました。Category11は竣工物件に大型のZEB案件が含まれたことにより減少しています。Scope3合計では基準年に比べて6.0％減少しています。

（CO₂排出量の指標及び目標、当事業年度実績（連結））

2023年度の連結CO₂は、Scope1が114,117(t-CO₂)、Scope2が14,343(t-CO₂)、合計128,460(t-CO₂)となりました。

Scope1は国内、海外とも施工機械の稼働が多い工事が減少したことにより、Scope2は国内の電力をグリーン化が進んだこと、及び海外の電力使用量が減少したことにより、CO₂排出量が減少しています。

Scope3はCategory1が1,265,062(t-CO₂)、Category11が1,289,676(t-CO₂)、その他のCategoryが113,341(t-CO₂)、合計2,668,079(t-CO₂)となりました。国内、海外における活動量の実績把握が進んだことでCategory1、Category11が増加したことにより、Scope3合計でも増加しています。

2030年までに実質的なカーボンニュートラルを実現するため削減貢献の取り組みを推進します。再生可能エネルギー設備容量（MW）及び年間発電量（MWh）の実績・目標は以下の通りです。

（再生可能エネルギー事業の実績と目標）

2023年度はオフサイトコーポレートPPA事業の「泉佐野市長滝第1／第2水上太陽光発電所」、「泉佐野市郷之池水上太陽光発電所」、オンサイトPPA事業の「本田技研工業株式会社熊本製作所第1水上太陽光発電所」が完成し、発電事業を開始しました。これにより、累積設備容量は15.9(MW)、年間発電量は14,707(MWh)となりました。この発電量によるCO₂削減効果は、6,442(t-CO₂)と算定されます。

※　電力の排出係数は「電気事業者別排出係数（2023年12月22日、環境省・経済産業省公表による）」における一般送配電事業者の調整後排出係数としています。

②人権

これまでに実施した国内本支店、作業所、国際部門、関係会社を対象とした人権デュー・デリジェンスの結果を分析した結果、⑨先住民族・地域住民の権利、⑦労働安全衛生、⑩消費者利益、⑧労働時間、④ハラスメントと虐待、の５項目が高リスクと評価されました。

（ヒートマップによるマトリクス分析結果）

2024年度は協力会社を対象としてサプライチェーンの人権侵害リスクを特定するとともに、調査結果を分析し、当社にとって重要な人権課題から優先順位を付けて是正措置を講じるなど、人権への取り組みをマネジメントシステムとして構築していきます。

③人的資本、④ダイバーシティ＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）

(注) １　「組織診断サーベイ」におけるワークエンゲージメントに関する指標

 ２　月次雇用率の平均