田辺工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「技術は基本、人が資本」を教育方針に掲げ、従業員一人ひとりを企業価値向上の源泉となる「人財」と位置付けております。プラントエンジニアリングを中心とした当社事業においては、技術力・現場力を支える人財の育成と技術継承が持続的成長の基盤であり、中期経営計画「TRY2030」の実現に向けても、人的資本への投資を重要な経営課題の一つとして認識しております。

　このような基本方針の下、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、自律的に挑戦・成長できる環境整備を進めております。具体的には、階層別教育や教育センターを活用した専門教育、資格取得支援等を通じ、人材育成の強化に取り組んでおります。

　また、中期経営計画「TRY2030」の実現に向け、従業員一人ひとりの役割や能力、成果をより適切に評価し、多様な人材が成長・活躍できる環境を整備するため、2027年４月を目途に新人事制度の導入を予定しております。本制度は、従来の勤続年数に基づく考え方に偏ることなく、職務・役割・成果・行動を踏まえた評価・処遇を行うことで、従業員の主体的な挑戦と更なる成長を促し、組織全体の活性化および企業価値向上へ繋げることを目的としております。

　当社では従業員の成果や貢献を適切に評価し、公平・公正な処遇へ反映することを重視しております。職種や等級による区別なく定期昇給およびベースアップを継続的に実施することで、従業員の生活基盤の安定と働きがいの向上に努めております。なお、2021年から2026年までのベースアップにより、新卒（学部卒）の初任給は2021年比19％上昇しております。

　加えて、業績向上による成果については賞与を通じて従業員へ積極的に還元しており、会社の成長と従業員の成長が相互に高め合う好循環の実現を目指しております。こうした人材育成・評価・処遇の取り組みを通じて、従業員一人ひとりの成長と活躍を促進するとともに、従業員エンゲージメントの向上および組織の活性化を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注) １．従業員数は就業人員で記載しており、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、当連結会計年度の平均人員を（　）に外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　従業員数、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与

　（注）１．従業員数は就業人員で記載しており、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、当事業年度の平均人員を（　）に外数で記載しております。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループの労働組合の状況でありますが、当社の労働組合である田辺工業労働組合（上部団体ＵＡゼンセン）は、1969年６月に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は256名であります。

　労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

  提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ全般に対する項目

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社が判断したものであります。

　また、連結グループの主要な事業を営む会社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、必ずしも連結グループに属する全ての会社では行われていないことから、提出会社単体の記載としております。

（サステナビリティ基本方針）

　当社は、「技術やエンジニアリングを通じて未来のものづくりを支え、『安心・安全・豊かなサステナブル社会の実現』に貢献する」というサステナビリティ基本方針のもと、持続可能な社会の実現と、当社の持続的成長の両立を図るため、社会・自社が抱える様々な重要課題（マテリアリティ）を特定し、その解決に向けての取組みを今後も積極的に推進してまいります。

①ガバナンス

　当社の事業活動において、サステナビリティは重要な位置づけであることから、当社のサステナビリティの取り組みを主導する組織である「サステナビリティ委員会」を設置し、代表取締役社長執行役員を委員長に任命しました。サステナビリティ委員会は原則として年に２回取締役会に対して報告を行います。今後は、当社にとって重要な課題への取り組みや、ＧＨＧ排出量の算定へ向けた検討をすすめてまいります。

　取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告に対して、重要な経営戦略として議論、方針決定することに加え、サステナビリティに対する取り組みのモニタリングを行います。また、サステナビリティ委員会の下にサステナビリティの取り組みを推進する「サステナビリティ協議会」を設置し、各現場から情報を収集してサステナビリティ委員会に報告するほか、サステナビリティ委員会で決定された取組の実行を行います。

②戦略

　弊社ではマテリアリティ（重要課題）として以下を特定し、その解決に向けて様々な取り組みを行っております。

環境

社会

ガバナンス

③リスク管理

　当社のサステナビリティ委員会は、サステナビリティに関する審議過程において、個別事業のリスクの確認を行うことで、サステナビリティ関連のリスク管理の統括機関の役割も担います。リスクの対応方針や課題について優先度を評価・選別し、重要なリスク要因については継続的にモニタリング・対応します。個別の事業に対応を求める事項に関しては、当委員会から展開し対応を監督します。また、リスクに関する重要事項については、当委員会での審議を経て、取締役会に付議・報告します（年１回以上）。取締役会は、報告されたリスクが当社事業に与える影響を踏まえて経営判断を行います。

（2）人的資本に関する項目

　　　　当社は優秀な人材確保のため、リファラル採用等の様々な施策を通じて人材採用を積極的に取り組んでおります。また、人材育成と専門技術の伝承を目的とした教育センター（2016年に青海支店内、2024年に大牟田支店内、2025年に千葉支店近郊に設置）を活用した教育・実務訓練に取り組み、中途や専門外から入社する人材であってもスキルを身に付け、活躍出来る仕組み・環境を整えております。今後も、主要な拠点に同センターを設置するなどし、少子高齢化により若手層の就業者の確保が困難になりつつある状況下、当社は自社の人的資源を充実しつつ、更に人材の確保・早期育成、戦力化に取り組んでまいります。

　　加えて、従業員がさらに高いパフォーマンスを発揮できるよう、「働き方改革」に向けた諸施策の実施による効率的・効果的な働き方を追求するため、改善提案活動や社内のＤＸ化に取り組んでおります。今後も従業員が働きやすい環境の整備に努めてまいります。

　また、人材育成・採用の促進に関する方針及び社内環境整備に関する目標値と、今年度の実績は下記の通りです。