植木組

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、150年企業を目指した長期ビジョン「UEKI　VISION　150」を策定し、重点テーマとして「人財力強化」を掲げております。

　この「人財力強化」は、長期的な企業価値向上の源泉を「人財」と位置づけ、人的資本の強化を目的としています。

　このため、当社グループでは、グループの中核をなす建設事業における、建設技術者、技能労働者の不足及び高齢化が進む事業環境を踏まえ、事業推進に必要な人財確保と定着を図るとともに、人財育成が不可欠であると認識しております。

　この様な背景のもと、当社グループの人財戦略に関する基本方針として「事業の変革と戦略実現に必要な人財の定着・育成」「人財が働きやすく働きがいのある職場づくり」「健康経営の推進」を３つの重点施策と定め、実行してまいります。

１．「事業戦略の実現に必要な人財の定着・育成」

・多様な採用チャネルと全社員採用活動による採用強化

　当社では、新卒・キャリア採用に係わらず、様々なチャネルを活用した全役員・社員による採用活動に取り組んでいます。

・体系化した研修制度

　人財の各ステージで求められる役割と専門的な能力を整理し、研修効果が最大化されるよう体系化した階層別研修と専門別研修を定期的に実施しています。

・OJT強化による育成と離職防止

　OJTにおける年次別・職種別のスキルマップを整備し、日々の業務を通じた育成の強化を図っています。また、OJTと連動した１on１ミーティングを定期的に実施し成長支援に取り組んでいます。また課題や悩みの早期発見により離職防止にも繋げています。

２．「人財が働きやすく働きがいのある職場づくり」

・業務のDX化推進による生産性向上

　2026年度より全社横断的なDX推進部門を立ち上げ、全社の生成AI・ICTの活用を推し進めております。DX化による生産性向上と、建設業の働き方改革にあわせた環境整備に取り組んでいます。

・人事制度改定プロジェクトをスタート

　「成長を求め、挑戦を楽しむ」を人財ポリシーに掲げ、日々の業務をとおして成長と働きがいを感じることが出来る人事制度構築を目指し、2026年に人事制度改定プロジェクトをスタートしました。等級制度から評価制度、報酬制度にいたる制度全般の再構築を行います。

・社員のライフスタイルにあわせた環境整備

　性別、年齢、国籍など、多様な人財、誰もが活躍できる環境づくりに努めています。特に次世代を担う若年層の就労支援では、出産・育児に関する環境整備に努め、2025年度は男女ともに社員育児休暇取得率100％を達成しています。

３．「健康経営の推進」

　当社は、心身の健康が会社の発展、ひいては地域の創造に寄与するものと考えます。企業理念「明日を創造、常に挑戦、一緒に感動」を実践し「社員の幸せ」を追求するため、下記の重点目標を掲げ、健康経営に取り組みます。

・働き方改革の推進

　建設現場の生産性を向上し、4週8閉所達成を目指すことで、ワークライフバランスを実現します。

・生活習慣病の予防

　植木組健康保険組合と連携のもと、健康診断受診率100％の継続、二次健診対象者への受診促進を徹底します。会社支援による喫煙率低下、事業所・社用車内の禁煙による受動喫煙を防止します。

・メンタルヘルス対策

　ストレスチェック受診率100％を目指します。また、メンタルヘルス不調予防のため、セルフケアの推進や医師による相談体制の充実を図ります。

健康宣言及び健康推進体制については、下記ウェブサイトにも掲載しておりますので、あわせて参照ください。

https://www.uekigumi.co.jp/sustainability/health/

　また、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、人財の確保・定着を目的に、以下の方針に基づき決定しております。

・役割に応じた給与水準を設定し、責任の大きさ、必要スキル、市場水準等を踏まえて支給内容を決定します。

・評価制度に基づき、成果・取組み等の評価結果を適正に評価し、昇給や賞与に反映します。

・外部労働市場の動向および同業他社水準を参照し、人財獲得・維持に必要な報酬水準を確保します。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　労働組合はありません。なお、労使間において特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

　差異

　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、企業活動を通じて、安心・安全で持続可能な社会の実現に貢献するとともに、持続的な成長をサステナビリティの基本方針とし、「環境」「社会」「ガバナンス」の観点から、それぞれ重要課題を抽出しております。

　「ガバナンス」の観点からは、「コンプライアンスの徹底」を重要課題としております。具体的には、当社及び子会社の社員が遵守すべき「企業行動指針」を定めて、定期的な研修を実施し、法令、定款に関する啓蒙を行っております。

(2)戦略

　「成長を求め、挑戦を楽しむ企業へ」を基本方針に「人財力強化」を重点テーマの一つに設定し、戦略的な成長投資に積極的に取り組んでまいります。

　女性・外国人・中途採用者等の多様な人材の活躍が会社の持続的成長及び企業価値の向上に不可欠であるとの認識のもと、女性技術者の採用、女性職員の職種転換、外国人職場実習の受入のほか、中途採用および障害者雇用についても積極的に取り組んでおります。

(3）リスク管理

a.危機管理委員会の設置

　交通災害・労働災害等の事故、反社会的勢力排除、情報セキュリティ、債権管理等の事業の継続に影響を及ぼす事象が発生した場合に備え、マニュアルを整備しております。重大な影響を及ぼす全社的課題が発生した場合は、社長を本部長とする対策本部を設置するなど、事案の早期解決に向けた行動を速やかに実行する体制を整えております。

b.事業継続への取り組み

　持続可能な社会を実現するため、大規模災害により相当な被害を受け、通常業務に支障が出ても、建設会社としての社会的使命を果たせるよう、事業の継続と早期復旧に取り組むため、事業中断に伴うリスクを最小限に抑えるための戦略的準備として、ＢＣＰ（事業継続計画）を策定しております。定期的な訓練を通じて、ＢＣＰの有効性の検証・改善を行っております。

(4）指標及び目標

①CO2排出量の削減目標

　当社は、従来から環境対策に取り組み、CO2削減を意識した設備投資を行っております。カーボンニュートラルの達成を目指し、当社のエネルギー使用に伴うCO2排出量（Scope１.2）を、2030年に向けた指標として30％削減（2013年度比）を設定しております。

②人材戦略

　女性社員の育児休業取得率100％、男性社員の育児休業取得率は政策目標（2025年度までに50％）を上回ることを目標に掲げております。

　当年度の実績は、女性社員の育児休業取得率100％、男性社員も育児休業取得率100％となり、目標を達成しております。

　なお、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、各指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載しております。