新日本建設

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、『第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 戦略 ②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針』に記載のとおりであります。

  また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、以下の要素により構成されております。

① 給与

　各人の職務内容や役割、成果等に応じて支給される基準内給与（基本給および諸手当）と勤務実績等に応じて支給される基準外給与（時間外手当、休日出勤手当、通勤手当、宿泊手当等）を支給しております。

　なお、当事業年度において、従業員の生活基盤の安定とモチベーションの向上、労働市場での競争力強化及び定着率の向上のため、平均7.2％の賃金の引き上げ（定期昇給を含む）を実施するとともに、将来の持続的成長を担う優秀な若手人材の採用競争力を高めるため、平均5％程度の初任給の引き上げを実施いたしました。

② 賞与

　会社の業績及び個人の貢献度等を総合的に勘案し、インセンティブ機能を持たせた賞与（夏季賞与、冬季賞与、年度末賞与）として支給しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３  全社(共通)は、総務部等管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  平均臨時雇用人員については、当該臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満であるため記載を省略しております。

４  全社(共通)は、総務部等管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は良好であり、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３　新日本不動産㈱は、小規模であるため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重、従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これを推進するための取り組みを常務会において検討し、重要事項等を適宜、取締役会に報告しております。常務会は、社長執行役員髙見克司を議長とし、高橋苗樹、金綱康人、山口比呂志及び藤井公叙の５名で構成されております。

取締役会は、常務会から報告を受けた重要事項等を必要に応じて審議するとともに、指導、監督しております。

(2) 戦略

①　気候変動への対応

当社グループは、ＴＣＦＤ提言に基づき抽出したリスクと機会を常務会において分析し、重要なリスクと機会及びその影響度を特定して対応策を検討しております。その概要は、以下のとおりであります。

※１　 1.5℃シナリオ

気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5～2℃未満に抑えることを目指したシナリオ。 1.5℃目標達成に向けた気候変動対策の推進により、各種規制が強化、市場・消費者の環境意識も高まり、移行リスクが顕在化する。

※２　 4℃シナリオ

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約4℃上昇するとされるシナリオ。物理リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されている。

②　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、経営の基本スタンスの一つである「人を育てる経営」に基づき、人材育成及び社内環境整備を行っております。

人材育成の前提として、獲得した人材の定着率向上を図るため、これを目標として設定するとともに、必要なスキルを身につけさせるため、各年次、職位ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度、ＯＪＴによる指導等を行っております。

また、スキルの維持、向上のためのリスキル、学び直し等を行い、継続的な育成に取り組んでおります。

さらに、労働者不足への対応、生産性向上、女性活躍推進の観点から、新卒女性採用比率及び女性管理職数を目標として設定し、性別や年齢、国籍等に関係なく様々な人材が活躍できる環境の整備を推進するとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用を積極的に行っております。

(3) リスク管理

当社グループは、サステナビリティ全般に関する事項を含む全社的なリスクと機会を常務会において検討しております。

常務会は、サステナビリティに係るリスクと機会について、経営・財務・事業等への影響を考慮し、現状の再評価と新規事象の抽出を行い、リスクと機会を特定しております。特定した事象について、リスク軽減及び機会獲得のための対応方針と具体策を検討して関係部署に展開するとともに、その対応状況をモニタリングしております。

また、重要事象については、対応方針や対応状況等を取締役会に適宜報告しております。

(4) 指標及び目標

①　気候変動への対応

当社グループは、脱炭素に向けた取り組みとしてＣＯ２排出量を測定（スコープ１及びスコープ２）し、2030年までに2024年３月期比で20％の削減目標を設定しております。当社における直近の排出量は以下のとおりであります。なお、連結子会社の開示については、算出にかかるコスト等に鑑み、算出を見送っております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2)

②　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、以下のとおりであります。