東亜建設工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、長期ビジョン＜TOA2035＞において「社会を支え、人と世界をつなぎ、未来を創る」を掲げ、その実現に向け、人材を最重要経営資源と位置付けております。事業規模の拡大と生産性向上を両立させるため、量的確保と質的高度化を同時に進める人的資本経営を推進してまいります。

中期経営計画（2026～2028）では、「社会の要請に応える人材と事業の成長」を基本方針とし、経営戦略と人材戦略を一体で推進してまいります。具体的には、各事業戦略に即した人材戦略を定め、国内土木事業においては若手作業所長の育成、国内建築事業においては現場運営の中核となる人材の強化、そして海外事業においては海外赴任経験を有するグローバル人材の計画的育成といった、各事業の持続的発展を支える人材基盤の構築等に取り組んでまいります。これらの各事業の人材戦略を加速させるための当社グループ全体の人材戦略として、DE＆Iの推進、次世代経営人材の育成、従業員エンゲージメントの向上等に注力してまいります。引き続き、心理的安全性の確保や柔軟な働き方を推進し、多様な人材が能力を最大限発揮できる職場環境を整備することで、持続的な成長と企業価値の向上を図ってまいります。詳細については「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組（ハ）人的資本政策」に記載しております。

当社の従業員の給与等は、経営戦略及びそれに基づく人材戦略を踏まえ、個人の成果・能力、職務内容及び責任の大きさ等を総合的に勘案して決定しております。

従業員の大半を占める総合職の基本給については、職能給と職務給から構成されており、職能給は従業員の能力の伸長を評価する人事考課に応じて、予め定められたサラリースケールに基づき決定しております。職務給は従業員の担当職務内容及び責任の大きさに応じた処遇を設定しており、重責を担う人材に報いる給与体系としております。また、社会情勢や労働市場の動向についても考慮し、適切な処遇水準の維持・向上に努めております。賞与については、会社業績及び個人の成果等を反映させる仕組みとして位置付けており、会社全体の業績動向や個人の貢献度等を踏まえて支給額を決定しております。

当社は、これらの給与等の決定を通じて、必要な人材の確保・定着および能力の最大化を図り、持続的な企業価値の向上につなげていくことを基本的な考え方としております。

（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注)　従業員数は就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、全社（共通）は、報告セグメントに帰属しない管理部門等の従業員であります。

（２）提出会社の状況

(2026年３月31日現在)

(注) １　従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　出向等を含めた在籍者数は1,939名であります。

（３）労働組合の状況

当社には東亜建設工業労働組合と称する労働組合があり、1947年10月１日結成され、2026年３月31日現在の組合員数は1,096名となります。

対会社関係においても結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

なお、関係会社には労働組合はありません。

（４）使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については「１ 株式等の状況 （８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

（５）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３　賃金には、基本給、各種手当、賞与等を含み、通勤手当等を除いております。

４　正規雇用労働者には、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。

５　パート・有期雇用労働者には、パート・有期雇用労働者を含み、派遣社員を除いております。

＜男女の賃金の差異についての補足説明＞

男女の賃金の差異については、正規雇用従業員を職級別に分析したものが下記の表となります。本分析における賃金は基本給の年間支給額（注１）としており、時間外手当等の各種手当及び賞与は含まれておりません。これは時間外手当等の各種手当を除くことで、男女の賃金差異の主要因を把握することを目的としております。

正規雇用従業員の賃金差異分析

※　2026年３月31日現在の在籍者の2025年４月１日から2026年３月31日にわたって賃金が支払われている従業員を対象として分析しております。

※　当社から社外への出向者を含んでおり、当社への出向者は除いております。

※　地域限定総合職のベース平均給与はその特性から給与体系が異なるため、本分析には含めておりません。

当社は、従業員数2,097名（注２）のうち82.1%を占める正規雇用従業員について、職務遂行能力等を元にした雇用管理制を採用しており、職階制度に基づいて処遇を決定しております。職階別賃金割合は90～100％台であるのに対し、正規雇用労働者全体の賃金割合は62.5%となっております。この原因として、男性従業員のうち幹部職および準幹部職の割合は56.4%であるのに対し、女性従業員は9.5%と低いことが挙げられます。

一方、パート・有期雇用社員については、臨時雇用や継続再雇用、パート・アルバイト社員、特別社員から構成されており、多様な働き方に対応するために個別に労働契約を締結していることから、職掌、職種、勤務体系などが異なっております。なお、男女の賃金の差異が生じている大きな要因としては、継続再雇用者の男女の賃金の差異が大きいことが挙げられます。継続再雇用は、定年を迎えた従業員と再雇用契約したものであり、その処遇は定年時の月額給与等を基に決定しております。継続再雇用に含まれる女性の多くは実務職（いわゆる非転勤型一般職）であったことから、相対的に低い割合となっております。

(注) １　前年の有価証券報告書では、基本給だけではなく賞与を含んだ年間支給額をもとに、本分析を行っていましたが、本年より基本給の年間支給額に変更しております。理由は、キャリア採用（期中採用）者の増加に伴い、賞与算定期間に在籍していない従業員の割合が高まり、賞与を含む年間支給額に基づく分析では、男女の賃金差異の要因分析に適さなくなったためです。

２　人的資本経営の観点からパート・有期雇用社員及び当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。これにより、「５　従業員の状況　（１）　連結会社の状況　及び（２）　提出会社の状況」に記載の数値とは差異があります。

②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、男性労働者の育児休業等取得率は公表しておりません。

３　賃金には、基本給、各種手当、賞与等を含み、通勤手当等を除いております。

４　正規雇用労働者には、社外への出向者を含み、他社からの出向者を除いております。

５　パート・有期雇用労働者には、パート・有期雇用労働者を含み、派遣社員を除いております。

６　男女の賃金差異の要因は、上位職階に占める女性従業員の割合が男性のそれと比較して低いことが挙げられ、提出会社と同様に給与体系における差異はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであり、今後の環境変化により実際の結果と大きく異なる可能性があります。

当社グループは、社会の持続的な発展と企業価値向上を両立させるため、2035年のありたい姿として「社会を支え、人と世界をつなぎ、未来を創る」を掲げています。

本ビジョンの実現に向けては、事業戦略とサステナビリティ戦略を一体的に推進し、環境・社会変化に伴うリスクの低減と、社会課題の解決を成長機会へ転換する経営基盤の強化に取り組んでいます。特に、サプライチェーン全体を視野に入れた取り組みにより、持続可能性と収益性を両立するビジネスモデルへの展開を図っています。

当社グループ全体へ持続的な価値創出を実現する「サステナビリティ経営」の浸透を図ることで、ステークホルダーとの信頼関係を深化させ、社会とともに持続的に成長していきます。

（１）サステナビリティ全般に関する基本方針と取組

当社グループは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を重要な経営課題として認識しております。当社グループの経営方針および経営戦略等に影響を及ぼす可能性のあるサステナビリティ関連の重要なリスクおよび機会を特定するにあたり、以下のとおりガバナンスおよびリスクマネジメント体制を整備しております。

Ⅰ．ガバナンス

当社グループの全社的なサステナビリティ活動の推進のため、サステナビリティ委員会を設置しております。委員会は社長を委員長とし、副社長２名、本部長７名、常勤監査等委員である取締役、社外取締役１名以上で構成されます。サステナビリティ委員会は年２回開催され、気候変動や労働安全衛生をはじめとするサステナビリティ課題について報告を受けております。これに基づき、戦略の進捗やリスク管理の状況をレビューするとともに、必要な施策について審議を行っております。さらに、全社的なリスクと機会、重要課題やKPIの見直しを行い、その進捗管理を通じてサステナビリティ経営の実効性向上を図っております。委員会の審議結果は取締役会に報告されるとともに、重要決定事項は事業部門（支店を含む）およびグループ会社に伝達され、グループ一体でのガバナンス体系を構築しております。

Ⅱ．リスク管理

当社グループでは、リスクマネジメント体制図に示すように、３つのラインからなるリスク管理体制を構築しております。第１線では、本社・支店各主管部署、グループ会社が、年１回見直されるリスク一覧を基に、期首に主管するリスク項目への対応策を立案し、リスク管理を遂行しております。第２線では、グループ全体のリスクを網羅的に把握するリスクマネジメント小委員会が、グループ内のリスク対応状況や外部環境情報などを基に、サステナビリティ委員会に報告・改善案などを提案するほか、第１線のリスク管理を支援しております。サステナビリティ委員会では、当社グループのリスク管理に関する方針、体制を審議しております。また、リスク一覧の見直しや対策指示などを行い、状況を取締役会に報告しております。さらに、第３線の内部監査室は、第１線と第２線から独立した立場から、適正なリスク管理が遂行されるよう連携し、取組み状況を取締役会に報告しております。その他、新たなリスクなど議論されるべき事項がある場合には、適宜付議し、対応について検討をしております。

（２）重要項目における取組

サステナビリティ委員会では、戦略の進捗やリスク管理に関する報告を踏まえ、全社的なリスクおよび機会を見直し、これらの重要性（影響度・発生可能性）を評価しています。

その結果、当社グループの経営方針および経営戦略等に重要な影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスクおよび機会として、次の３つの重要テーマを選定しました。

（イ） 気候変動への取組

（ロ） 労働安全衛生

（ハ） 人的資本政策

以下に、３つの重要テーマにおける具体的な取組を示します。

（イ） 気候変動への取組（TCFD提言に沿った気候変動関連の情報開示）

気候変動問題は世界的に取り組まなくてはならない喫緊の課題であり、なかでも建設業が果たすべき役割は非常に重要であると考えております。当社では、TCFD提言に沿った気候関連の情報開示を拡充し、企業価値の向上を図りながら、事業を通じて社会の持続可能な発展に貢献してまいります。

Ⅰ．ガバナンス

気候変動を当社グループのサステナビリティ経営における重要な課題の１つと捉え、気候変動に関するガバナンスは、前述の「（１）ガバナンス及びリスク管理　」に示す体制で取り組んでおります。

Ⅱ．戦略

TCFD提言に基づき、当社グループにおけるリスクおよび機会を特定・評価し、気候関連問題が事業に与える影響を把握するため、短期・中期・長期のすべての視点を踏まえてシナリオ分析を実施しております。なお、シナリオ分析にあたり、以下の代表的なシナリオを採用しております。

■気候関連の主なリスクおよび機会と対応策

（1.5℃または4℃のいずれかのシナリオで影響度を「大」と評価したリスク・機会のみ記載）

本シナリオ分析の結果に基づき、具体的な対応策として、施工段階でのCO₂排出量低減、建築物のZEB/ZEH化の推進、洋上風力発電事業への参画に向けた取組み、インフラの防災・減災やリニューアルに資する技術開発、ブルーカーボン創出のための技術開発などに戦略的に取り組み、財務への負の影響を抑制するとともに、事業機会の最大化に努めております。

Ⅲ．リスク管理

気候変動に関するリスクを当社グループのサステナビリティ経営における重要リスクと位置づけ、全社的リスク管理に統合して管理しております。詳細については「（１）サステナビリティ全般に関する基本方針と取組　Ⅱ.リスク管理」を参照ください。

Ⅳ．指標及び目標

当社はサステナビリティに関する取組みにおける重要指標（KPI）を策定しその状況をモニタリングしております。重要指標（KPI）の一つとして、今後の気候関連リスク・機会の影響を鑑みて、温室効果ガスの排出総量（Scope 1+2、Scope 3）を指標とし、SBTに基づいた削減目標を策定しております。また、Scope 1+2について、2050年度までに実質排出ゼロとする目標を設定しております。なお、2026年度からの目標として、Scope 1+2の2030年度削減目標を1.5℃目標（2020年度比で44％以上削減）に見直し、またScope 3を含むバリューチェーン全体で2050年度実質排出ゼロを目指すこととしました（2026年３月）。温室効果ガスの排出総量は、気候関連のリスク・機会の影響を受ける直接的なパラメーターとして管理し、具体的な削減対応を進めてまいります。

■指標／目標（排出総量）

※該当箇所の目標は、SBTのWB2℃目標としてSBTiに認定されております。（2022年９月）

■温室効果ガス排出量実績値

当社グループの温室効果ガス排出量（Scope1,2,3）の集計結果は下表のとおりです。

※Scope 1,2,1+2の1千t-CO₂未満、Scope 3の10千t-CO₂未満は切り捨てて表示しております。また、2025年度のScope 3は、現在データ集計及び算出中であります。

（ロ）労働安全衛生

Ⅰ.ガバナンス

労働安全衛生を当社グループのサステナビリティ経営における重要な課題の１つと捉え、重要な経営課題の１つと捉え、労働安全衛生に関するガバナンスは、前述の「（１）ガバナンス及びリスク管理　」に示す体制で取り組んでおります。

Ⅱ.戦略

当社グループは、労働安全衛生を重要な経営課題の一つと位置づけ、事業活動に伴うリスクを毎期体系的に特定・評価したうえで、その影響度を踏まえた対策を策定・実行し、継続的な改善を図る労働安全衛生マネジメントを推進しております。

具体的には、安全衛生環境管理計画書に基づき、危険予知活動、安全環境教育および安全環境パトロールを計画的かつ継続的に実施することで、事故・労働災害の未然防止に取り組むとともに、万一発生した場合においても被害の最小化を図る体制を整備しております。

これらの取り組みを通じて、安全性の確保と生産性の向上を両立し、持続的な事業運営基盤の強化および企業価値の向上につなげていきます。

■労働安全衛生に関する重大リスクとその影響および対応策

Ⅲ.リスク管理

労働安全衛生に関するリスクを当社グループのサステナビリティ経営における重要リスクと位置づけ、全社的リスク管理に統合して管理しております。詳細については「（１）ガバナンス及びリスク管理　」に記載しております。

Ⅳ.指標及び目標

当社グループは、「安全をすべてに優先させる」という基本方針の下、労働安全衛生に関する主要指標として、重大災害ゼロおよび重大公衆災害ゼロの達成を目標に設定しています。

本目標の達成に向けては、トップマネジメントのもと、全社員が「労働災害を絶対に発生させない」という意識を共有するとともに、現場を起点とした双方向コミュニケーションを通じて安全文化の定着を推進しています。

さらに、指標の進捗状況は経営層が定期的にモニタリングし、その結果を踏まえた施策の見直しを継続的に実施することで、重大災害の未然防止およびリスク低減を図り、持続的な事業運営基盤の強化につなげています。

■労働安全衛生に関する指標および実績

※　指標「重大な環境事故の発生件数」は2024年度に設定されたため2023年度は集計対象外としております。

（ハ）人的資本政策

Ⅰ.ガバナンス

人的資本政策を当社グループのサステナビリティ経営における重要な課題の１つと捉え、人的資本政策に関するガバナンスは、前述の「（１）ガバナンス及びリスク管理　」に示す体制で取り組んでおります。

Ⅱ.戦略

当社グループは、長期ビジョン＜TOA2035＞において「社会を支え、人と世界をつなぎ、未来を創る」を掲げており、その実現に向けて、人材を最重要経営資源と位置付けております。その上で、事業規模の拡大と生産性向上を両立させるため、量的確保と質的高度化を同時に進める人的資本経営を推進しております。経営戦略を実現させる人材戦略を進める指針としては、人材育成基本方針、職場環境整備方針をかかげております。

中期経営計画（2026–2028）においては、「社会の要請に応える人材と事業の成長」を基本方針とし、事業戦略と人材戦略を一体で推進するため、「各事業戦略に即した人材戦略」と「各事業の人材戦略を加速させる全社人材戦略」を定め、着実に実行してまいります。

なお、連結子会社（その他の事業）においても、経営戦略の実現のための人材戦略を実施しておりますが、セグメント別売上高の構成比に鑑み、本項については提出会社のものを記載しております。

＜人材育成基本方針＞

・性別や国籍、年齢などの属性にとらわれない多様性と包摂を備え、従来の画一な人材育成とは異なる、個人の適性や能力に応じたセミオーダー型の人材育成を目指します。

・当社の将来の事業環境、事業ポートフォリオなどを想定した、計画的なプロフェッショナル人材の確保、育成を行います。

・多様な価値観を受け入れる組織文化、職場環境を構築し、個々のリスキリングなどを通じて、ライフサイクル全体を通じた長期的な人材の活躍を後押しします。

　＜職場環境整備方針＞

当社は活き活きと誇りをもって働ける職場環境づくりとして、会社のあるべき姿を「人が集まる会社」と定め、社員の幸福度を向上させるとともに、関わるすべての人が幸せになる環境整備に取り組んでおります。また、こうした活動を通し、社会から信頼される企業となり、社会的責任を果たしてまいります。

①各事業戦略に即した人材戦略

当社は、長期ビジョン＜2035＞において掲げている事業規模の実現にむけて、国内土木事業、国内建築事業、海外事業の各事業戦略に即した人材の確保と育成に取り組んでまいります。全社共通の取り組みとしては、全社員リクルーター制度及びインターンシップの強化、退職後の得た知見を活かして再び当社で活躍してもらうための「カムバック採用」の拡充等、これらの全社共通の取り組みを通じて、新卒採用とキャリア採用を計画的に進めております。また、定年後のシニア社員の活躍により次世代への技術の継承、若手の育成支援を確実に進めるために、特定の職務を担うシニアＳ制度を2026年度より導入いたします。

■国内土木事業

港湾・空港等の得意分野を堅持しながら緩やかに拡大させるとともに、陸上分野の更なる拡大を目指しております。これに伴い、増加する工事に対応するために現場（作業所）の責任者である作業所長を担える人材の増員が必須となります。研修体制の再構築、必要資格取得支援、従業員のスキル管理、リスキリング（ベテラン社員の指導力向上等）等により、早期に作業所長に登用できる育成体制を整備してまいります。また、協力会社と当社が共に施工能力を向上させ、持続的に成長するために、当社の従業員と協力会社の従業員が合同で研修を実施する機会を設けております。

■国内建築事業

冷蔵倉庫をはじめとする得意分野を更に強化するとともに、社会公共インフラ部門にも注力してまいります。大規模化する工事を遂行する上で、中核的な役割を果たす従業員の拡充が不可欠です。即戦力キャリア採用の強化と、シニア社員の活躍、若手社員の底上げにより、計画的に作業所長及びその補佐をする次席の職責を担える人材を育成し、バランスの取れた要員構成に基づく現場管理体制を構築してまいります。また、作業所長・次席クラスのリスキルによる現場でのＯＪＴの強化や、階層別研修体制の再構築を進めることで、次世代への技術継承を進めてまいります。これらの施策を進めるため、2026年度より建築本部に新設した建築人材戦略部が中心となり、事業戦略に即した高度な人材戦略を推進してまいります。

■海外事業

土木分野においては、これまでに培った強みを生かしながら、継続的な受注獲得に取り組んでまいります。また、建築分野においては、注力地域を明確にし、現地法人を中心とした着実な事業規模の拡大を進めてまいります。そのために、グローバル志向の若手社員の計画的な採用、海外業務に必要な知識・能力の向上、早期の海外赴任の実現、海外事業の基幹人材の育成、多様な国籍の従業員が活躍できる体制づくり等に注力してまいります。これらの施策を進めるため、2026年度より国際事業本部総務部に新設した人材開発課が中心となり、事業戦略に即した高度な人材戦略を推進してまいります。

②各事業の人材戦略を加速させる全社人材戦略

国内土木事業、国内建築事業、海外事業の各事業戦略に即した人材戦略を実現させるために、経営管理本部及び2026年度より新設した社長室が支援するとともに、その基盤となる全社人材戦略を推進してまいります。

また、従業員一人ひとりの成長に向け、キャリアロードマップ制度を2026年度より導入することを検討しております。各従業員が自律的に自身のキャリアを考える機会にするとともに、当社としては計画的かつ長期的な人材育成につなげてまいります。

■DE＆I

当社はDE＆Iの推進を、持続的な成長を支える重要な全社人材戦略の一つと位置づけております。男性中心の同質性の高い組織構成から脱却し、多様な属性を持つ従業員一人ひとりが互いを理解しあい働き甲斐のある組織を目指しております。多様な人材の知識や経験を掛け合わせることで生まれるイノベーションの創出は、各事業戦略に基づく人材戦略を加速させるものであり、それぞれが能力を最大限に発揮できる環境づくりを進めてまいります。

女性活躍推進においては、2030年度に女性管理職数を25名とすることを目指し、採用数拡大を図るとともに、地域限定総合職制度を導入し、研修制度の充実等に取り組んでおります。特に研修において、中堅層を対象に職域の拡大や将来の職場のリーダーとしてのマインドを醸成することを目的としたリーダーシップ研修を実施し、近年中に管理職への任用が期待される従業員に対しては選抜型のより実践的なリーダー育成研修を実施しております。今後、ジョブローテーションや教育機会をさらに拡充し、より高いレベルの業務で活躍できるよう継続的な支援を行ってまいります。また、多様な人材の活躍推進に向けた意識啓発を目的として、2024年度以降、管理職層を対象とした、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に気づき適切に対処するための研修を実施しております。

障がい者の採用にも積極的に取り組んでおります。障がいをもつアーティストを採用し、中期経営計画や統合報告書などの社内外で使用する資料の挿絵やデザインを担当してもらうなど、それぞれの才能を生かすことのできる職場環境の整備を進めております。

■経営人材の育成

次世代を担う人材の育成は、当社の持続的な成長と新たな価値創造のために重要なテーマであると認識し、経営人材育成計画（サクセッションプラン）の再整備を進めております。第一段階として20代後半から30代前半の総合職全員を対象に、経営人材基礎研修を実施し、早期から経営に対する意識づけを促進しております。第二段階として、準幹部職（課長級以上の任用資格を有する職階）の中からの選抜者を対象に、経営参画に必要な知識やマインドを習得するための研修を実施してまいります。第三段階として、幹部職（主に部長級以上の任用資格を有する職階）の中からの選抜者に対して、より発展的な内容の研修を実施しております。これらの取り組みを通じて、経営人材プールの充足を確実に進めております。

■従業員エンゲージメントの向上

当社は人材が最大限のパフォーマンスを発揮するために、従業員エンゲージメント（幸福度）の向上を重要な戦略の一つと位置付けております。従業員個人の幸福度と会社の幸せが連動し、ともに成長していける仕組みを構築することが組織力を高め、企業価値の向上につながると考えております。

社内における心理的安全性の浸透を目指し、カエル会議（チームで目指す「ありたい姿」を設定し、その達成に向けた課題を抽出し、改善案を策定・実行する会議）の開催、管理職層を対象に上司・同僚・部下が多面的に評価する「360度フィードバック」の実施、上司と部下が定期的にペアで対話する「TOAダイアログ」の実施等の施策を推進しております。従業員同士のオープンなコミュニケーションを通じて、安心して働ける環境整備を促進しております。

また、多様な属性を持つ人材が、ワークライフバランスを保ちながら、いきいきと働ける環境を目指し、テレワークを中心とした労働時間と勤務場所の柔軟化や、育児・介護等において仕事と生活の両立ができる環境づくりを推進しております。

これらを測る指標として、職場環境、仕事内容、人間関係、成長機会等の８つの項目に対する充足度を５点満点で評価・平均した従業員エンゲージメント指標を使用しております。

Ⅲ.リスク管理

人的資本政策に関するリスクを当社グループのサステナビリティ経営における重要リスクと位置づけ、全社的リスク管理に統合して管理しております。詳細については「（１）ガバナンス及びリスク管理　」に記載しております。

Ⅳ.指標及び目標

各事業戦略にもとづき、類似する指標においても異なる基準を設定しております。例えば、作業所長について、国内土木事業においては、工事件数の増加に対応するために早期の育成が求められていることから「35歳以下」と設定しているのに対し、建築工事においては、受注工事の大型化に対応するために、より多くの経験を要するという観点から、「45歳以下」と設定しております。

※1　1級土木・建築施工管理技士合格率は、当該事業年度に実施された1級土木・建築施工管理技術検定における、第２次検定合格者数を受験者数で除した割合としております。

※2　35歳以下の作業所長人数は、各事業年度内に任用された人数を合計しております。

※3　協力会社合同技術研修受講者数は、協力会社の従業員の受講者数を累計しております。

※4　直接要員とは現場（作業所）に常駐し、施工管理を担当する従業員をさしております。

※5　作業所長・次席級とは、当該事業年度末日現在において、これらの職責を担える人数を合計しております。

※6　45歳以下の作業所長人数は、2025年度以降に任用された人数を累計しております。

※7　準幹部職・幹部職は課長職以上の役職に就くことのできる職階をさしております。

人的資本データシート（提出会社）

※各指標の数値は、障がい者雇用率を除いて各事業年度末日現在のものを表示しております。

※前年まで、当社においては、当社と直接雇用関係にある者を「社員」と表記しておりましたが、本年度より「従業員」と表記しております。

※臨時従業員を除く従業員数（期末）・平均年齢・平均勤続年数に係る各指標においては、人的資本経営の観点から当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除いております。これにより、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」に記載の数値とは差異があります。

※障がい者雇用率は、障害者雇用促進法に基づき各事業年度６月１日時点のものを表示しております。

※育児休業平均取得日数は、厚生労働省が推奨する方法により当該年度に育児休業を終了し復帰した従業員の平均取得日数を記載しております。2023年度においては育児休業を取得した女性従業員はいたものの、同年度中に復職しなかったことから、日数の表示をしておりません。