徳倉建設

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　重点戦略：人材の確保・育成・強化

　当社の持続的成長の原動力は「人財」にあります。以下の4つの柱を軸に、個人の成長と組織の発展を同時に実現する戦略を展開します。

明確なキャリアパスの作成と教育体系の確立

　社員一人ひとりが将来の目指すべき姿を具体的に描き、主体的にキャリアを形成できるよう、明確なキャリアパスを策定します。段階的なステップを可視化し、それぞれに必要なスキルを習得できる体系的な教育プログラムを提供します。

次世代（20～30代）人財への集中投資

　企業の未来を担う20代・30代の若手・中堅層をコア人財と位置づけ、早期の成長を促すための投資を大幅に拡充します。チャレンジングな機会の提供や、業務に直結する専門資格の取得を全面的に支援し、次世代のリーダーを育成します。

女性社員の活躍推進環境の整備

　多様な視点や価値観が組織のイノベーションを生み出すと考え、女性社員がライフイベントを迎えながらもキャリアを継続し、管理職や専門職として存分に活躍できる職場環境の構築、および意識改革を強力に進めます。

客観的評価とエンゲージメントの向上

　個人の成果とプロセスを正当に評価する仕組みを整え、「会社から期待され、認められている」という実感を創出します。社員が誇りを持って働き、組織と強固な信頼関係で結ばれることで、全体のエンゲージメント向上を達成します。

②　実施方針：持続的な制度改革と戦略的アプローチ

　重点戦略を確実に実行するため、これまでの慣行に縛られないルール改革と、テクノロジーを活用した基盤整備を迅速に行います。

社内ルール・規程の抜本的見直し

　現代の多様な働き方やスピード感に対応するため、社内規程を始めとしたルールや制度の抜本的な見直しをします。柔軟で公平、かつ時代に適応した新制度への変革を断行します。

人事管理システムの運用定着

人事管理システムを組織のインフラとして完全に定着させます。人材データ（スキル、評価、キャリア志向など）を一元管理・可視化することで、適材適所の配置や効率的な育成計画、迅速な経営意思決定に活かします。

戦略的採用活動の展開

事業戦略のイノベーションに必要な人財を逆算し、従来の手法にとらわれないターゲット層へのアプローチや、当社の魅力を効果的に伝える戦略的な採用活動を展開し、優秀な人財を確保します。

③　従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、従業員給与等については役割に基づいた資格制度により決定しており、個々の職務  内容、能力、業績貢献度、および市場動向等を総合的かつ柔軟に勘案しております。

（２）【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

　③　労働組合の状況

　連結子会社である坂田建設株式会社には、1975年に結成された労働組合があり、全日本建設交運一般労働組合に準加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は90名であります。

　当社及び他の連結子会社においては、労働組合は結成されておりません。

　なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(1）　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(2）　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、健全で持続的な成長のために、コンプライアンスの徹底を図り、正しい知識と高い意識をもって社会のルールを優先する土壌づくりを図っています。

　全ての業務執行に際し、組織部門長（本店長及び各事業本部長）が自らの組織に所属する全社員に対してコンプライアンスに対する姿勢を示すために、以下の通りコンプライアンス宣言を実施しています。

コンプライアンス宣言

　１　法令、就業規則、その他の社内規程等を守り、良識を持った行動をします。

　２　ハラスメントのない快適な職場環境を維持します。

　３　社員の人格を尊重するとともに、安全で働きやすい労働環境を構築します。

　４　品質と価格による公正な競争を行い、お客様や協力会社と適正な関係を維持します。

　５　公私混同して、会社施設、情報または会社における地位を私的に利用しません。

　６　違法行為や不正と思われる行為を発見したら、必ず内部通報規程に定めた通報窓口

　　　（社内：総務部、監査役会　社外：外部法律事務所）に相談、通報します。

　７　上記の相談者・通報者に対し、相談・通報したことを理由とした不利益取り扱いは絶対にしません。

　また、経営管理本部長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を通じてサステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価を行い、取締役会へ報告、課題への対処をしております。

(2）戦略

　当社グループは、道路、ダム、学校、病院などの社会インフラの建設事業を通じて、地域の人が安心・安全に暮らせる住環境の整備やまちづくりに貢献しています。当社の社是「友愛」のコンセプト「豊かで暮らしやすい社会の実現に貢献する」はまさにＳＤＧｓの理念と合致するものです。当社グループは、ＳＤＧｓの実現に向け、ＥＳＧの観点を指針として「友愛」の精神をもって事業に取り組んで参ります。

　当社では建設による生活環境づくりにとどまらず、「次世代への配慮」をモットーにした、地球環境・地域環境への負荷を軽減する環境保全活動の推進を目指し、2004年10月に環境マネジメントシステムISO 14001を認証取得すると共に、本社・本店を置く名古屋市が推奨するエコ事業認定制度にも、2005年3月より参加し、環境保全活動の歩を着実に進めております。

　また気候変動への対応では、脱炭素社会の実現に向けた取り組みとして、ＺＥＢ（ネット・ゼロ・エネルギー・ビル）に注目し、ＺＥＢプランナーに登録いたしました。これにより当社グループの建設事業を通じて室内環境の質を維持しつつ大幅な省エネを実現したうえで、再生可能エネルギーを導入して自らエネルギーを作ることで、一次エネルギー消費量の収支ゼロを目指した建築物の提供を進めてまいります。

　人的資本に関する戦略としては、人材の多様性を確保し、全ての人材がより活躍できるようにするための環境整備を行っております。具体的には、年齢、性別、障がいの有無、国籍、人種、価値観にとらわれない採用活動を、新卒採用やキャリア採用の場で実践しています。総合職、一般職のほかに地域総合職を採用し、働き方の多様性に配慮しています。人材の育成面では、階層別教育を実施し、全ての人材に対して適時必要な教育を受ける機会を提供しています。さらに、社員の資格取得を支援するために資格取得支援制度を整備し、社員の挑戦を応援し、専門的な知識を備えた多様な人材確保に努めています。また一般職から総合職への職種転換制度を導入し、女性に活躍の場を提供する他、キャリア採用を積極的に推進して、人材と会社のさらなる成長を継続的に維持できるように努めます。

(3）リスク管理

　当社グループでは、事業の持続可能性を阻害する様々な事象による影響を少しでも低減できるように、内部通報制度の整備運用、内部監査室の充実を図っております。

　公益通報保護法を踏まえた内部通報制度を整備・運用することは、当社にとってコンプライアンス経営の推進に寄与し、ひいては、あらゆるステークホルダーからの信頼獲得に資するため、企業価値の向上や持続的発展につながるものです。様々な内部通報に対応するため、社内窓口を総務部、監査役会に設置し、社外窓口に外部法律事務所を指定して、2022年10月に内部通報規程を改訂しました。

　また、当社では企業内部に独立した監査体制として内部監査室を設置しています。監査役会、会計監査人と連携しつつ、独自の視点で個別の課題に対して監査を実施します。監査が終了した後は、調査・分析で得た情報や証拠書類をもとに評価を実施し、取締役会及び監査役会で報告がなされます。

　人材の確保に関するリスクとして、人材の流動化が高まる中、計画通りの人材確保が行えないこと、社員の離職により当社の総合力が低下することが人材に関するリスクと考えます。そのために、内部通報制度を整備運用することのほか、ハラスメント相談窓口を別途設け、継続的にハラスメントに関する教育を行い、より多くの社員が豊かな人生を送れるような快適な職場環境の形成に努めてまいります。また、女性や高齢者に対する健康面での配慮として、定期健康診断での様々なオプション検査の提供、保健師による保健指導の積極的受診を進めてまいります。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、ＺＥＢ事業を進めていくために、ＺＥＢに関する各種資料を十分に活用し、お客様に最適な提案を行い、そのメリットをお伝えしていきたいと考えています。当社が受注する設計業務のうち、ＺＥＢの占める割合を50％以上とするという目標を掲げ、積極的にＺＥＢ化を進めてまいります。また、2026年度中にＳＢＴ認証を取得する予定です。

　当社グループが持続的に成長するために、女性が活躍する場を提供してまいります。具体的な目標として、新卒採用人数に占める女性の割合を30％以上とすることを目標とします。また女性の管理職数を増やす取り組みとして、女性管理職比率を女性社員比率と同じ水準にするよう、職務拡大によるキャリア蓄積を計画的に図ります。