大成温調

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含めております。

(3）労働組合の状況

　当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は非常に円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、正規及び非正規従業員のいずれにおいても、男女間の賃金規程等の制度上及び人事評価制度に差を設けておりません。よって、職種及び資格等級が同じ場合には、賃金差異は生じませんが、時間外労働を含めた賃金水準の高い現業部門における女性社員の比率並びに管理職比率が依然低いことや、女性平均年齢の若さなどが賃金差異の大きな要因となっております。

４．当社は雇用形態による男女間の賃金差異は生じませんが、パート・有期労働者においては、パートタイムや時短勤務者には女性が多く、定年再雇用を含む有期労働社員には男性が多いため、相対的に賃金差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は下記のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）基本方針

建物は、さまざまな設備が備わることで初めてその機能を発揮します。当社グループのブランドステートメント「たてものを、いきものに」は、「建物に命を吹き込む」活動が建物を使う人々の経験・価値を豊かにし、建物の持続可能性の向上に貢献していくというコミットメントを表現しております。

長期経営ビジョンの目指す姿「総合たてものサービス企業」を実現するためには、変化する事業環境に対応するだけではなく、積極的な事業を通じた社会・環境課題解決に取り組むことが不可欠と考えております。そのため、当社グループではサステナビリティを企業経営の根幹に位置づけ、取締役会の責任の下で取り組みを進めております。

(2）ガバナンス

当社グループは、取締役会にてサステナビリティ推進の監督責任を担い、経営会議ならびに代表取締役社長執行役員を委員長とするESG経営推進委員会がESG経営を推進しております。取締役会では、経営に関する重要事項の決定及び業務執行に関する重要事項を決定し、経営会議ではESG経営推進委員会で議論された内容が付議・報告され、それに対する委員会への指示や取締役会への報告を行っております。ESG経営推進委員会では、全社のESG経営についての方向性や戦略を議論しております。また、毎月実施している全社部門長会議にて、本部・部門・グループ会社へ決定事項やESG経営に関する進捗、全社方針について周知・共有を行っております。

2024年度のESG経営推進委員会では、統合報告書作成、サステナビリティ機会・リスクの選定、重要な経営課題などについて、全16回に渡り議論してまいりました。

［サステナビリティ推進体制図］

(3）リスク管理

当社グループは、目指す姿「総合たてものサービス企業」の実現のためにサステナビリティリスクの管理を必須事項として認識しております。全社的なリスクは、取締役専務執行役員を委員長とする内部統制委員会が評価・管理し、その中のサステナビリティに関するリスク・機会については、ESG経営推進委員会が対応方針の検討とモニタリングをしております。

(4）戦略及び指標と目標

[重要な経営課題]

当社グループは、次期中期経営計画「LIVZON DREAM 2030 2nd half!（2026～2030年度）」において取り組むべき重要な経営課題を特定しました。

また、重要な経営課題それぞれについて主幹チームを組成し、指標と目標、取り組みの検討を開始しました。

課題の特定プロセスは以下のとおりです。

ステップ１　SASBの業種別重要課題（Engineering & Construction Services）やGRIスタンダードなどの国際的な開示基準で指定されている主要なESG課題に加え、同業他社10社の重要課題を参考に、27項目の重要課題候補を抽出しました。

ステップ２　当該27項目の重要度評価を目的として当社グループのステークホルダー合計107名に対してアンケートを実施し、各課題に対して「当社が2030年までに優先的に経営資本を割いて取り組むべきか」の５段階評価を行いました（回答率100%）。

ステップ３　回答者を「企業価値に与える影響が大きなグループ（社内外の経営陣、機関投資家）」と「ステークホルダーへの提供価値に与える影響が大きなグループ（従業員、顧客、協力会社やサプライヤー等の取引先）」の２つに分類し、縦軸と横軸に回答結果に基づきマッピングを行いました。

ステップ４　作成したマップをもとに、経営陣へのヒアリングやESG経営推進委員会での議論を踏まえ、企業価値への影響や戦略との整合性の観点から、６つの重要な経営課題に整理・統合しました。

長期経営ビジョン「LIVZON DREAM 2030」実現のために、2026～2030年度に取り組むべき重要な経営課題は以下の６つです。うち２つは当社グループの事業を通じたステークホルダーへの価値創造に関する課題であり、４つはその価値創造を支える全社的な取組に関する課題として整理しております。

[気候変動への対応]

(1）基本方針

当社グループは、2022年11月にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同しており、気候変動に関連した情報開示の拡充を積極的に推進してまいります。また、再特定した重要な経営課題においても、気候変動への対応、及びバリューチェーン全体での環境負荷低減活動や環境に配慮したサービスの創出に取り組み、持続可能なより良い社会の実現に向けた事業活動を推進していくことを掲げております。

(2）戦略

当社グループは、上記の基本方針に基づき様々な活動に取り組んでおります。2023年度よりカーボンニュートラルの実現に向けた第一歩として、各拠点の電気及びガス使用量を集計し、国内事業拠点における温室効果ガス排出量（スコープ１、２）を算出し、統合報告書にて開示をしております。

主な取り組み

自社の環境負荷低減・変化への対応

・自社のエネルギー使用量及びGHG排出量の算出（スコープ１、２）

・自社のGHG排出量削減（本社照明LED化、ペーパーレス推進など）

・産業廃棄物の適正処理と資源循環

・オフサイト施工の推進（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・DXを活用した生産性向上（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・熱中症対策（空調服の支給等）

・感染症対策

お客様への環境価値提供

・お客様への省エネ提案（設備診断、LCC算定、熱流体シミュレーションなど）

・施工案件でのZEB認証取得

・メガソーラ発電の運営

[人的資本に関する事項]

(1）基本方針

当社グループは、「エンゲージメントが高い組織づくり」を目標とし、人財育成を企業価値向上の中核に掲げております。

(2）戦略

近年、AIやロボティクスの進展により、業務の効率化や品質の標準化が急速に進む中、従来は差別化要因であった技術そのものだけでは、競争優位を確立することが難しくなっております。

こうした環境の変化を受け、これまでに蓄積してきた高い技術力を基盤としつつ、人を競争力の源泉と位置付けております。多様な人財が持つ専門性や創造性を最大限に発揮できるよう、公正な評価報酬、充実した教育制度、キャリア支援、柔軟な働き方の推進、健康管理体制の整備を通じて、従業員の働きがいを高める企業風土の醸成を目指し、人的資本に関する方針を以下のとおり定めております。

①採用と評価

＜多様性を尊重した職場づくり＞

年齢・性別・国籍などのバックグラウンドが異なる多様性を尊重しつつ、知識、能力や経験の多様性も重視した採用をしております。

また従業員が互いに遠慮なく意見を言える、心理的安全性の高い職場づくりに努めております。

○主な採用形式

・新卒採用

・キャリア採用

・障害者採用

・リファラル採用

＜納得感がある人事制度の運用＞

年齢やこれまでの経歴などに関係なく、従業員一人ひとりの仕事内容に応じて適切な処遇となるように、経営戦略と連動した、透明性・自律性・客観性を重視した育成型人事制度をコンセプトにしております。実力評価を徹底することで処遇に関する従業員の納得感を高め、優秀な人財の維持・獲得を図っております。

②人財育成

＜教育制度＞

当社グループは、人財育成に要する支出を将来の持続的成長に向けた重要な「投資」と位置付けております。そのため、経営方針の実現や中期的な経営戦略の遂行を見据え、全社共通・機能別・職層別の多層的な視点から、人財の能力向上に役立つ研修体系を構築・運用しております。

○主な教育制度

・技術力強化を目的とした技術教育

・ガバナンス強化を目的とした内部統制教育

・キャリアステージに応じた年次研修

・階層ごとの役割期待に応じた階層別研修

＜サクセッションプラン策定＞

切れ目ない事業継続のためには、責任と権限の空白を排除する必要があります。そのため重要ポストを担うための後継者についてはサクセッションプランを策定し、必要なスキル・経験を積むための育成プログラムを実施しております。

＜自律的なキャリア形成支援＞

いわゆる「人生100年時代」を迎える中、従業員一人ひとりが自身のキャリアに主体的に向き合い、市場価値の向上に取り組むことが重要となっております。当社グループでは、このような時代背景を踏まえ、学ぶ意欲のある従業員に対して多様な学習機会を提供し、自律的なキャリア形成を積極的に支援しております。具体的には、自己学習環境の整備や、資格取得を推奨する制度設計などを通じて、従業員が継続的にスキルを高められる環境づくりを推進しております。

③ウェルビーイング・従業員エンゲージメント

＜ウェルビーイングの推進＞

当社グループは、すべての従業員の心身の健康が不可欠であるとの考えのもと、従業員が健康で活き活きと働き、仕事と生活の両立を実現できる職場環境づくりを推進しております。健康的な職場環境の整備として、定期健康診断の実施や運動促進などを通じて、従業員の健康維持・増進に努めるとともに、ヘルスリテラシー向上のための情報提供や支援をしております。

また、柔軟な働き方の実現に向けては、フレキシブルに勤務時間が選択できる制度の導入やリモートワークの活用、長時間労働の是正など、ワークライフバランスを支える制度の充実を図っております。加えて、メンタルヘルス相談窓口の設置や研修の実施により、精神的な健康にも配慮した取り組みを進めるほか、1on1ミーティングやランチミーティングなどを通じて心理的安全性とコミュニケーションの活性化にも注力しております。これらの施策を通じて、従業員の健康と幸福を追求します。同時に、生産性の向上、離職率の低下、労働力の確保を図り、最終的には企業価値の向上を目指しております。

○主な制度

・勤務形態を選択できるテレワーク勤務・時差通勤勤務

・年次有給休暇が柔軟に取得できる時間単位で取得可能な有給休暇

・介護休暇及び看護休暇（年間10日の有給休暇)

・失効した年次有給休暇を最大80日積立て可能な「特別療養休暇」制度

・地域採用のエリア職を廃止し全社員を総合職とした給与体系一本化（2024年度より適用)

・シニア層活躍の場を広げる定年年齢を60歳から65歳に引き上げ（2024年度より適用)

＜従業員エンゲージメントの向上＞

当社グループは、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが、企業価値や業績の向上に繋がると考えております。そのため、年１回の従業員エンゲージメントサーベイを実施し、定量的かつ定性的なデータを基に従業員の状況を可視化しております。

従業員エンゲージメントサーベイの結果を基に、改善のアクションプランを策定し、従業員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めております。

＜次世代育成支援・女性活躍支援＞

次世代育成支援として、従業員の仕事と子育ての両立を図るための働きやすい環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組んでおります。

また、女性活躍支援として、女性従業員の個性と能力が十分に発揮できる働きやすい環境の整備を推進し、人財確保や定着、社員のモチベーション向上に取り組んでおります。

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画

(3）人的資本　主な指標

※１　全従業員（有期雇用含む）に対する女性従業員比率は16.54％と低く、管理職の候補となる女性社員数は少ないが、教育やサポートを通じ育成を継続。

※２　エンゲージメントスコアとは、会社と従業員間の関係性を表す指標で、リンクアンドモチベーション社のサービスを利用してスコア化したもの。