大成温調

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人財戦略に関する基本方針等

当社グループは、国内外において建築設備工事及び関連サービスを提供しており、事業領域の拡大と持続的な成長の実現に向けて、人財を最も重要な経営資源の一つと位置付けております。

事業環境においては、国内では労働人口の減少や技術者不足への対応が求められる一方、海外では都市化の進展、インフラ整備需要、日系企業進出需要、データセンター・医療施設等の高機能施設需要の拡大が見込まれております。また、国内外を通じて人財獲得競争の激化、事業の高度化・多様化への対応が重要な課題となっております。

このような認識のもと、当社グループは、国内外の事業成長を支える人財の確保・育成及び組織力の向上を目的として、以下の人財戦略を推進しております。

イ　多様な人財の採用及び育成

　国内外において、技術者、施工管理者、営業人財等の採用を推進するとともに、教育訓練制度の充実を図り、専門性及び実務能力の向上に取り組んでおります。

ロ　次世代経営人財及び幹部人財の育成

　持続的な事業成長と地域ごとの自律的な事業運営体制の構築に向け、国内外における次世代経営人財及び幹部候補者の育成・登用を推進しております。

ハ　グループ技術力及び品質水準の向上

　施工品質、安全管理、工程管理等に関する知見やノウハウを国内外のグループ会社間で共有し、グループ全体の技術力及び品質水準の向上に取り組んでおります。

ニ　グローバルな人財交流の推進

　国内外グループ会社間における人財交流、出向、研修等を通じて、多様な経験機会を提供し、経営人財及び専門人財の育成を推進しております。

②　従業員給与等の決定に関する方針

　当社は、中期経営計画 LIVZON DREAM 2030に基づき、人財への投資を重要施策と位置付け、従業員のスキル向上と処遇改善に取り組んでおります。

イ　人事制度

　人財への投資として人事制度は、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、持続的な成長に貢献できるよう、公正かつ競争力のある人事制度の整備に努めております。当社の人事制度は、等級制度、評価制度及び報酬制度の三位一体で構成されており、職務内容や役割に応じた適正な処遇と、公平・公正な評価を通じて、従業員の成長と組織全体の生産性向上を促進しております。

・等級制度

　等級制度は、年齢や勤続年数にかかわらず、職務内容や役割に応じて等級を設定し、各等級に応じた基本給を定めております。また、専門性の高い工事現場従事者に対しては現場手当等を支給し、職務の専門性や責任に応じた処遇を実現しております。これにより、高い付加価値を創出する人財に適切に報いる公正な賃金体系を構築し、従業員の能力発揮及び持続的な成長を促進しております。

・評価制度

　評価制度は、「成果評価」と「能力評価」の二つの評価軸により構成されております。期中における中間進捗管理面談を経て、期末の評価面談において通期の評価を実施しております。「成果評価」は賞与に、「能力評価」は資格等級にそれぞれ反映され、両評価の結果から算出される総合評価を基に基本給の昇給を決定しております。

　特に「能力評価」に関しては、個々の能力を伸ばすための研修体制を整備しております。

・報酬制度

　報酬制度は、等級制度及び評価制度に基づき運用しております。基本給は、職務内容や役割に応じた等級及び評価結果を踏まえて決定しており、従業員の成果や能力を適切に処遇へ反映することで、継続的な成長と高い成果の創出を促進しております。

ロ　業績連動

　個人の成果に加え、会社業績と連動した賞与制度を導入しております。これにより、従業員が個人目標の達成のみならず、全社的な業績向上や生産性向上を意識して業務に取り組むことを促しております。会社業績を適切に報酬へ反映することで、従業員のエンゲージメント向上と組織全体の一体感の醸成を図るとともに、持続的な企業価値向上につながる報酬体系を構築しております。

ハ　持続的な成長を支える人的資本強化の取組み

　物価上昇や経済環境の変化に対応し、従業員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力の維持・向上を目的として、継続してベースアップを実施しております。

　また、将来の成長を担う人財の確保を目的として、新入社員の初任給についても３年連続で引き上げを実施しております。これらの取組みにより、優秀な人財の獲得及び定着を促進し、持続的な企業成長を支える人的基盤の強化に努めております。

③　中長期的な企業価値向上へのインセンティブ

　株主との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への貢献意欲を高めることを目的として、役員等及び従業員を対象とした譲渡制限付株式報酬制度である「従業員株式インセンティブ制度」を導入しております。本制度は、役員及び従業員が当社株式を保有することで株主との利害を共有し、企業価値向上に向けた経営参画意識の向上を図るものです。また、譲渡制限期間を設けることにより、中長期的な業績向上へのインセンティブを付与するとともに、優秀な人財の確保・定着及び福利厚生の充実に資する制度として運用しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含めております。

③　労働組合の状況

　当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は非常に円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者(以下「管理職」という。)に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、正規及び非正規従業員のいずれにおいても、男女間の賃金規程等の制度上及び人事評価制度に差を設けておりません。よって、職種及び資格等級が同じ場合には、賃金差異は生じませんが、時間外労働を含めた賃金水準の高い現業部門における女性社員の比率並びに管理職比率が依然低いことが賃金差異の大きな要因となっております。

４．当社では、雇用形態による男女間の賃金差異は生じませんが、パート・有期労働者の女性は8.73%(11名)と少なく、そのうち３名は障害者等雇用枠での短時間勤務社員の為、相対的に賃金差異が生じております。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は下記のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1）基本方針

建物は、さまざまな設備が備わることで初めてその機能を発揮します。当社グループのブランドステートメント「たてものを、いきものに」は、「建物に命を吹き込む」活動が建物を使う人々の経験・価値を豊かにし、建物の持続可能性の向上に貢献していくというコミットメントを表現しております。

長期経営ビジョンの目指す姿「総合たてものサービス企業」を実現するためには、変化する事業環境に対応するだけではなく、積極的な事業を通じた社会・環境課題解決に取り組むことが不可欠と考えております。そのため、当社グループではサステナビリティを企業経営の根幹に位置づけ、取締役会の責任の下で取り組みを進めております。

(2）ガバナンス

当社グループは、取締役会にてサステナビリティ推進の監督責任を担い、経営会議並びに経営戦略委員会がサステナビリティ経営を推進しております。経営戦略委員会は、委員長の取締役専務執行役員、副委員長の取締役常務執行役員のもと、同じく経営会議の諮問委員会である業務改革委員会、内部統制委員会と情報共有・連携しながら、全社のサステナビリティ経営の方向性の検討、「重要な経営課題」の進捗状況のモニタリング等を行い、経営会議に付議・報告しております。また、毎月の全社部門長会議にて、各部門及びグループ会社等へ決定事項やサステナビリティ経営に関する進捗、方針について周知・共有を行っております。経営会議では、経営戦略委員会で議論された内容が付議・報告され、それに対する委員会への指示や取締役会への報告を行っております。取締役会は、経営会議から付議・報告される事項を承認し、また全社的なサステナビリティ経営の進捗を管理することで、監督責任を果たしております。

2025年度の経営戦略委員会では、統合報告書作成、重要な経営課題に基づく施策及びKPIなどについて、全13回に渡り議論してまいりました。

［サステナビリティ推進体制図］

(3）リスク管理

当社グループは、目指す姿「総合たてものサービス企業」の実現のためにサステナビリティリスクの管理を必須事項として認識しております。全社的なリスクは、取締役専務執行役員を委員長とする内部統制委員会が評価・管理し、その中のサステナビリティに関するリスク・機会については、経営戦略委員会が対応方針の検討とモニタリングをしております。

(4）戦略及び指標と目標

[重要な経営課題]

当社グループは、長期経営ビジョン「LIVZON DREAM 2030」実現のために、中期経営計画「LIVZON DREAM 2030 2nd half!（2026～2030年度）」において取り組むべき重要な経営課題を下記の通り特定しました。

重要な経営課題のうち、「事業による価値創造（①）」を中核に、「価値創造を支える土台（②～④）」が下支えし、さらに「ガバナンス（⑤）」は全体を横断する基盤として機能します。

[気候変動への対応]

(1）基本方針

当社グループは、2022年にTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に賛同しており、気候変動に関連した情報開示の拡充を積極的に推進してまいります。また、再特定した重要な経営課題においても、気候変動への対応、及びバリューチェーン全体での環境負荷低減活動や環境に配慮したサービスの創出に取り組み、持続可能なより良い社会の実現に向けた事業活動を推進していくことを掲げております。

(2）戦略

当社グループは、上記の基本方針に基づき様々な活動に取り組んでおります。2023年度よりカーボンニュートラルの実現に向けた第一歩として、各拠点の電気及びガス使用量を集計し、国内事業拠点における温室効果ガス排出量（スコープ１、２）を算出し、統合報告書にて開示をしております。

主な取り組み

自社の環境負荷低減・変化への対応

・自社のエネルギー使用量及びGHG排出量の算出（スコープ１、２）

・自社のGHG排出量削減（本社照明LED化、ペーパーレス推進など）

・産業廃棄物の適正処理と資源循環

・オフサイト施工の推進（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・DXを活用した生産性向上（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・熱中症対策（空調服の支給等）

・感染症対策

お客様への環境価値提供

・お客様への省エネ提案（設備診断、LCC算定、熱流体シミュレーションなど）

・施工案件でのZEB認証取得

・メガソーラ発電の運営

[人的資本に関する事項]

(1）基本方針

当社グループは、「エンゲージメントが高い組織づくり」を目標とし、人財育成を企業価値向上の中核に掲げております。

(2）戦略

近年、AIやロボティクスの進展により、業務の効率化や品質の標準化が急速に進む中、従来は差別化要因であった技術そのものだけでは、競争優位を確立することが難しくなっております。

こうした環境の変化を受け、これまでに蓄積してきた高い技術力を基盤としつつ、人を競争力の源泉と位置付けております。多様な人財が持つ専門性や創造性を最大限に発揮できるよう、公正な評価報酬、充実した教育制度、キャリア支援、柔軟な働き方の推進、健康管理体制の整備を通じて、従業員の働きがいを高める企業風土の醸成を目指し、人的資本に関する方針を以下のとおり定めております。

①採用と評価

＜多様性を尊重した職場づくり＞

年齢・性別・国籍などのバックグラウンドが異なる多様性を尊重しつつ、知識、能力や経験の多様性も重視した採用をしております。

また従業員が互いに遠慮なく意見を言える、心理的安全性の高い職場づくりに努めております。

○主な採用形式

・新卒採用

・キャリア採用

・障害者採用

・リファラル採用

＜納得感がある人事制度の運用＞

年齢やこれまでの経歴などに関係なく、従業員一人ひとりの仕事内容に応じて適切な処遇となるように、経営戦略と連動した、透明性・自律性・客観性を重視した育成型人事制度をコンセプトにしております。実力評価を徹底することで処遇に関する従業員の納得感を高め、優秀な人財の維持・獲得を図っております。

②人財育成

＜教育制度＞

当社グループは、人財育成に要する支出を将来の持続的成長に向けた重要な「投資」と位置付けております。そのため、経営方針の実現や中期的な経営戦略の遂行を見据え、全社共通・機能別・職層別の多層的な視点から、人財の能力向上に役立つ研修体系を構築・運用しております。

○主な教育制度

・技術力強化を目的とした技術教育

・ガバナンス強化を目的とした内部統制教育

・キャリアステージに応じた年次研修

・階層ごとの役割期待に応じた階層別研修

＜サクセッションプラン策定＞

切れ目ない事業継続のためには、責任と権限の空白を排除する必要があります。そのため重要ポストを担うための後継者についてはサクセッションプランを策定し、必要なスキル・経験を積むための育成プログラムを実施しております。

＜自律的なキャリア形成支援＞

いわゆる「人生100年時代」を迎える中、従業員一人ひとりが自身のキャリアに主体的に向き合い、市場価値の向上に取り組むことが重要となっております。当社グループでは、このような時代背景を踏まえ、学ぶ意欲のある従業員に対して多様な学習機会を提供し、自律的なキャリア形成を積極的に支援しております。具体的には、自己学習環境の整備や、資格取得を推奨する制度設計などを通じて、従業員が継続的にスキルを高められる環境づくりを推進しております。

③ウェルビーイング・従業員エンゲージメント

＜ウェルビーイングの推進＞

当社グループは、すべての従業員の心身の健康が不可欠であるとの考えのもと、従業員が健康で活き活きと働き、仕事と生活の両立を実現できる職場環境づくりを推進しております。健康的な職場環境の整備として、定期健康診断の実施や運動促進などを通じて、従業員の健康維持・増進に努めるとともに、ヘルスリテラシー向上のための情報提供や支援をしております。

また、柔軟な働き方の実現に向けては、フレキシブルに勤務時間が選択できる制度の導入やリモートワークの活用、長時間労働の是正など、ワークライフバランスを支える制度の充実を図っております。加えて、メンタルヘルス相談窓口の設置や研修の実施により、精神的な健康にも配慮した取り組みを進めるほか、1on1ミーティングやランチミーティングなどを通じて心理的安全性とコミュニケーションの活性化にも注力しております。これらの施策を通じて、従業員の健康と幸福を追求します。同時に、生産性の向上、離職率の低下、労働力の確保を図り、最終的には企業価値の向上を目指しております。

○主な制度

・出産祝金

お子さんの誕生を祝福するとともに、健やかな成長を願い、社員にお子さんが生まれた際に出産祝金を支給しております。

第1子：30万円　第2子：50万円　第3子以降：100万円

・ベビーシッター利用補助

仕事と子育ての両立を支援するため、ベビーシッターを利用した社員に対して、利用費用の一部を補助しております。

・勤務形態を選択できるテレワーク勤務・時差通勤勤務

・年次有給休暇が柔軟に取得できる時間単位で取得可能な有給休暇

・介護休暇及び看護休暇（年間10日の有給休暇)

・失効した年次有給休暇を最大80日積立て可能な「特別療養休暇」制度

・地域採用のエリア職を廃止し全社員を総合職とした給与体系一本化（2024年度より適用)

・シニア層活躍の場を広げる定年年齢を60歳から65歳に引き上げ（2024年度より適用)

＜従業員エンゲージメントの向上＞

当社グループは、従業員の満足度やエンゲージメントを高めることが、企業価値や業績の向上に繋がると考えております。そのため、年１回の従業員エンゲージメントサーベイを実施し、定量的かつ定性的なデータを基に従業員の状況を可視化しております。

従業員エンゲージメントサーベイの結果を基に、改善のアクションプランを策定し、従業員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めております。

＜次世代育成支援・女性活躍支援＞

次世代育成支援として、従業員の仕事と子育ての両立を図るための働きやすい環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組んでおります。

また、女性活躍支援として、女性従業員の個性と能力が十分に発揮できる働きやすい環境の整備を推進し、人財確保や定着、社員のモチベーション向上に取り組んでおります。

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画

(3）人的資本　主な指標

（注）　各指標はグループにおける記載が困難であるため、提出会社における状況を記載しております。

※１　全従業員（有期雇用含む）に対する女性従業員比率は16.3％と低く、管理的地位にある労働者の候補となる女性社員数は少ないが、教育やサポートを通じ育成を継続。

※２　エンゲージメントスコアとは、会社と従業員間の関係性を表す指標で、リンクアンドモチベーション社のサービスを利用してスコア化したもの。