大成温調

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含めております。

(3）労働組合の状況

　当社グループには労働組合は結成されておりませんが、労使関係は非常に円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、正規及び非正規従業員のいずれにおいても、男女間の賃金規程等の制度上及び人事評価運用に差は設けておりません。職種及び等級が同じ場合には賃金差異は生じませんが、残業を含めた賃金水準の高い現業部門における女性社員比率並びに管理職比率が依然低いことや女性平均年齢の若さなどが差異の大きな要因となっております。

４．パート・有期労働者においては、女性は極少数（6/119名）であり、嘱託男性社員が多数を占めているため、相対的に賃金差異が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は下記のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

[サステナビリティ全般]

(1）基本方針

当社グループは、脱炭素社会への貢献に向けた事業ポートフォリオの構築とビジネスモデルである「企画→設計→施工→保守・メンテナンス→診断調査→リニューアル/リノベーションからなるワンストップサービス」をもとに、「たてものを、いきものに」をブランドステートメントに掲げています。これは、建物はそこにさまざまな設備が備わることで初めてその機能を発揮することを意味しており、建物に命を吹き込むという事業を通じて、その長期的な利活用による建物と地域社会の持続可能性に対する重要な役割を果たしていくという自負と信念を言い表しています。このブランドステートメントの下、長期ビジョンで目指す姿としている「総合たてものサービス企業」の達成には、変化する外部環境に常に対応し続けることが不可欠であるため、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置付けております。なお、「総合たてものサービス企業」の定義は、設備工事の持つ専門性を軸として、「たてものを、いきものに」をコンセプトに多様化する社会的ニーズに幅広い付加価値を提供できる企業としております。

ESG経営を推進し、環境、社会への貢献を通して「総合たてものサービス企業」として成長することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(2）ガバナンス

当社グループは、取締役会にてサステナビリティ推進の監督責任を担い、経営会議ならびに代表取締役社長執行役員を委員長とするESG経営推進委員会がESG経営を推進しております。取締役会では、経営に関する重要事項の決定及び業務執行に関する重要事項を決定し、経営会議ではESG経営推進委員会で議論された内容が付議・報告され、それに対する委員会への指示や取締役会への報告を行っております。隔月で開催されるESG経営推進委員会では、全社のESG経営についての方向性や戦略を議論しております。また、毎月実施している部門長会議にて、各本部・事業部・支店、グループ会社へ決定事項やESG経営に関する進捗、全社方針について周知・共有を行っております。

なお、2023年度のESG経営推進委員会では「自社の取り組み拡充と開示」と、既存事業での「お客さまのESG推進支援」について、議論してまいりました。

［ESG推進体制図］

(3）戦略

当社グループは、2022年に発表した中期経営計画「LIVZON DREAM2030 1st half!」の中で、マテリアリティを特定し、目指すべき方向性について記載しております。マテリアリティの特定プロセスについては、急激に変化する内外部環境の分析により課題を抽出し、ステークホルダーからの注目度と当社グループの事業との関連性が高い項目により優先順位を付け、長期ビジョンと中期経営計画の課題や目指すべき方向性との整合により妥当性の確認を行い、取締役会で承認・決定しております。このマテリアリティに基づき、「気候変動への対応」と「人的資本経営の推進」に取り組んでまいります。

特定したマテリアリティについては、多様化する社会的ニーズに幅広い付加価値を提供する「総合たてものサービス企業」の考え方と同じく、時代の変化に柔軟に対応するために、社会課題や事業環境の変化をとらえ、適宜見直してまいります。

(4）リスク管理

当社グループは、「総合たてものサービス企業」の達成のためにESGリスクの管理を必須事項として認識しております。全社の事業等のリスクに関しては、原則年６回以上開催している内部統制委員会にて管理をしております。委員会で当社グループのリスクを洗い出し、その中のサステナビリティに関するリスク・機会については、ESG経営推進委員会にて全般的に管理をすることとしております。事務局にて評価を行い、隔月で行われる会議内で意思決定をしております。サステナビリティに関するリスク・機会は、外部環境とともに随時変化し複雑化してくることを考慮し、今後より高度化した管理プロセスの構築へ向け検討してまいります。

[気候変動への対応]

(1）基本方針

当社グループは、2022年11月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に賛同しており、気候変動に関連した情報開示の拡充に積極的に努めていきます。また、中期経営計画「LIVZON DREAM2030 1st half!」でも、「サステナブルな社会実現へ向けたサービスの提供」をマテリアリティの１つとしており、バリューチェーン全体での環境負荷低減活動や環境に配慮したサービスの創出に取り組み、持続可能なより良い社会の実現に向けた事業活動を推進していきます。

(2）戦略

当社グループは、持続可能なより良い社会の実現のために、気候変動対応方針に基づき様々な活動に取り組んでおります。これまで、自社エネルギー使用量の数値集計は本社ビルにとどまっていましたが、2023年度分よりカーボンニュートラルの実現に向けた第一歩として、各拠点の電気及びガス使用量を集計し、国内事業所における温室効果ガス排出量を算出しております。

当社事業は省エネルギーを中心とした環境負荷低減に貢献できる機会があるため、今後も脱炭素社会実現に向けたサービスの提供を推進してまいります。

主な取り組み

・お客様への省エネ提案（設備診断、LCC算定、熱流体シミュレーションなど）

・自社でのGHG排出量削減（本社照明100%LED化、ペーパーレス推進など）

・産業廃棄物の適正処理と資源循環

・オフサイト施工の推進（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・DXを活用した生産性向上（気候変動による労働環境の変化に対応する取り組み）

・メガソーラ発電の運営

・施工案件でのＺＥＢ認証取得

・熱中症対策（空調服の支給等）

・感染症対策

現時点で気候変動への対応についての具体的な指標・目標は設定しておりませんが、TCFD提言賛同のもと今後当社が取り組むべき課題を明確にして重要性を評価したうえで、指標・目標の設定を検討いたします。

[人的資本経営の推進]

(1）基本方針

当社グループは、経営理念として『大成温調グループは、「信頼」と「誠実」の経営を通じ、「人財」と「技術」をもって、社会に選ばれる会社であり続けます』を掲げ、経営資源の中で「人財」が企業の持続的な成長を支える、最も重要な資本と考えています。

(2）戦略

当社グループの人材育成方針及び社内環境整備方針については次の通りです。

人材育成方針については、会社や社会に対し、持てる力を最大限発揮できる人財として、充実した新入社員研修を始め、技術研修や年次研修、階層別研修など計画的な人財育成に注力し、多様な人財の活躍を視野に入れた、現マネジメント及び候補者に対する研修なども推進していきます。

また社内環境整備方針については、従業員が健康で、安心して働けるよう、働き方改革や仕事と家庭の両立支援、福利厚生の充実、メンタルヘルスケアやハラスメント防止など、より働きやすく、働きがいのある職場の実現を目指して取り組んでおります。中期経営計画「LIVZON DREAM2030 1st half!」でも、「多様化を尊重し個々の能力を最大化し、社会的責任を果たしながら企業価値を向上させる仕組みの構築」をマテリアリティの１つとしており、従業員や組織全体のエンゲージメントを高めることで、企業価値や業績を向上させることを目指しております。

主な取り組み

人材育成

・新入社員研修

・各種技術研修

・年次及び階層別研修

・マネジメント研修

社内環境整備

・多様な働き方への支援（時差出勤やテレワークの推進、時間単位有給休暇制度）

・育児、介護への支援（看護休暇や介護休暇の充実）

・ハラスメント対策（毎年全社員へ研修実施、専用窓口の設置）

・健康経営の推進（健康増進室設置、メンタルヘルスケアの実施、EAP提携など）

・定年延長

・時間外労働管理手当の導入

・総合職のエリア限定化

(3）指標及び目標

当社では、上記「（2）戦略」において記載した人財育成方針及び社内環境整備方針に関する指標として、次の指標を用いております。当該指標に関する実績及び目標は、次のとおりです。

〇 人的資本　主な指標

※　全従業員（有期雇用含む）に対する女性従業員比率は15.5％と低く、管理職の候補となる女性社員数は少ないが、教育やサポートを通じ育成を継続。