大和ハウス工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

企業価値向上には、全社戦略、事業戦略、財務戦略、非財務戦略、ガバナンス等の経営戦略と人事戦略の各戦略の相互連鎖が必須であり、ESG・人事項目に関連する課題の改善を図ることが創業者の夢「創業100周年に売上高10兆円」の企業に向けたサステナブルな企業成長につながると考えております。

＜経営理念・ビジョンの実現に向けた企業活動の全体像＞

経営戦略と連動する人事戦略について、将来の夢の実現に向けて会社と社員が共創共生で価値を高めあう関係を構築しながら、「大和ハウスグループの人的資本を最大化し、グローバルに事業価値を届ける」ことを目指してまいります。また、方針実現に向けて下記４つの重点テーマを掲げ、８つの取組みを行ってまいります。

＜４つの重点テーマ＞

１．事業変革に連動した動的人財ポートフォリオの実現

２．人財情報基盤と人事施策のグループ共通化によるグループ全体での人財価値最大化とキャリア・成長機会拡大

３．人財や組織の健全で持続的な成長を支える土台整備

４．ステークホルダーとの対話とデータ活用による人と組織の進化

＜８つの取組み＞

１．人財の獲得・育成・動機付け

２．適所適材と人財流動性

３．挑戦と成長機会

４．協働による価値創出

５．グループの成長の土台となる人事機能構築

６．多様な人財が生き生きと働く環境づくり

７．データに基づく実態把握・判断

８．ステークホルダーとの対話

なお、人財育成方針等について「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本・多様性の取組み」に記載しておりますので、ご参照ください。

②従業員の給与等の決定方針

当社の従業員給与は、職能・資格等級に基づく給与体系を基本としており、各等級において求められる職務遂行能力及び役割に応じた処遇を設定しております。また、事業成長及び人財価値の最大化を目的として、各人財が担う役割並びに外部市場水準を踏まえた競争力のある報酬水準としております。さらに、一部の責任者については、中長期的な事業価値の創出に責任を負う「準・経営者ポジション」と位置付け、年俸制を適用しております。これにより、短期的な業績達成にとどまらず、人財育成や持続可能な組織づくりを含む中長期的な価値創出に資する行動を促進しております。

賞与については、会社業績及び個人評価に応じて、年２回支給しておりましたが、制度の見直しにより、2026年度以降は年１回支給することとしております。報酬全体としては、管理職については業績連動報酬（賞与）の比重を高めた設計とし、非管理職については月例給を重視した報酬設計としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

(注) 従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員（ただし、１日勤務時間８時間換算による）を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

(注) 平均年間給与については、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(注) 従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員（ただし、１日勤務時間８時間換算による）を外数で記載しております。

③ 労働組合の状況

現在、一部の連結子会社において労働組合を結成しておりますが、労使関係について特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．当社においては、性別に関わらず同一の報酬体系を適用しておりますが、女性の総合職採用が2000年代に本格化したため、男性社員との勤続年数や管理職に就く比率等の差異によりジェンダーペイギャップが生じております。現在、差異解消に向けた取組みを継続して進めております。詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

４．当事業年度より、実態をより適切に反映するため、非正規雇用労働者の人員数について１日勤務時間８時間換算ベース（フルタイム換算ベース）で算出しております。

５．「管理職に占める女性労働者の割合」及び「男性労働者の育児休業取得率」については、KPIを設定しております。詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

＜労働者の男女の賃金の差異についての補足説明＞

当社における男女の賃金の差異（全労働者59.6％、正規雇用労働者62.2％）については、全国転勤のある全国職に対して転居を伴う転勤の負担を加味した給与設定としており、その賃金の差が大きく影響しております。また、当社は職能資格制度を採用しており、職能に対する賃金は、毎年各等級の給与レンジの範囲の中で各社員の評価に基づいて昇給を実施する仕組みとしております。よって、男女間の勤続年数及び各等級における滞留年数の違いによる賃金の差異はありますが、全国職と地域職それぞれの同一職位における賃金の基準は同等です。全国職と地域職、職位ごとの男女の基準内賃金の差異は以下の通りです。

イ．主要な連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．子の出生年度とその子に対する育児休業等及び育児目的休暇の取得開始年度のずれにより、育児休暇取得率が100％を超える場合があります。

３．当事業年度より、実態をより適切に反映するため、非正規雇用労働者の人員数について１日勤務時間８時間換算ベース（フルタイム換算ベース）で算出しております。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

５．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

６．連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報（2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

ウ．提出会社及び主要な連結子会社（注１）

(注) １．従業員数が300人を超える連結子会社19社を主要な連結子会社として算出の範囲に含めております。

２．指標の算出にあたっては、主要な連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループにおいて、サステナビリティ課題に取組むことは、企業の価値創造の源泉や強み、ビジネスモデルを強化することであり、将来キャッシュ・フローひいては事業の持続的成長並びに企業価値の維持・向上につながるものと捉えており、環境・社会の観点から世の中の変化に対応した取組みを進めております。

１．サステナビリティ全般

（１）ガバナンス

当社グループは長期視点での経営課題をマテリアリティ（最重要課題）として特定し、短・中期においては中期経営計画の方針に落とし込み、企業のサステナビリティのための課題解決に取組んでおります。マテリアリティ並びに中期経営計画の進捗は、定期的に取締役会へ報告しております。

特に、SDGs・ESGへの取組みについては、コーポレートガバナンス委員会が必要に応じてサステナビリティ委員会からの情報提供を受け、「持続可能な社会への貢献」を果たすために、中長期の視点で経営方針・戦略並びに重要課題の特定等について意見交換を行い、取締役会に提言しております。

サステナビリティ委員会は、当社並びに当社グループ全体が中長期に取組むべき「環境」及び「社会」の重要課題について審議及び決定し、当該決定に関する取組みを指示・統括しております。

（２）リスク管理

中長期的に大きな影響を与えるリスクとしては、環境に関する（気候変動・生物多様性保全等）リスクや、人財基盤に関するリスク、人権に関するリスク、情報セキュリティに関するリスク、コンプライアンスリスク等を認識しており、全社的なリスク管理プロセスへ統合することを目指し、マネジメントの高度化を進めております。なお、環境に関するリスク・機会の特定・評価は、中期経営計画や環境行動計画の策定に合わせて、詳細分析を行い、同計画の重要課題の特定や主要施策、目標水準に反映しております。

２．環境の取組み

当社グループでは、大和ハウス工業の創業100周年にあたる2055年を見据えた環境長期ビジョン「Challenge ZERO 2055」を策定しております（※１）。サステナブルな社会の実現を目指し、４つの環境重点テーマ（気候変動の緩和と適応、自然環境との調和、資源循環・水環境保全、化学物質による汚染の防止）に関して３つの段階（調達、事業活動、商品・サービス）を通じ、環境負荷“ゼロ”に挑戦いたします。なかでも、特に重要な７つの目標を「チャレンジ・ゼロ」として2030年のマイルストーンを明確にし、取組みを加速させております（※２）。

※１　気候変動に関しては、社会的要請をふまえ2050年としております。

※２　環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2029」の策定にあたり、環境長期ビジョン・マイルストーンを見直しております。2026年７月末発行予定の「サステナビリティレポート2026」にてご確認ください。（https://www.daiwahouse.co.jp/sustainable/library/csr_report/index.html）

＜気候変動への対応＞

気候変動の緩和と適応は、環境重点テーマのうち、当社グループが取組むべき最も重要なテーマの一つであり、なおかつマテリアリティの一つとして「サーキュラーエコノミー＆カーボンニュートラル」を掲げております。加えて、気候変動への着実な対応を進めるために、第７次中期経営計画では重点テーマの一つに「すべての建物の脱炭素化によるカーボンニュートラルの実現（カーボンニュートラル戦略）」を設定し、より詳細な目標を設けている環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2026」と並行して、取組みを推進いたしました。

（１）ガバナンス

当社グループでは、委員長を当社経営戦略本部長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。年２回以上実施する当委員会は、当社グループの環境活動に関する基本的事項及び環境に関するリスクや機会について審議・決定し、全グループの環境活動を統括しております。さらに、事業本部ごとに事業本部長を環境委員長とする自律的なマネジメント体制を構築し、環境目標の達成度を、年２回の「事業本部環境委員会」で確認しております。また、主要グループ会社においては、各社の環境担当役員で構成する「グループ環境経営会議」を実施し、サステナビリティ委員会で決議された事項を共有しております。

中期経営計画に合わせて策定している環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム」（気候変動・生物多様性保全を含む）は、環境経営に関する重要な事項であるため、取締役会への報告事項としており、年１回以上、サステナビリティ委員会が取締役会に進捗状況を報告しております。また取締役会は、当該報告に基づき監督を行い、必要に応じて、適宜、戦略や目標及び計画等の見直しについて指示しております。取締役会で監督及び決定された内容は、事業本部環境委員会に展開され、委員会において環境目標の達成に向けた具体的な環境改善計画の策定や進捗管理が行われております。

2025年度は、環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2026」の2024年度の全社実績及び2025年度の目標見直しについて取締役会でレビューを実施いたしました。今後の環境行動計画については、カーボンニュートラルについて対象範囲の見直しとともに長期目標の再設定、またサーキュラーエコノミーに資する取組みを強化するよう指示を受けました。さらに、環境長期ビジョンの改定、2026年度より新たにスタートする環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム2029」についても決議されております。

（２）戦略

気候変動に伴うリスクと機会には、脱炭素社会に向かうなかで生じる規制の強化や技術の進展、市場の変化といった「移行」に起因するものと、地球温暖化の結果として生じる急性的な異常気象や慢性的な気温上昇といった「物理的変化」に起因するものが考えられます。また、その影響は短期のみならず、中長期的に顕在化する可能性もあります。そこで当社グループでは、気候変動に伴うさまざまな外部環境の変化について、その要因を「移行」と「物理的変化」に分類のうえ、影響を受ける時間軸をふまえて、影響度と発生可能性の観点から重要なリスクと機会を特定しております。

また、当社グループでは特定したリスクと機会をふまえ、将来の外部環境の変化に柔軟に対応した事業戦略を立案するため、複数のシナリオを用いて、事業への影響評価を実施しております。シナリオ分析にあたっては、「移行」が進むシナリオとして1.5℃シナリオを参照、極端な「物理的変化」が進むシナリオとして４℃シナリオを参照し、事業戦略の妥当性を検証しております。

その結果、いずれのシナリオにおいても、2030年時点における将来シナリオを想定し、当社グループの提供するネット・ゼロ・エネルギー住宅や建築物の需要、環境エネルギー事業等の拡大が見込まれ、その収益増は負の財務影響を上回る見込みであることを確認し、リスク対応の妥当性とより積極的な事業機会獲得の重要性を再認識いたしました。これらの分析を踏まえ、2030年までに「原則全棟ZEH・ZEB化、原則すべての新築建物の屋根に太陽光発電を搭載する」との方針を決定し、ZEH率・ZEH-M率・ZEB率を第７次中期経営計画における重要管理指標に設定いたしました。

なお、分析の対象は当社グループのコア事業である戸建住宅・賃貸住宅・マンション・商業施設・事業施設・環境エネルギー事業です。

［気候変動に関する重要なリスクと機会］

時間軸：短期（１年以内）、中期（～2030年ごろ）、長期（～2050年ごろ）

影響度：小（100億円未満）、中（100億円以上1,000億円未満）、大（1,000億円以上）

発生可能性：小（発生可能性は限定的）、中（発生可能性がある）、大(発生が十分に予想される）

※　リスク・機会への対応の詳細、及び関連指標・目標については、2026年７月末発行予定の「サステナビリティレポート2026」にてご確認ください。（https://www.daiwahouse.co.jp/sustainable/library/csr_report/index.html）

なお、気候変動に関する主なリスクと機会の影響が生じると見込む時間軸と戦略・計画期間との関係は以下のとおりです。

・短期（１年以内）　　：財務諸表の報告期間

・中期（～2030年ごろ）：中期経営計画の期間

・長期（～2050年ごろ）：環境長期ビジョンの期間、“将来の夢”（パーパス）の実現

［カーボンニュートラル実現のための移行計画］

当社グループは、「気候変動の緩和と適応」を重要な経営課題と位置づけ、環境長期ビジョンに掲げる「2050年カーボンニュートラルの実現」に向けた挑戦を続けております。

2022年度からスタートした第７次中期経営計画の「カーボンニュートラル戦略」では、バリューチェーンを通じた温室効果ガス排出量（スコープ１・２・３）を2030年までに40％削減（2015年度比）することをマイルストーンに設定し、全事業、全方位で取組みを加速させてきました。今後、当社グループが直接関与する事業活動におけるGHG排出量（スコープ１・２）については、「自社発電由来の再生可能エネルギーによる電力の再エネ化」等を通じて、2030年までに70％削減（2015年度比）することを目指しております。また、最も排出量の多い販売建物の使用によるGHG排出量（スコープ３/カテゴリ11)については、すべての事業において原則として、「全棟ZEH・ZEB化、全棟太陽光発電搭載」を推進し、2030年までに63％削減（2015年度比）することを目指しております。

（注）　環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2029」の策定にあたり、温室効果ガス排出量の目標値や基準年を見直しております。2026年７月末発行予定の「サステナビリティレポート2026」にてご確認ください。（https://www.daiwahouse.co.jp/sustainable/library/csr_report/index.html）

（３）リスク管理

気候変動リスクは、中長期的に大きな影響を与えるリスクの一つと認識し、全社的なリスク管理プロセスへ統合することを目指し、マネジメントの高度化を進めております。リスク・機会の特定・評価は、中期経営計画や環境行動計画の策定に合わせて、概ね３～５年おきに詳細分析を行うとともに、毎年見直しを行い、同計画の重要課題の特定や主要施策、目標水準に反映しております。

具体的にはサステナビリティ部門において、脱炭素社会への移行に伴う「外部環境の変化」と地球温暖化の進展に伴う「物理的変化」を特定し、影響を受ける時間軸をふまえて、影響度と発生可能性の観点から重要なリスクと機会を評価しております。こうして特定した重要なリスクと機会については、各部門別に具体的な対策を検討し、環境行動計画において、グループ全体・部門別・事業所別に重要管理指標と目標を設定し取組みを推進しております。そのうえで、グループ全体として年２回のサステナビリティ委員会、部門別には年２回の事業本部環境委員会、事業所別には年２回の事業所ECO診断/研修にて進捗管理を行っております。

2025年度は、環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2029」の策定にあたり、気候変動に関する重要なリスク・機会を再特定いたしました。

（４）指標及び目標

気候変動に伴うリスクの最小化と機会の最大化を目指し、短・中・長期の目標を設定して、取組みを推進しております。なお、これらの目標は中期経営計画の指標の一つとして設定するとともに、同計画の対象期間と合わせて策定している環境行動計画「エンドレス グリーン プログラム 2026」においては、さらに詳しい管理指標と目標を設定し、「環境と企業収益の両立」を目指して、取組みを加速させております。

※　2025年度実績は暫定値です。確定値及びその他の指標については、2026年７月末発行予定の「サステナビリティレポート2026」にてご確認ください。（https://www.daiwahouse.co.jp/sustainable/library/csr_report/index.html）

３．人的資本・多様性への取組み

当社グループでは社是に掲げる「事業を通じて人を育てる」に基づき、人財（人的資本）の価値向上が企業価値の源泉であると捉え、創業以来、人財の成長を第一に考えた経営を行ってまいりました。また、創業100周年に向けた当社グループの羅針盤となる“将来の夢”（パーパス）の策定に伴い、2024年４月より新たな理念体系に変更いたしました。新しい理念体系は、“いつの時代も変わらない”「社是」「社員憲章」と、“時代に合わせて変化していく”「将来の夢」「大切にしたい価値観（従業員が大切にする共通の価値観として新設）」の２軸で構成しており、「“将来の夢”が人や企業を成長させる」という考えのもと、更なる人財の成長への取組みを行ってまいります。

第７次中期経営計画では、人的資本への積極的な投資と従業員の成長の場・機会の創出を通じて、「個」と「組織」の価値を最大化し、イノベーションの基盤づくりを進めてまいりました。多彩な事業ポートフォリオを持つ当社グループにおいて多様な人財の確保は最も重要な課題の一つであり、事業戦略に連動した多様な人財を確保するとともに、一人ひとりの個性や価値観に寄り添った成長機会を提供することで、自律的なキャリア形成を支援しております。2025年度は、より安心して意欲的に能力が発揮できる環境を整備するとともに、中長期的に事業の成長を担う人財を確保するため、月例給与水準の大幅な改定を行いました。今後も、多様な「個」が健康かつ心理的安全な職場環境の中で自分らしさを発揮し、対話を通じてつながり合うことで「組織」として新たな価値が創出される、その様な組織風土・文化を醸成してまいります。

（１）戦略

人財育成方針

当社グループは、人財（人的資本）が最大の財産であるとの信念のもと、「創業者精神」を基本軸に、中長期的な視点をもって人財の育成に取組んでおります。変化し続ける社会や価値観の多様化に柔軟に対応し、潜在的な市場を発掘・創出するためには、一人ひとりの人財が自分の基盤を確立したうえで「強み・らしさ」を発揮して輝き合い、新しい価値を共創していくことが欠かせません。当社では、「Keep Learning, Growing, and Dreaming.」をコンセプトに、従業員それぞれがお客様や社会から信頼され、愛される真のプロフェッショナル人財として成長するための３つの基盤づくり（機会づくり、仲間づくり、職場づくり）を実践。複線的な成長機会の提供を通じて、従業員の自律的かつ持続的なキャリア形成を支援しております。そして、「個」と「組織」の成長による人的資本の価値向上が知的資本と財務資本の強化へとつながり、更なる人的資本の最大化につながるという好循環を持続的に生み出すとともに、一人ひとりの人財にとってその成長が「生きる歓び」となり、より豊かな人生へとつながることを目指してまいります。

［人財育成ポリシー］

［人財育成のエコシステム］

社内環境整備方針

当社グループでは多様な人財が持つ「知」や「経験」のダイバーシティがイノベーションを生み出す源泉であると考え、従業員が働きがいを実感しながら、「自分らしさ」を存分に発揮できる健全で公平な職場環境の整備に取組んでおります。技術革新（AIやICT）の積極活用により従業員の働き方に変化を起こし、生産性の向上と従業員の健康保持並びに改善を進めてまいります。また、従業員が持つ多様な価値観、性別、障がいの有無、性自認、性的指向、性表現、年齢、国籍、言語、文化、ライフスタイル等が尊重され、それぞれが持つ視点や発想を認め合い、活かしあい、輝きあう職場風土を、経営層及び従業員相互の交流・対話を通じて醸成してまいります。

これらの取組みを通じて、従業員の自分らしい生き方や働き方の選択肢を広げ、エンゲージメントの向上につなげていくとともに、定期的なサーベイを通じてその効果を検証してまいります。

人的資本の拡充、多様性の推進

当社では多様性の一つである「女性」社員の活躍推進をダイバーシティ推進の試金石として積極的に取組んでまいりました。2005年に女性活躍推進プロジェクトを立ち上げ、2007年には専任組織である「Waveはあと推進室」を設置。業域拡大に合わせて2015年４月には同推進室を「ダイバーシティ推進室」に名称変更、2019年10月から「DE&I推進」組織として組織改編いたしました。

当社においてダイバーシティ＆インクルージョンを経営に活かし、商品やサービス等のプロダクト及びプロセスにおける新しい発想を生み出すため、また多様な視点での意思決定を強化するため、多様性を促進しております。

（２）指標及び目標

当社グループでは、社是に掲げる「事業を通じて人を育てる」に基づき人財（人的資本）の価値向上に取組んでおりますが、係る具体的な取組み、指標のデータ管理については連結グループに属する全ての会社で共通ではないため、指標及び目標については当社及び主要な連結子会社を対象として記載しております。

［当社及び主要連結子会社の2025年度教育投資実績］

※１．対象会社については、「第４ 提出会社の状況 ５従業員の状況等（2）従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載している会社のうち、2026年３月24日付で当社の子会社となった住友電設㈱を除く18社としております。

※２．指標の算出にあたっては、主要な連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しております。

人財育成のための教育プログラム

当社は、従業員一人ひとりが「人財育成ポリシー」で定義した「成長Story」に沿って成長することを積極的な教育投資を通じて実現いたします。あらゆる階層・職種の従業員がプロフェッショナルとして自律的にキャリアを開発し、成長し続けるための「機会・仲間・職場」づくりを、多様な研修プログラムや越境体験機会の提供により支援いたします。

［当社の教育体系］

［当社の2025年度の主な教育プログラム受講実績］

※１．人材育成や教育プログラムは連結グループに属する全ての会社で共通ではないため、当社のものを記載。

※２．［当社の2025年度の主な教育プログラム受講実績］の内、新入社員教育の「実習」の受講時間数は、［当社の2025年度教育投資実績］の「のべ受講時間」（627,773時間）には含んでおりません。

※３．職種・部門別専門教育の受講人数は「のべ人数」。

※４．職種・部門別専門教育の一人当たり受講時間は、のべ受講時間を2025年４月１日時点の全従業員数（16,569名）で除した時間。

女性活躍推進

組織の意思決定に影響を与える分岐点とされる30％（クリティカル・マス）の確保に向けて、当社では「女性管理職比率」、「女性主任職比率」、「新卒採用女性比率」の３指標をKPIとして定めております。当社の女性社員比率は21.5％（2026年４月１日現在）であるため、絶対数の確保と育成を並行して進めております。

女性管理職については、第７次中期経営計画（2022～2026年度）において、初年度（2022年４月１日）に比べ約２倍となる500名登用（女性管理職比率８％）を目標として掲げておりました。その前段階として新卒採用女性比率30％を目標とし、会社説明会等において出産・育児等のライフイベントを支える人事制度の説明や、当社で活躍する女性社員の事例紹介等、入社後の働き方をイメージしやすい仕掛けづくりをしております。また、女性社員はもとより上司等、周りの社員に対してもマインドセットを図り、能力と意欲のある女性がキャリアを積み重ね持続的に働くことのできる環境と成長の機会を整備しております。その結果、管理職候補となる主任職層における女性比率が徐々に高まり、女性管理職比率も年々高まっております。

男性の家事・育児参画の推進

お客様の住まいと暮らしに寄り添う企業グループとして、従業員が性別に関わらず家事や育児に参画し新たな学びや気づきを得ることを支援しております。当社では2016年４月に育児休業制度の見直しを行い、育児休業の当初５日間を有給化し、男性も育児休業に踏み出しやすい環境を整えております。また、育児休業期間中だけではなく日常的に家事や育児に関われるように休暇制度やフレックスタイム制度等、柔軟な働き方を拡充してまいりました。

日本においてはまだまだ女性が担うことの多い家事や育児を、男性が単にサポートするのではなく主体的に関わることを後押ししております。男性が家事や育児を実体験として経験できる新たな機会を生み出すとともに、女性の精神的・肉体的負担を軽減することで、誰もが活躍できる社会を創ることを目指しております。

障がいのある人財の雇用促進

当社は、障がい者雇用をDE&I推進の一環と捉え、個々の適性に応じて営業・設計・工事・管理等、多様な部門へ配属しております。さらに、2025年９月より本社において「Shared型」モデルを導入いたしました。これは各部門からの業務依頼を「タスクマネージャー」が統括し、障がいのある従業員の適性・能力に応じて業務を割り当てる仕組みです。

当該モデルの導入により、障がいの有無にかかわらず従業員が同一フロアで業務を遂行し、事業に直結する業務への参画を促進するとともに、職場における相互理解の促進を図っております。

［当社の多様性の推進に関する主な指標（※１）］

※１．多様性の推進に関する具体的な取組みや指標は連結グループに属する全ての会社で共通ではないため、当社のものを記載。

※２．各年度における入社３年後の定期採用者の定着率。

ダイバーシティスコアの事業所評価への組み入れ

会社全体でのダイバーシティを推進するために、事業単位での状況を可視化することで、ダイバーシティの推進度を測り促進することを目的とし、2021年度より事業本部における経営健全度を評価する項目に「ダイバーシティスコア」を導入いたしました。具体的には、「営業職・施工職における女性比率」、「管理職・主任職における女性比率」、「男性の育児休業取得率」、「障がい者雇用率」、「若年層の定着率」の５項目にて評価することで、会社全体で人財の多様化を進めております。

シニア活躍推進

当社は高齢化・人口減少社会の到来を見据え、同業他社に先駆けて2013年に65歳定年制を導入いたしました。その後もシニア社員の処遇体系を継続的に見直し、2025年から定年年齢を従業員自身が選択する選択定年制を導入してまいりました。またキャリア採用においても50歳以上を積極的に採用するなど、高度な経験やスキルを持つ人財を確保し長く活躍できる制度を整備しております。

［当社のシニア活躍推進に関する主な指標（※１）］

※１．シニア活躍推進に関する制度は連結グループに属する全ての会社で共通ではないため、当社のものを記載。

※２．前年度満60歳を迎えた社員が当年度継続雇用される率。

※３．前年度末で定年退職した社員（65歳到達社員）が当年度嘱託として再雇用される率。なお、2025年度分は67歳選択定年制の導入に伴い、「65歳または67歳定年到達後の雇用継続率」に記載。

※４．前年度末で定年退職した社員（65歳または67歳到達社員）が当年度嘱託として再雇用される率。