ライト工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）　従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１　従業員は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりません。

　福利の向上を図るため、役職員をもって互助機関を設置しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率及び男女の賃金格差

　当連結会計年度の管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率及び男女の賃金格差は、以下のとおりであります。

（提出会社）

　（注）１　管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　正規雇用労働者は、正規雇用の労働者及びフルタイムの無期化した非正規雇用の労働者を含んでおります。

４　男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

　　なお、同一労働の賃金に差はなく、給与体系における職能資格等級制度の人数構成の差によるものであります。

５　一部の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表項目として、管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率及び男女の賃金格差を選択していないため、記載を省略しております。

　　なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではありません。

６　その他の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは「新たな価値に挑戦し、創造し続ける」の経営理念のもと、優れた技術・工法・サービスを通じて社会の課題を解決し、サステナブルな社会の構築に貢献することで、社会から必要とされる企業グループを目指しております。

　気候変動の進行や資源枯渇など様々な課題を抱える社会の一員として、事業を通じた環境保全の取り組みを始めとした事業の成長と社会への貢献を両立させる活動を行っております。

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社では、サステナビリティへの取り組みを推進し、適切な情報共有や進捗管理を行うためのガバナンス体制を構築しております。サステナビリティ経営を推進する諸施策の立案・実施を行うサステナビリティ戦略部を設置し、取締役会や各種会議体と密接に連携することでサステナビリティ全般に対する管理・監督を行います。

a.サステナビリティ関連のリスク及び機会を評価・管理する上での経営者の役割

　サステナビリティに関わる基本方針や重要事項は代表取締役社長を議長とする経営会議において審議、決定されております。また、経営会議に報告・提案されたサステナビリティに関連するリスク及び機会の影響と対応について審議を行い、評価します。

b.サステナビリティ関連のリスク及び機会についての、取締役会による監視体制

　サステナビリティに関わる基本方針や重要事項、活動状況等について取締役会に適宜報告することにより取締役会の監督が適切に図られるよう体制を整えております。また、経営会議からサステナビリティに関連するリスク及び機会の影響と管理の状況、対応について報告を受け、監督を行います。

サステナビリティに関する体制は以下の図に示すとおりです。

(2）戦略

　（サステナビリティ全般に関する開示）

　当社は、サステナビリティに関する取り組みが事業にとって重要な課題であると認識し、主要なビジネスである建設業を対象として、リスク及び機会を短期から長期の視点で特定し、その影響を評価しております。さらに、社会と当社が持続的に成長するための重要課題としてマテリアリティを特定しており、関連したリスク及び機会を特定し、その影響を評価しております。

　気候変動関連の代表的なリスクとしては「炭素税導入によるコストの増加」を想定しております。再生可能エネルギーの活用により施工時及び自社オフィスからのCO2排出量を削減することで対応していきます。気候変動関連の代表的な機会としては「防災・減災、国土強靭化のためのインフラ建設やメンテナンス、建物リニューアル工事の増加」を見込んでおります。インフラ建設や整備事業の営業活動を強化することで対応していきます。

　2026年３月期よりスタートする中期経営計画「Raito2027」では、基本方針として「技術×信頼×人財で、次世代の成長へ」を掲げています。この方針のもと、人財や成長分野への積極的な投資、DXや技術開発の推進を通じて、当社グループの持続的成長を支える成長投資を進めてまいります。

　また、「防災・減災分野のブランド力の確立と社会課題解決への貢献」を四大重点テーマの一つに掲げており、独自技術を活用した持続可能な社会の構築に貢献するとともに、社会課題の解決を通じた持続的成長を目指しております。

　さらに、中期経営計画においては、事業戦略を支える経営基盤の強化施策の一つとして「サステナビリティへの取り組み」を掲げております。6つのマテリアリティに対応する具体的施策および取り組む活動を定め、事業活動を通じた持続可能な社会の実現と、当社の持続的成長の両立を図ってまいります。

　なお、「サステナビリティへの取り組み」における施策は、以下のとおりです。

　（人的資本に関する開示）

　当社グループは、「ライト工業グループ行動規範」において人権に対する基本的な考え方を示しているほか、当社グループにおける人権の尊重に関する考え方を明確にした「ライト工業グループ人権方針」を策定しております。

　また、社会と当社が持続的に成長するためのマテリアリティのうちの一つとして「多様な人財の育成と働きがいのある魅力的な労働環境の実現」を掲げており、優秀な人財の確保・育成による組織力の向上やダイバーシティの推進による新たな価値の創造を企業としての成長に向けた機会と捉え、様々な取り組みを行っております。

a.社内環境整備方針

　中核人材の登用等における多様性を確保するため、性別や国籍、中途採用者等の区別なく平等な教育機会の提供と公正公平な評価のもと、優秀な人材を積極的に管理職へ登用しております。

　また、人的資本戦略において『持続的成長のための「有為な人財の確保・育成、環境整備」』を基本方針とし、採用方針、育成・教育、評価と異動、女性活躍推進、健康経営の推進について定めております。女性活躍推進については、意欲・能力の高い女性の管理職昇進を後押しするため、女性の管理職者数をKPIとして設定しており、「(4)指標及び目標」に記載しております。

b.人材育成方針

　国籍・人種・性別などに関わらず、多様な価値観と広い視点で物事をとらえ、グローバルに活躍できる人材を育成するため、従業員の能力開発支援に取り組んでおります。

　これまで特に力を入れてきた資格取得支援に加え、今後は、現場や社員の意見なども踏まえ、育成・教育の方針を見直し、階層別研修に加え、必要とされるタイミングに合わせた教育についても行ってまいります。特に、経営戦略において力を入れている領域に関する教育を強化し、必要に応じ、外部との連携にさらに力を入れていきます。

　今後も経営理念に基づき「新たな価値に挑戦し、創造し続ける」企業としてあり続けるために多様な人材がその能力を最大限に発揮し、いきいきと活躍できる職場環境づくりに積極的に取り組んでまいります。

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスク及び機会を適切に識別・評価し管理することが重要であると認識しております。健全な財務構造や収益構造を維持し、サステナビリティに関連するリスクのような中長期で顕在化しうるリスクも適切にマネジメントすることで、企業価値の持続的な向上を図ります。

　サステナビリティへの取り組みを経営戦略と一体的に進めるために新設されたサステナビリティ戦略部は、サステナビリティに関連するリスク及び機会を特定・評価するプロセス、特定した影響を管理する仕組み、組織全体のリスク管理の中に統合する仕組みを含め、サステナビリティに関する企画・立案を行い、経営会議に報告・提案するとともに、全社的なサステナビリティに関連するリスクへの対応を推進します。また、特定したリスクの影響について、必要に応じて危機管理委員会へ報告・提言を行うことで、サステナビリティに関連するリスクの影響を全社リスクに統合する役割を担っております。

　経営会議は、報告・提案されたサステナビリティに関連するリスク及び機会の影響と対応について審議を行い、評価します。さらに、特定したリスクの最小化に向けた方針・戦略の策定、計画・予算・目標等への反映など、適応していくための審議・調整を行います。経営会議で審議・調整したリスク管理の状況と対応については、その他の審議事項とともに、必要に応じて取締役会に報告されます。

　危機管理委員会は、各リスク管理所管部署からの報告・提案を評価し、全社リスクの把握と適切な対応を審議し、経営会議に報告しておりますが、サステナビリティに関連するリスクの影響についての報告・提案があった場合も同様に、全社的なリスク管理の観点から適切な対応を決定します。

　取締役会は、経営会議からサステナビリティに関連するリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

(4）指標及び目標

　（サステナビリティ全般に関する開示）

　当社は、サステナビリティを重視した経営を行っており、事業活動に関わる様々な課題の中から、ステークホルダーにとって重要であると同時に、SDGsをはじめとした社会課題の解決と当社の持続的な成長を両立させるための重要な課題として2022年に６つのマテリアリティを特定しました。

当社のマテリアリティ

1.　持続可能な環境配慮型社会の形成

2.　安全・安心を支える強靭な社会インフラの構築

3.　品質の確保と技術革新の追求

4.　労働安全衛生管理の徹底

5.　多様な人財の育成と働きがいのある魅力的な労働環境の実現

6.　人権尊重と公正な事業活動の推進

　これらのマテリアリティのそれぞれに関して、事業活動における取り組みについてのKPIを策定し、KPIによるモニタリングとレビューを適宜行っております。

　気候変動関連の具体的なKPIとしては、以下の項目を設定しております。

1.　施工高あたりのCO2排出量削減率（2014年３月期比）

2.　環境修復工事の施工高

　施工高あたりのCO2排出量削減率（2014年３月期比）は、2030年３月期に50％削減を目標としております。環境修復工事の2025年３月期施工高は1,284百万円（連結）となっております。

　（人的資本に関する開示）

　マテリアリティの一つである「多様な人財の育成と働きがいのある魅力的な労働環境の実現」に向けて人財の確保・育成に向けた各種施策を行っており、施策の進捗を評価するために人的資本に関する方針と取り組みに係るKPIを策定し、モニタリングとレビューを適宜行っております。

　具体的なKPIとしては、以下の項目を設定しております。

1.　女性管理職社員数

2.　技術系女性社員比率

3.　作業所の４週８閉所実施率

4.　男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率

5.　入社５年後離職率

　女性管理職社員数は15人以上を目標としており、2025年３月期の女性管理職社員数は18人（提出会社※）となっております。

　また、男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率の実績（提出会社※）については『第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況』にて記載しております。

　今後も、KPIについては施策の内容に応じて定期的に見直しを行い、適切な内容を設定するとともに、組織全体として従業員とともに成長していく風土を築く活動を積極的に推進してまいります。

※当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難です。このため、実績及び目標は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。